Los fundamentos de los beneficios para los empleados

Una vez que tenga grandes empleados a bordo, ¿cómo puede evitar que abandonen el barco? Una forma es ofreciendo un buen paquete de beneficios.

Muchos propietarios de pequeñas empresas creen erróneamente que no pueden permitirse ofrecer beneficios. Pero aunque prescindir de los beneficios puede aumentar su cuenta de resultados a corto plazo, esa filosofía de ahorro podría estrangular las posibilidades de prosperidad de su negocio a largo plazo. «Hay ciertos beneficios que los buenos empleados sienten que deben tener», dice Ray Silverstein, fundador de PRO, President’s Resource Organization, una red de asesoramiento para pequeñas empresas.

A la cabeza de la lista de beneficios imprescindibles está el seguro médico, pero muchos solicitantes de empleo también exigen un plan de jubilación, un seguro de incapacidad y más. Diga a estos solicitantes que no se ofrecen beneficios, y a menudo los candidatos de alto nivel se dirigirán a la puerta.

La cara positiva de esta moneda: ofrezca el beneficio adecuado, y su negocio puede dar un impulso a su crecimiento. «Ofrezca a los empleados los beneficios que valoran y estarán más satisfechos, faltarán menos al trabajo, serán menos propensos a renunciar y tendrán un mayor compromiso con el cumplimiento de los objetivos de la empresa», dice Joe Lineberry, vicepresidente senior de Aon Consulting, una consultora de recursos humanos. «Las investigaciones demuestran que cuando los empleados sienten que sus necesidades de prestaciones están satisfechas, son más productivos».»

Básicos de las prestaciones

La ley obliga a los empresarios a proporcionar a los empleados ciertas prestaciones. Usted debe:

• Dar a los empleados tiempo libre para votar, servir en un jurado y realizar el servicio militar.
• Cumplir con todos los requisitos de compensación de los trabajadores.
• Retener los impuestos FICA de los cheques de pago de los empleados y pagar su propia parte de los impuestos FICA, proporcionando a los empleados beneficios de jubilación y discapacidad.
• Pague los impuestos estatales y federales sobre el desempleo, proporcionando así prestaciones a los trabajadores desempleados.
• Contribuya a los programas estatales de discapacidad a corto plazo en los estados en los que existen dichos programas.
• Cumplir con la licencia federal familiar y médica (FMLA).

No está obligado a proporcionar:

• Planes de jubilación
• Planes de salud (excepto en Hawái)
• Planes dentales o de visión
• Planes de seguro de vida
• Vacaciones pagadas, días festivos o bajas por enfermedad

En realidad, sin embargo, la mayoría de las empresas ofrecen algunos o todos estos beneficios para mantenerse competitivas.

La mayoría de los empleadores ofrecen vacaciones pagadas para Año Nuevo, el Día de los Caídos, el Día de la Independencia, el Día del Trabajo y el día de Acción de Gracias y Navidad. Muchos empleadores también permiten que sus empleados se tomen tiempo libre sin paga o les permiten usar los días de vacaciones para las fiestas religiosas. (Vea más sobre el tiempo libre en «Los beneficios de bajo coste de ofrecer tiempo libre» ).

La mayoría de los empleados a tiempo completo esperan una o dos semanas de vacaciones pagadas al año. Al explicar su política de vacaciones a los empleados, especifique con cuánta antelación deben hacerse las solicitudes de vacaciones, y si por escrito o verbalmente. No hay leyes que obliguen a los empleadores a conceder permisos para funerales, pero la mayoría permiten entre dos y cuatro días de permiso por la muerte de familiares cercanos.

La Ley federal de Permisos Médicos y Familiares (FMLA) obliga a los empleadores a conceder a los trabajadores hasta 12 semanas de permiso para atender el nacimiento o la adopción de un bebé, o el estado de salud grave del empleado o de un familiar directo. Tras las 12 semanas de permiso no remunerado, debe reincorporar al empleado en el mismo puesto de trabajo o en uno equivalente. Las 12 semanas de permiso no tienen que tomarse todas a la vez; en algunos casos, los empleados pueden tomarlo un día a la vez.

En la mayoría de los estados, sólo los empleadores con 50 o más empleados están sujetos a la Ley de Permiso Familiar y Médico. Sin embargo, algunos estados tienen leyes de licencia familiar que imponen requisitos de licencia familiar a las empresas con tan solo cinco empleados. Para conocer los requisitos de su estado, póngase en contacto con el departamento de trabajo estatal.

