Aperçu du droit du travail et de l'emploi : Massachusetts

La loi fédérale et les orientations sur ce sujet doivent être examinées en même temps que cette section.

Auteur : Équipe de rédaction de XpertHR

Summary

La loi du Massachusetts interdit à un employeur d’exercer une discrimination et des représailles à l’encontre des employés appartenant à diverses classes protégées. Les employeurs doivent également fournir des aménagements pour la grossesse, protéger les dénonciateurs et donner aux employés l’accès à leurs dossiers personnels. Voir EEO, Diversité et Relations avec les employés.
Le Massachusetts a adopté une loi « ban the box » et limite les vérifications des antécédents criminels avant l’embauche. Voir Recrutement et embauche.
Au Massachusetts, il existe des exigences relatives au salaire minimum, aux heures supplémentaires, aux pauses repas et au travail des enfants. Voir Wage and Hour.
Le Massachusetts a des lois qui concernent la rémunération et les avantages des employés, y compris la poursuite des soins de santé, le paiement des salaires, les déclarations de salaire, la fréquence des paiements et les déductions salariales. Voir Rémunération et avantages sociaux.
En vertu de la loi du Massachusetts, les employés ont droit à certains congés ou congés, y compris le congé parental, le congé familial payé, le congé de maladie, le congé pour violence domestique, le congé pour répondant d’urgence bénévole et le congé pour le Veterans Day et le Memorial Day. Voir Temps libre et congés d’absence.
Le Massachusetts interdit de fumer dans la plupart des lieux de travail et d’envoyer des SMS au volant. Voir Santé et sécurité.
Lorsque l’emploi prend fin, les employeurs du Massachusetts doivent se conformer aux exigences applicables en matière de paiement final et de notification des licenciements collectifs. Voir Sortie organisationnelle.

Introduction au droit du travail dans le Massachusetts

Le Massachusetts a de nombreuses lois qui offrent des protections plus importantes aux employés que la loi fédérale, y compris un salaire minimum plus élevé, des obligations de poursuite de la couverture des soins de santé pour les petits employeurs et des congés de maladie, mais suit généralement la loi fédérale en ce qui concerne des sujets tels que le congé militaire et la sécurité et la santé au travail.

Certaines exigences du Massachusetts en matière d’emploi sont résumées ci-dessous pour aider un employeur à comprendre l’éventail des lois sur l’emploi qui affectent la relation employeur-employé dans l’État. Un employeur doit se conformer à la fois à la loi fédérale et à la loi de l’État.

Un employeur doit également se conformer aux obligations de droit municipal applicables affectant la relation d’emploi, en plus de se conformer aux exigences étatiques et fédérales.

EEO, diversité et relations avec les employés

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur l’EEO, la diversité et les relations avec les employés sont :

Pratiques d’emploi équitables

La loi sur les pratiques d’emploi équitables (FEPL), également connue sous le nom de chapitre 151B, interdit aux employeurs ayant six employés ou plus de discriminer les employés actuels et potentiels sur la base de caractéristiques protégées, notamment :

Race;
Couleur;
Croyance religieuse;
Origine nationale;
Ancendance;
Sexe (y compris la grossesse, l’accouchement et les conditions médicales connexes;
Age (plus de 40 ans) ;
Casier judiciaire (enquêtes uniquement);
Handicap;
Orientation sexuelle;
Identité de genre;
Handicap qualifié;
Génétique ; et
Statut militaire/ancien combattant.

La FEPL interdit également le harcèlement sexuel et interdit les représailles contre les personnes qui s’opposent à une pratique illégale, déposent une plainte ou coopèrent à une enquête.

Equal Pay

Le Massachusetts interdit à un employeur de payer ses employés moins que les employés du sexe opposé pour un travail comparable. La loi interdit également à un employeur de pénaliser ou de discriminer de quelque manière que ce soit un employé parce que ce dernier cherche à faire valoir ses droits à l’égalité de rémunération en vertu des lois sur le salaire et les heures de travail.

Les différences de salaire peuvent être autorisées si elles sont fondées sur :

Un système d’ancienneté;
Un système de mérite;
Un système mesurant les gains en fonction de la quantité ou de la qualité de la production, des ventes ou des revenus;
L’emplacement géographique où un travail est effectué;
L’éducation, la formation ou l’expérience (si elles sont raisonnablement liées au travail) ; ou
Les déplacements qui sont une condition régulière et nécessaire du travail.

Un employeur ne peut pas réduire le salaire d’un employé dans le seul but de se conformer à la loi.

Discussion des salaires

La loi sur l’égalité des salaires interdit à un employeur d’exiger, comme condition d’emploi, qu’un employé s’abstienne de s’enquérir, de discuter ou de divulguer des informations sur son propre salaire ou celui de tout autre employé.

Accommodation en cas de grossesse

Les modifications apportées à la FEPL en vertu de la loi sur l’équité des travailleuses enceintes du Massachusetts (MPWFA) exigent qu’un employeur comptant six employés ou plus fournisse des accommodements raisonnables pour la grossesse d’un employé ou un état lié à la grossesse, y compris l’allaitement ou le besoin d’exprimer du lait pour un enfant allaité. Un aménagement raisonnable comprend, sans s’y limiter, les éléments suivants :

Pauses de repos;
Temps de repos;
Équipement ou sièges;
Mutation temporaire;
Restructuration du travail;
Travail léger ;
Espace privé sans salle de bain pour l’expression du lait maternel;
Assistance au travail manuel ; et
Horaire de travail modifié.

Accès aux dossiers personnels

Un employeur doit permettre aux employés d’accéder à leurs dossiers personnels dans les cinq jours ouvrables suivant la réception de la demande écrite de l’employé. L’employeur est tenu de permettre à un employé d’y accéder deux fois par année civile.

L’employeur doit informer un employé dans les 10 jours après avoir placé des informations disciplinaires dans le dossier personnel de l’employé, ou des informations qui reflètent négativement la qualification de l’employé pour un emploi continu, une promotion, un transfert ou une augmentation de la rémunération.

Si un employé trouve des informations qu’il pense être fausses ou inexactes, l’employé et l’employeur peuvent convenir mutuellement de modifier, réviser ou supprimer les informations. Si un accord ne peut être trouvé, l’employé a le droit d’inclure des informations explicatives dans le dossier.

Un employeur comptant 20 employés ou plus est tenu de conserver certaines informations, si elles sont préparées par l’employeur, dans le dossier personnel d’un employé. Ces employeurs doivent conserver des dossiers personnels complets pendant au moins trois ans après la fin de la relation de travail.

Les employés ont également des droits liés à leurs propres dossiers de paie.

Protection des dénonciateurs

La loi sur les fausses réclamations interdit aux employeurs de :

Prendre, adopter ou appliquer une règle, un règlement ou une politique empêchant un employé de divulguer des informations à un gouvernement ou à un organisme d’application de la loi ou d’agir pour favoriser une action de fausses réclamations ; et
Rétayer un employé pour avoir divulgué légalement des informations à un gouvernement ou à un organisme d’application de la loi ou pour avoir favorisé une action de fausses réclamations.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre, la loi fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière d’EEO, de diversité et de relations avec les employés au Massachusetts peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés du Massachusetts, EEO – Discrimination : Massachusetts, EEO – Harcèlement : Massachusetts, EEO – Représailles : Massachusetts, Handicaps (ADA) : Massachusetts, Gestion des RH : Massachusetts, Discipline des employés : Massachusetts et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation dans le Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans EEO – Discrimination : Fédéral, EEO – Harcèlement : Fédéral, EEO – Représailles : Fédéral, Handicapés (ADA) : Fédéral, Gestion des RH : Fédéral et Discipline des employés : Fédéral.

Recrutement et embauche

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur le recrutement et l’embauche sont :

Ban the Box

Un employeur comptant six employés ou plus n’a pas le droit de s’enquérir des antécédents criminels d’un candidat à l’emploi sur son formulaire de demande écrite initiale. Les employeurs à qui il est statutairement interdit d’embaucher des ex-délinquants sont exemptés de cette disposition. Un employeur peut s’enquérir des antécédents criminels plus tard dans le processus de candidature (par exemple, lors d’une entrevue).

Vérification des antécédents criminels

Tout employeur en possession d’informations sur le casier judiciaire d’un candidat à l’emploi doit fournir à la personne une copie du dossier :

Avant toute interrogation concernant ses antécédents criminels ; et
Si une décision défavorable est prise sur la base du casier judiciaire.

Les employeurs qui effectuent cinq vérifications des antécédents criminels ou plus par an doivent maintenir une politique écrite contenant certaines dispositions requises.