Asuntos legales

Sin embargo, las complicaciones surgen rápidamente en cuanto la empresa comienza a ofrecer beneficios. Esto se debe a que los beneficios clave, como el seguro médico y los planes de jubilación, están bajo el escrutinio del gobierno, y «es muy fácil cometer errores al establecer un plan de beneficios», dice Kathleen Meagher, abogada especializada en beneficios de Kirkpatrick Lockhart LLP.

Y no crea que nadie se dará cuenta. Hacienda puede descubrir en una auditoría que lo que está haciendo no cumple con la normativa. También lo puede hacer el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, que últimamente ha reforzado sus actividades de auditoría. En cualquier caso, una metedura de pata puede salir muy cara. «Se puede perder cualquier beneficio fiscal del que se haya disfrutado, con carácter retroactivo, y también se pueden imponer sanciones», dice Meagher.

¿El mayor error? Dejar a los empleados fuera del plan. Los ejemplos van desde la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial hasta no extender los beneficios al personal de oficina y de custodia. Una regla general es que si un empleado obtiene una prestación con ventajas fiscales -es decir, pagada con dólares antes de impuestos-, la misma prestación debe extenderse a todos. Hay lagunas que pueden permitirle excluir a algunos trabajadores, pero ni se le ocurra intentarlo sin el asesoramiento de un experto.

Estas complejidades hacen que sea un buen consejo no seguir nunca esta ruta en solitario. Puede reducir los costes haciendo una investigación preliminar usted mismo, pero antes de establecer cualquier plan de beneficios, consulte a un abogado o a un consultor de beneficios. Una inversión inicial de quizás 1.000 dólares podría ahorrarle mucho más dinero en el futuro al ayudarle a evitar costosos baches.

Errores costosos

Proveer beneficios que satisfagan las necesidades de los empleados y se ajusten a todas las leyes no es barato -los beneficios probablemente añaden entre un 30 y un 40 por ciento al salario base de la mayoría de los empleados- y eso hace que sea crucial sacar el máximo provecho de estos dólares. Pero es precisamente aquí donde muchas pequeñas empresas se quedan cortas, porque a menudo su enfoque de las prestaciones está plagado de costosos errores que pueden meterlas en problemas financieros con sus aseguradoras o incluso con sus propios empleados. Los errores más comunes:

• Absorber todo el coste de los beneficios de los empleados. Hoy en día son menos las empresas que asumen la totalidad de la factura de las prestaciones. Según una encuesta realizada a empresas de California por la consultora de gestión de recursos humanos William M. Mercer, el 91% de los empleadores exigen que los empleados contribuyan al seguro médico, mientras que el 92% exige que los empleados contribuyan al coste de asegurar a las personas dependientes. La cuantía de las contribuciones de los empleados varía desde unos pocos dólares por período de pago hasta varios cientos de dólares mensuales, pero una de las ventajas de cualquier plan de copago es que elimina a los empleados que no necesitan cobertura. Muchos empleados están cubiertos por otras pólizas -la de sus padres o la de sus cónyuges, por ejemplo- y si se les ofrece un seguro gratuito, lo aceptarán. Pero incluso unos pequeños requisitos de copago persuadirán a muchos a prescindir de él, ahorrándole dinero.
• Cubrir a los no empleadores. ¿Quién lo haría? Muchos propietarios de empresas quieren comprar una cobertura con tarifa de grupo para sus familiares o amigos. El problema: Si hay un siniestro importante, la aseguradora puede querer investigar. Y esa investigación podría dar lugar al rechazo de las reclamaciones, incluso a la cancelación de toda la póliza. Siempre que quiera cubrir a alguien que podría no cumplir los requisitos del plan, diga la verdad a la aseguradora o a su asesor de prestaciones.
• Tramitación descuidada. En las pequeñas empresas, la administración de las prestaciones suele asignarse a un empleado que lleva otros 12 sombreros. Este empleado realmente no está familiarizado con los tecnicismos y pasa por alto muchos detalles importantes. Un error común: No inscribir a los nuevos empleados en los planes durante el período de inscripción abierta. La mayoría de los planes ofrecen un periodo de tiempo fijo para la inscripción abierta. Para inscribir a un empleado más tarde, hay que demostrar su asegurabilidad. El resultado es a veces un costoso litigio. Asegúrese de que los empleados que supervisan esta tarea se mantienen al día con el papeleo y saben que hacerlo es una prioridad absoluta.
• No decir a los empleados lo que cuestan sus beneficios. «La mayoría de los empleados no aprecian sus beneficios, pero eso es porque nadie les dice nunca cuáles son los costos», dice Silverstein de PRO. Muchos expertos sugieren que se proporcione anualmente a los empleados una declaración de beneficios en la que se explique qué reciben y a qué coste. Un simple resumen de los beneficios individuales del empleado y lo que cuestan a la empresa es muy poderoso.
• Dar beneficios no deseados. Una plantilla compuesta mayoritariamente por personas jóvenes y solteras no necesita un seguro de vida. Cómo saber qué beneficios valoran los empleados? Puede encuestar a los empleados y pedirles que clasifiquen los beneficios en términos de conveniencia. Normalmente, las prestaciones médicas y financieras, como los planes de jubilación, atraen a la sección más amplia de los trabajadores.