Restrictions relatives aux enquêtes sur l’historique salarial

Le Massachusetts restreint la capacité d’un employeur à obtenir l’historique salarial d’un employé potentiel lors du recrutement et de l’embauche de candidats. En particulier, il est interdit à un employeur de demander l’historique des salaires d’un employé potentiel ou d’un employeur actuel ou ancien ou d’exiger que l’historique des salaires antérieurs d’un employé potentiel réponde à certains critères. Toutefois, un employeur peut :

Confirmer des salaires ou des traitements antérieurs ou permettre à un employé potentiel de confirmer des salaires ou des traitements antérieurs, si l’employé potentiel a volontairement divulgué ces informations ; et
Rechercher ou confirmer les antécédents salariaux d’un employé potentiel après qu’une offre d’emploi avec rémunération a été négociée et faite.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre, la loi fédérale, étatique et/ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de recrutement et d’embauche dans le Massachusetts peuvent être trouvées dans Preemployment Screening and Testing : Massachusetts, Offre d’emploi : Massachusetts et Cette loi s’applique-t-elle à mon organisation au Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Preemployment Screening and Testing : Fédéral et Offre d’emploi : Fédéral.

Salaire et heures

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur les salaires et les heures sont :

Salaire minimum

En vertu de la loi sur le salaire minimum équitable, le salaire minimum pour la plupart des employés est de 13,50 $ par heure. Il existe des exceptions à la loi sur le salaire minimum, et un taux de salaire minimum distinct existe pour certains employés (par exemple, les employés à pourboire).

Heures supplémentaires

Les employés non exemptés doivent être payés une fois et demie leur taux horaire régulier pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures dans une semaine de travail donnée. Certaines catégories d’emploi et de lieux de travail sont exemptées de l’exigence de l’État en matière d’heures supplémentaires.

Les employeurs du secteur du commerce de détail comptant huit employés ou plus doivent payer les employés non exemptés au moins une fois et deux dixièmes leur taux horaire régulier pour les heures de travail effectuées le dimanche et certains jours fériés. Cependant, un employeur ne peut pas exiger des employés qu’ils travaillent le dimanche ou les jours fériés, et le refus de travailler d’un employé ne peut pas être un motif de licenciement, de discrimination ou de réduction des heures.

Pauses-repas

Les employés qui travaillent une période de plus de six heures ont droit à une pause-repas de 30 minutes par tranche de six heures travaillées. Ce temps peut être rémunéré ou non. Les employés doivent être libres de quitter les lieux et sont autorisés à prier pendant les pauses repas. Toutefois, cette loi ne s’applique pas à certains types d’employeurs (par ex, certains travaux d’usine) et lorsque des exemptions sont accordées par le procureur général.

Travail des enfants

Les lois sur le travail des enfants dans le Massachusetts restreignent les professions dans lesquelles les mineurs peuvent être employés et le nombre d’heures et d’heures pendant lesquelles ils peuvent travailler.

Tous les mineurs de moins de 18 ans n’ont pas le droit de travailler dans certaines professions, notamment :

Réparation des voies ferrées ;
Fonctionnement ou gestion des machines de levage ;
Dans ou autour des hauts fourneaux ; et
Dans toute distillerie, brasserie ou autre établissement où les boissons alcoolisées sont fabriquées, emballées, conditionnées ou embouteillées.

En outre, il est interdit aux mineurs de moins de 16 ans de travailler dans une variété d’autres professions, comme dans les établissements mercantiles, les salons de coiffure et les salles de bowling publiques.

Que l’école soit en session ou non, les mineurs âgés de 16 ou 17 ans peuvent travailler :

48 heures par semaine;
9 heures par jour;
Six jours par semaine ; et
De 6 heures à 22 heures (peut être plus tard si le jour suivant n’est pas un jour d’école régulièrement prévu).

Les mineurs âgés de 14 ou 15 ans ne peuvent pas travailler pendant les heures de classe et ne peuvent travailler qu’entre 6 h 30 et 19 h pendant l’année scolaire (jusqu’à 21 h du 1er juillet à la fête du travail).

Les mineurs âgés de 14 ou 15 ans ne peuvent travailler plus de :

18 heures par semaine lorsque l’école est en session (40 heures lorsque l’école n’est pas en session) ;
Trois heures par jour les jours d’école ;
Huit heures par jour les samedis, dimanches et jours fériés, et lorsque l’école n’est pas en session ; et
Six jours par semaine.

Les mineurs travaillant plus de six heures au cours d’une journée civile doivent bénéficier d’une pause repas non rémunérée d’au moins 30 minutes.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’appliquera généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de salaires et d’heures dans le Massachusetts peuvent être trouvées dans la table des matières du Massachusetts Employee Handbook, Minimum Wage : Massachusetts, Heures supplémentaires : Massachusetts, Heures travaillées : Massachusetts, Travail des enfants : Massachusetts, Massachusetts Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans Minimum Wage : Fédéral, Heures supplémentaires : Fédéral, Heures travaillées : Fédéral et Travail des enfants : Fédéral.