Si las necesidades de los trabajadores varían mucho, considere los cada vez más populares «planes de cafetería», que dan a los trabajadores largas listas de posibles prestaciones más una cantidad fija para gastar.

Seguro de salud

El seguro de salud es una de las prestaciones más deseables que puede ofrecer a los empleados. Hay varias opciones básicas para configurar un plan:

• Un plan de indemnización tradicional, o de pago por servicio. Los empleados eligen a su proveedor de atención médica; la compañía de seguros paga directamente al proveedor o reembolsa a los empleados las cantidades cubiertas.
• Atención gestionada. Las dos formas más comunes de atención gestionada son la Organización de Mantenimiento de la Salud (HMO) y la Organización de Proveedores Preferidos (PPO). Una HMO es esencialmente un acuerdo de asistencia sanitaria prepagada, en el que los empleados deben recurrir a médicos empleados por la HMO o contratados por ella y a hospitales aprobados por la HMO. En una PPO, la compañía de seguros negocia descuentos con los médicos y los hospitales. Los empleados eligen a los médicos de una lista aprobada y, a continuación, suelen pagar una cantidad fija por visita al consultorio (normalmente entre 10 y 25 dólares); la compañía de seguros paga el resto.
• Seguro propio. Cuando usted absorbe la totalidad o una parte importante de un riesgo, se está autoasegurando esencialmente. Una empresa externa suele encargarse del papeleo, usted paga las reclamaciones y, a veces, los empleados ayudan a pagar las primas. Los beneficios incluyen un mayor control del diseño del plan, procedimientos de información personalizados y ventajas de tesorería. El inconveniente es que usted es responsable de las reclamaciones, pero puede limitar la responsabilidad con un seguro «stop loss»: si una reclamación supera una determinada cantidad de dinero, la compañía de seguros la paga.
• Cuenta de Ahorros Médicos Archer. : En virtud de este programa, un empleado de una pequeña empresa (50 o menos empleados) o un autónomo puede crear una Archer MSA para ayudar a pagar los gastos de atención sanitaria. Las cuentas se crean en una entidad financiera estadounidense y permiten ahorrar dinero exclusivamente para gastos médicos. Cuando se utilizan junto con una póliza de seguro con deducible alto, las cuentas se financian con el dinero antes de impuestos del empleado. Con el programa Archer MSA, los desembolsos están libres de impuestos si se utilizan para gastos médicos aprobados. Los fondos no utilizados en la cuenta pueden acumularse indefinidamente y ganar intereses libres de impuestos. Las cuentas de ahorro para la salud (HSA), disponibles a partir de enero de 2004, son similares a las MSA, pero no están restringidas a las pequeñas empresas.

Contención de costes

El aumento de los costes de los seguros médicos ha obligado a algunas pequeñas empresas a recortar las prestaciones que ofrecen. Las compañías que suscriben pólizas para las pequeñas empresas suelen cobrar primas muy elevadas. A menudo, exigen una amplia información médica sobre cada empleado. Si alguien del grupo tiene una enfermedad preexistente, la compañía puede negarse a suscribir una póliza. O, si alguien de la empresa se pone gravemente enfermo, la compañía puede cancelar la póliza la próxima vez que se renueve.

Para complicar aún más las cosas, algunos estados están exigiendo determinadas prestaciones sanitarias, de modo que si un empresario ofrece un plan, tiene que incluir ciertos tipos de cobertura. Los empleadores que no pueden permitirse el lujo de cumplir a menudo tienen que eliminar el seguro por completo. La buena noticia: Muchos estados están tratando de aliviar la carga aprobando leyes que facilitan a las pequeñas empresas la obtención de un seguro médico y que prohíben a las aseguradoras discriminar a las pequeñas empresas. (Las MSA, descritas anteriormente, son en parte una respuesta a los problemas a los que se enfrentan las pequeñas empresas). Los siguientes estados tienen alguna disposición especial en relación con las pequeñas empresas y el seguro médico: California, Connecticut, Illinois, Iowa, Kansas, Maine, Massachusetts, Nueva Jersey, Carolina del Norte, Oregón, Carolina del Sur, Tennessee, Wisconsin y Wyoming.

Hasta que se aprueben más leyes, ¿qué puede hacer una pequeña empresa? Hay formas de reducir los costes sin recortar el plan de seguros de sus empleados. Un número cada vez mayor de pequeñas empresas se agrupan con otros empresarios para disfrutar de economías de escala y ganar más influencia con las aseguradoras.

Muchas asociaciones comerciales ofrecen planes de seguro médico para los propietarios de pequeñas empresas y sus empleados a precios más bajos. Puede que su empresa sólo tenga cinco empleados, pero unida a los otros, digamos, 9.000 miembros de la asociación y sus 65.000 empleados, tiene una influencia considerable. La compañía emite una póliza para toda la asociación; la cobertura de su empresa no puede darse por terminada a menos que la compañía cancele a toda la asociación.

Las asociaciones pueden negociar tarifas más bajas y una mejor cobertura porque la compañía no quiere perder una parte tan grande del negocio. De este modo, incluso la empresa más pequeña de una sola persona puede elegir entre el mismo menú de opciones de asistencia sanitaria que disfrutan las grandes empresas.

Las asociaciones no son la única vía que se puede tomar. En algunos estados, los propietarios de empresas o grupos han creado redes de seguros médicos entre empresas que no tienen nada en común más que su tamaño y su ubicación. Consulte a su cámara de comercio local para informarse sobre este tipo de programas en su zona.

Algunas personas han sido estafadas por organizaciones sin escrúpulos que supuestamente venden planes de seguro «de grupo» a precios entre un 20% y un 40% inferiores a los habituales. El problema: estos planes no pagan todas las reclamaciones de los asegurados porque no están respaldados por suficientes reservas de efectivo. Estos planes suelen tener nombres altisonantes que sugieren una asociación más grande de empleados más pequeños.

¿Cómo protegerse de una estafa? He aquí algunos consejos:

• Compare los precios. Si suena demasiado bueno para ser verdad, probablemente lo sea. Pida referencias de otras empresas que hayan comprado con el plan. Qué tan rápido fue el asegurador en el pago de las reclamaciones? ¿Cuánto tiempo lleva la referencia tratando con la aseguradora? Si es menos de unos meses, no es una buena señal.
• Compruebe el suscriptor del plan. El suscriptor es el verdadero asegurador. Muchos planes de estafa dicen ser administradores de suscriptores que realmente no tienen nada que ver con ellos. Llame a la sede de la aseguradora y al departamento de seguros del estado en el que está registrada para ver si realmente está afiliada al plan. Para comprobar la integridad de la aseguradora, pida al departamento de su estado su calificación «A.M. Best», que califica a las empresas según su capacidad de pago de siniestros. Pregunte también por su «calificación de capacidad de pago de siniestros», que es supervisada por servicios como Standard and Poor’s. Si la empresa es demasiado nueva para ser calificada, desconfíe.
• Asegúrese de que la empresa cumple la normativa estatal. Afirma la empresa que está exenta? Consulte con el departamento de seguros de su estado.
• Pida al agente o administrador que le muestre cuál es su estructura de comisiones, anticipos o costes administrativos. Unas comisiones demasiado generosas pueden ser una pista; algunas operaciones de estafa pagan a los agentes hasta un 500 por ciento de comisión.
• Consiga ayuda. Pregunte a otros propietarios de negocios si han tratado con la empresa. Póngase en contacto con el Better Business Bureau para ver si hay alguna queja pendiente. Si cree que está tratando con una empresa dudosa, póngase en contacto con el departamento de seguros de su estado o con la Oficina de Investigaciones del Departamento de Trabajo más cercana.