Rémunération et avantages

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur la rémunération et les avantages sont :

Paiement des salaires

Les employeurs du Massachusetts sont tenus de payer les salaires en espèces, ou par chèque remboursable à sa valeur nominale sans escompte ni déduction. Les lois sur la consommation de l’État permettent le dépôt direct obligatoire des salaires, mais seulement si l’employé est autorisé à choisir l’institution financière dans laquelle son salaire sera déposé.

Les bulletins de paie

Les employeurs du Massachusetts doivent fournir aux employés une fiche de paie, un talon de chèque ou une enveloppe indiquant les noms de l’employeur et de l’employé, la date de paie, le nombre d’heures travaillées, le taux horaire et la nature et le montant des déductions ou des augmentations effectuées pour la période de paie.

Fréquence de paie

Les employés non exemptés qui sont payés sur une base horaire doivent être payés chaque semaine ou toutes les deux semaines. Les employés exemptés peuvent être payés toutes les deux semaines ou tous les deux mois, à moins que l’employé ne choisisse d’être payé tous les mois.

Déductions de salaire

Un employeur peut effectuer des déductions sur le salaire d’un employé si cela est exigé par une loi étatique ou fédérale ou une ordonnance du tribunal, avec l’autorisation écrite de l’employé ou pour d’autres raisons autorisées, y compris, mais sans s’y limiter, la retenue d’une pension alimentaire pour enfants, les saisies de créanciers et les prélèvements fiscaux.

Continuation des soins de santé

En vertu de la loi sur la continuation des soins de santé du Massachusetts, les polices d’assurance maladie de groupe émises aux employeurs de deux à 19 employés doivent inclure une couverture de continuation. La couverture de continuation doit être étendue aux employés et à leurs personnes à charge couvertes qui subissent une perte de couverture à la suite d’un événement admissible. La loi du Massachusetts reflète la loi fédérale Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) en ce qui concerne les événements admissibles et les délais.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de rémunération et d’avantages sociaux au Massachusetts peuvent être trouvées dans Paiement des salaires : Massachusetts, Retenues sur salaire involontaires et volontaires : Massachusetts, Continuation des soins de santé (COBRA) : Massachusetts, Massachusetts Workplace Labor and Employment Law Posters, et Does This Law Apply to My Organization in Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Payment of Wages : Federal, Involuntary and Voluntary Pay Deductions : Fédéral et Continuation des soins de santé (COBRA) : Fédéral.

Congés et congés

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur les congés et les congés sont :

Congés familiaux et médicaux

La loi sur le congé parental du Massachusetts (MPLA) s’applique aux employeurs ayant six employés ou plus. Elle prévoit jusqu’à huit semaines de congé sans solde pour :

La naissance d’un enfant ;
L’adoption d’un enfant de moins de 18 ans ;
L’adoption d’un enfant de moins de 23 ans qui est mentalement ou physiquement handicapé ; ou
Le placement d’un enfant chez l’employé en vertu d’une ordonnance du tribunal.

Les employés peuvent bénéficier de ce congé s’ils :

sont employés à temps plein ; et
ont terminé la période d’essai initiale fixée par l’employeur (qui ne doit pas dépasser trois mois) ou, si l’employeur n’a pas de période d’essai, ont été employés pendant au moins trois mois consécutifs.

Congé familial payé

En vertu de la loi sur le congé familial et médical payé (PFML) du Massachusetts, les employés peuvent prendre jusqu’à 26 semaines de congé familial et médical par an. Les prestations du PFML sont payées par une combinaison de contributions de l’employeur et de l’employé. Le PFML peut être pris pour les raisons suivantes :

Congé familial pour :
- S’attacher à un nouveau-né, un enfant nouvellement adopté ou un enfant en famille d’accueil nouvellement placé;
- Une exigence admissible liée au service actif d’un membre de la famille ou à l’appel ou à l’ordre imminent de service actif dans les forces armées ;
- S’occuper d’un membre de la famille qui est un membre du service couvert ; et
- L’état de santé grave d’un membre de la famille ; et

Congé médical pour le propre état de santé grave de la personne couverte.

Congé de maladie payé

En vertu de la loi sur les congés de maladie gagnés du Massachusetts (MESTL), les employés admissibles peuvent prendre un congé de maladie et de sécurité pour les raisons suivantes :

Diagnostic, soins ou traitement de la maladie, de la blessure ou de la condition médicale de l’employé ou d’un membre de la famille couvert;
Soins préventifs ou rendez-vous médicaux de routine pour l’employé ou un membre de la famille couvert ; et
Pour traiter les effets de la violence domestique contre l’employé ou l’enfant de l’employé.

Un employeur de 11 employés ou plus doit fournir un congé payé, tandis qu’un employeur plus petit doit fournir un congé non payé.