Por encima

¿Qué significa COBRA para usted? No, no es una serpiente venenosa que vuelve a morderte en el trasero. La Ley de Reconciliación Ómnibus Consolidada (COBRA) amplía la cobertura del seguro de salud a los empleados y dependientes más allá del punto en el que tradicionalmente cesa dicha cobertura.

COBRA permite a un ex empleado después de que haya renunciado o haya sido despedido (excepto por mala conducta grave) el derecho a continuar la cobertura bajo su grupo de salud durante un máximo de 18 meses. Los cónyuges de los empleados pueden obtener la cobertura de COBRA durante un máximo de 36 meses tras el divorcio o el fallecimiento del empleado, y los hijos pueden recibir hasta 36 meses de cobertura cuando alcanzan la edad en la que ya no se les clasifica como dependientes en el plan de salud de grupo.

La buena noticia: Dar las prestaciones de COBRA no debería costarle a su empresa ni un céntimo. La ley permite a los empleadores cobrar a los beneficiarios el 102% del coste de la ampliación de las prestaciones (el 2% adicional cubre los costes administrativos).

El plan federal COBRA se aplica a todas las empresas con más de 20 empleados. Sin embargo, muchos estados tienen leyes similares que pertenecen a empresas mucho más pequeñas, por lo que incluso si su empresa está exenta para las leyes federales de seguros, es posible que tenga que extender los beneficios bajo ciertas circunstancias. Póngase en contacto con el Departamento de Trabajo de Estados Unidos para determinar si su empresa debe ofrecer COBRA o beneficios similares, y las normas para hacerlo.

Planes de jubilación

Un gran error que cometen algunos propietarios de empresas es pensar que no pueden permitirse financiar un plan de jubilación en lugar de devolver los beneficios al negocio. Pero menos de la mitad de los empleados de las pequeñas empresas participan en planes de jubilación. Y las empresas que ofrecen este beneficio informan de un aumento de la retención de los empleados y de trabajadores más felices y eficientes. Además, no se olvide de usted mismo: Muchos propietarios de empresas corren el riesgo de no tener suficientes fondos ahorrados para la jubilación.

Para animar a más empresas a poner en marcha planes de jubilación, la Ley de Reconciliación de Crecimiento Económico y Alivio Fiscal de 2001 ofrece un crédito fiscal para los costes asociados a la puesta en marcha de un plan de jubilación, incluyendo un plan 401(k), un plan SIMPLE o una pensión simplificada para empleados (SEP). El crédito equivale al 50 por ciento de los primeros 1.000 $ de los costes de puesta en marcha cualificados, incluidos los gastos para establecer y administrar el plan y educar a los empleados sobre el mismo. Para obtener más información, consulte el formulario 8881 del IRS, Crédito por costes de puesta en marcha del plan de pensiones de pequeñas empresas (PDF).

No ignore el valor de invertir pronto. Si, a partir de los 35 años, invirtiera 3.000 dólares cada año con una rentabilidad anual del 14%, tendría unos ingresos anuales por jubilación de casi 60.000 dólares a los 65 años. Pero 5.000 dólares invertidos a la misma tasa de rendimiento a partir de los 45 años sólo dan lugar a 30.700 dólares de ingresos anuales de jubilación. La ventaja de los planes de jubilación es que los ahorros están libres de impuestos hasta que se retiran los fondos, normalmente a los 59 años. Si retira los fondos antes de esa edad, la cantidad retirada está totalmente sujeta a impuestos y también a una penalización del 10 por ciento. El valor de la inversión libre de impuestos a lo largo del tiempo significa que es mejor comenzar de inmediato, incluso si se empieza con pequeños incrementos.

Además del beneficio a largo plazo de prever su futuro, la creación de un plan de jubilación también tiene la gratificación inmediata de reducir los impuestos

Aquí tiene una mirada más cercana a una gama de planes de jubilación para usted y sus empleados.

Cuenta de Jubilación Individual (IRA)

Una IRA es un plan de ahorro para la jubilación calificado por los impuestos y disponible para cualquier persona que trabaje y/o su cónyuge, tanto si el individuo es un empleado como un autónomo. Una de las mayores ventajas de estos planes es que las ganancias de su IRA crecen con impuestos diferidos hasta que empiece a retirar los fondos. Que su aportación a una IRA sea deducible dependerá de su nivel de ingresos y de si está cubierto por otro plan de jubilación en el trabajo.

También puede considerar una IRA Roth. Aunque las aportaciones no son deducibles, los retiros que haga en el momento de la jubilación no estarán sujetos a impuestos. La aportación máxima anual que una persona puede hacer a una cuenta IRA Roth o tradicional es de 3.000 dólares en 2004, siempre que cumpla los requisitos de elegibilidad.

Para tener derecho a las aportaciones a la cuenta IRA Roth, los ingresos brutos ajustados (AGI) de una persona soltera deben ser inferiores a 95.000 dólares, y los beneficios se eliminan por completo a partir de 110.000 dólares. En el caso de los matrimonios que presentan una declaración conjunta, el AGI debe ser inferior a 150.000 dólares. El importe de las cotizaciones disminuye en un 30% (35% si tiene 50 años o más) hasta eliminarse por completo a partir de los 160.000 dólares para los declarantes conjuntos. Para los años 2005 a 2007, el límite de contribución para los declarantes solteros y conjuntos sube a 4.000 dólares por persona y a 5.000 dólares por persona en 2008. A partir de entonces, las aportaciones se indexarán en función de la inflación.

Independientemente del nivel de ingresos, puede optar a una IRA deducible siempre que no participe en un plan de jubilación patrocinado por la empresa, como un 401 (k). Si participa en un plan de la empresa, puede optar a una IRA deducible si cumple los requisitos de ingresos. Tenga en cuenta que es posible constituir o realizar aportaciones anuales a una IRA en cualquier momento hasta la fecha de vencimiento de su declaración federal de la renta de ese año, sin incluir las prórrogas. Los importes de las aportaciones para las IRA deducibles son los mismos que para las Roth IRA.

En el caso de los declarantes conjuntos, incluso si uno de los cónyuges está cubierto por un plan de jubilación, el cónyuge que no está cubierto por un plan puede hacer una aportación a la IRA deducible si los ingresos brutos ajustados de la pareja son de 150.000 dólares o menos. Al igual que la IRA Roth, la cantidad que puede deducirse disminuye por etapas por encima de ese nivel de ingresos y se elimina por completo para las parejas con ingresos superiores a 160.000. Los cónyuges que no trabajan y sus parejas que sí lo hacen pueden aportar hasta 6.000 dólares a las cuentas IRA (3.000 dólares cada uno), siempre que el cónyuge que trabaja gane al menos 6.000 dólares. Es posible aportar 500 dólares más por cada cónyuge que tenga al menos 50 años al final del año, siempre que haya los ingresos necesarios. Por ejemplo, dos cónyuges de más de 50 años podrían aportar un total de 7.000 dólares si hay al menos 7.000 dólares de ingresos ganados.

Plan de ahorro incentivado para empleados (SIMPLE)

Los planes SIMPLE son una de las opciones más atractivas disponibles para los propietarios de pequeñas empresas. Con estos planes, usted puede optar por utilizar un 401(k) o una IRA como su plan de jubilación.

Un plan SIMPLE es precisamente eso: sencillo de administrar. Este tipo de plan de jubilación no viene con un montón de papeleo y requisitos de presentación de informes.

Sólo puede establecer una IRA SIMPLE si tiene 100 o menos empleados que hayan recibido 5.000 dólares o más en compensación de usted en el año anterior. El empleador debe hacer contribuciones al plan, ya sea igualando la contribución de cada empleado participante, dólar por dólar, hasta el 3 por ciento de la paga de cada empleado, o haciendo una contribución general del 2 por ciento para todos los empleados, incluso si no participan en el plan, lo que puede ser costoso.

La cantidad máxima que cada empleado puede aportar al plan no puede ser más de 9.000 dólares en 2004; la cantidad aumenta a 10.000 dólares en 2005. A partir de entonces, la cantidad se indexará en función de la inflación. Los participantes en una IRA SIMPLE que tengan 50 años o más al final del año natural también pueden realizar una aportación de recuperación de 1.500 dólares adicionales en 2004, 2.000 dólares en 2005 y 2.500 dólares en 2006.