Un employé a droit à un congé de maladie et de sécurité si son lieu de travail principal est dans le Massachusetts, quel que soit le lieu où se trouve l’employeur.

Autres exigences en matière de congés affectant les employeurs du Massachusetts

En plus de la MPLA et de la MESTL, un employeur du Massachusetts est également tenu de se conformer à d’autres lois sur les congés et les congés, telles que :

Congé pour petites nécessités (couvrant les employeurs de 50 employés ou plus);
Congé pour violence domestique (couvrant les employeurs de 50 employés ou plus);
Congé militaire;
Congé pour répondant d’urgence ;
Congé pour fonctions de juré;
Congé pour comparution devant un tribunal;
Congé de vote (couvrant les employeurs des industries manufacturières, mécaniques et mercantiles);
Congé pour le jour des anciens combattants/le jour du souvenir ; et
Exigences relatives aux jours de repos.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de congés et d’absences au Massachusetts peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel de l’employé du Massachusetts, FMLA : Massachusetts, Paid Sick Leave : Massachusetts, Jury Duty : Massachusetts, Other Leaves : Massachusetts, USERRA : Massachusetts, Heures travaillées : Massachusetts, Massachusetts Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans FMLA : Federal, Paid Sick Leave : Fédéral, Jury Duty : Fédéral, Other Leaves : Fédéral, USERRA : Fédéral et Heures travaillées : Fédéral.

Santé et sécurité

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur la santé et la sécurité sont :

Lieu de travail sans fumée

A quelques exceptions près, en vertu de la loi sur les lieux de travail sans fumée du Massachusetts, un employeur doit fournir un environnement sans fumée à tous les employés travaillant dans un lieu de travail fermé. Des panneaux » Défense de fumer » doivent être affichés de manière bien visible là où il est interdit de fumer.

Pratiques de conduite sûre

Il est interdit à tous les conducteurs d’envoyer des textos et d’écrire, d’envoyer ou de lire des messages électroniques en conduisant un véhicule. Les conducteurs de plus de 18 ans peuvent faire ou passer des appels, mais l’utilisation de l’appareil ne peut pas interférer avec la conduite et une main doit être sur le volant à tout moment. Les conducteurs de moins de 18 ans ont l’interdiction d’utiliser des téléphones cellulaires à quelque fin que ce soit lorsqu’ils conduisent un véhicule.

Sachez qu’en cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et/ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à l’employé s’applique généralement.

Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de santé et de sécurité dans le Massachusetts peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés du Massachusetts, Santé des employés : Massachusetts, RH et sécurité au travail : Massachusetts, Massachusetts Workplace Labor and Employment Law Posters et Does This Law Apply to My Organization in Massachusetts ? Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Employee Health : Fédéral et RH et sécurité sur le lieu de travail (conformité OSHA) : Federal.

Sortie de l’organisation

Les principales exigences du Massachusetts ayant un impact sur la sortie de l’organisation sont :

Salaire final

Les salaires finaux sont dus aux employés comme suit :

Un employé qui démissionne doit être payé en totalité par le jour de paie régulier suivant ou, en l’absence d’un jour de paie régulier, par le samedi suivant.
Un employé licencié (renvoyé ou mis à pied) doit recevoir tous les salaires dus et exigibles le jour de la cessation d’emploi.

Lors de la cessation d’emploi, les employés doivent être indemnisés pour les vacances non utilisées qu’ils ont acquises.

Des règles particulières s’appliquent si un employeur doit des salaires à un employé décédé sans testament.

Notifications de licenciement collectif

En vertu de la loi du Massachusetts, tout employeur qui ferme un établissement (c’est-à-dire, une usine, une fabrique ou tout autre lieu d’affaires comptant 50 employés ou plus situés dans le Massachusetts) doit rapidement signaler la fermeture imminente au directeur du Massachusetts Department of Labor and Workforce Development (le commissaire).

Après avoir mené une enquête indépendante, le commissaire certifiera qu’une fermeture d’usine a eu lieu ou aura lieu si au moins 90 % des employés d’une installation ont été ou seront licenciés dans les six mois (ou une autre période choisie par le commissaire). La certification donne droit à un employé licencié à des prestations d’assistance au réemploi.

Des informations supplémentaires sur les pratiques de sortie des organisations dans le Massachusetts peuvent être trouvées dans Payment of Wages : Massachusetts et Licenciements involontaires : Massachusetts. Les exigences fédérales peuvent être consultées dans Payment of Wages : Fédéral et Licenciements involontaires : Fédérales.

Aperçu du droit du travail et de l’emploi : Massachusetts