Plan de Pensiones de Empleados Simplificado (SEP)

Como su nombre indica, este es el tipo de plan de jubilación más sencillo que existe. Esencialmente, un SEP es una IRA glorificada que le permite aportar un porcentaje determinado hasta una cantidad máxima cada año. El papeleo es mínimo y no tiene que contribuir cada año. E independientemente del nombre, no necesita empleados para crear una.

Si tiene empleados(bueno, ahí está el truco. Los empleados no hacen ninguna aportación a la SEPS. Los empleadores deben pagar el costo total del plan, y cualquier porcentaje que usted contribuya para sí mismo debe ser aplicado a todos los empleados elegibles. La contribución máxima es el 25 por ciento de la remuneración de un empleado (hasta un máximo de 200.000 dólares) o 40.000 dólares, lo que sea menor.

Plan KEOGH

Un plan de jubilación KEOGH puede ser establecido por los trabajadores autónomos y no requiere la aprobación previa del IRS. Hay dos tipos de planes KEOGH disponibles. Uno es de prestación definida, que permite a los participantes contribuir con un máximo del 100 por ciento de su remuneración media durante los tres años consecutivos de mayor remuneración como participante activo, o de 170.000 dólares, lo que sea menor. Por otro lado, está el de aportación definida, que permite realizar aportaciones de hasta 42.000 dólares en un plan de aportación definida con participación en los beneficios o en un plan de compra de dinero. La fecha límite para establecer un plan KEOGH es el final del año fiscal (31 de diciembre), y la fecha límite para realizar aportaciones al plan KEOGH es la misma que la del SEP: la fecha de vencimiento de su declaración de impuestos individual del formulario 1040 (incluidas las prórrogas). Planes 401(k)
Los planes 401(k) toman su nombre de la sección del código fiscal federal que los contempla. Estos planes le permiten a usted y a sus empleados reservar un porcentaje del salario libre de impuestos cada año. Además, los fondos crecen libres de impuestos hasta que se retiran. Los planes 401(k) son beneficios muy populares entre los empleados porque le permiten a usted -el empleador- pagar esencialmente más a los trabajadores sin que esos ingresos sean gravados. En comparación con los SEP, los planes 401(k) son más populares entre los empleadores porque la mayor parte de la contribución proviene de los empleados.

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA) regula la forma en que se establecen y gestionan los planes 401(k). Hay muchas responsabilidades que conlleva la creación de un programa 401(k). Por ejemplo, usted o alguien que usted seleccione tiene que determinar las opciones de inversión que los empleados podrán elegir. Tiene que supervisar el rendimiento de la inversión, así como el servicio prestado por quien administra su plan. ERISA existe para asegurarse de que las comisiones que se cobran son «razonables». La creación de un plan 401(k) es un procedimiento complicado que se rige por muchas normas arcanas. Nunca debe hacerlo sin consultar con un asesor fiscal cualificado.

Donde ir

Con tantas opciones disponibles, es buena idea hablar con su contable sobre qué tipo de plan es el mejor para usted. Una vez que sepas lo que quieres, ¿a dónde te diriges para crear un plan de jubilación?

• Certificados de ahorro (a menudo con rendimientos más altos que en los bancos o en las cajas de ahorro y préstamos)
• Préstamos personales y para automóviles
• Líneas de crédito
• Cuentas corrientes
• Cuentas del club de Navidad

Sólo las cooperativas de crédito con estatuto estatal pueden añadir nuevas empresas a sus listas de socios. Para encontrar una cooperativa de crédito que acepte a su empresa, llame a la liga de cooperativas de crédito de su estado.

Cuando compare cooperativas de crédito, obtenga referencias y compruébelas. Averigüe cuán comunicativa y flexible es la cooperativa de crédito. Examine la accesibilidad. ¿Hay cajeros automáticos? ¿Hay un local cerca de su negocio? Tenga en cuenta a los usuarios finales: sus empleados.

Una vez que su empresa haya sido aprobada, designe a una persona para que sea el enlace principal con la cooperativa de crédito. Esa persona mantendrá la información sobre las afiliaciones, así como los formularios de inscripción y las solicitudes de préstamo. Empiece pidiendo a un representante de la cooperativa de crédito que lleve a cabo las inscripciones in situ y quizás vuelva periódicamente para hacer un seguimiento o nuevas inscripciones.

Este modo de proceder ha sido extraído de Start Your Own Business, Grow Your Business y «Selecting the Right Retirement Plan» de David Meier.