De basisprincipes van secundaire arbeidsvoorwaarden

Als u eenmaal goede werknemers aan boord hebt, hoe voorkomt u dan dat ze het schip verlaten? Een manier is het aanbieden van een goed pakket secundaire arbeidsvoorwaarden.

Veel eigenaren van kleine bedrijven denken ten onrechte dat ze het zich niet kunnen veroorloven om secundaire arbeidsvoorwaarden aan te bieden. Maar als u geen secundaire arbeidsvoorwaarden aanbiedt, kan dat op de korte termijn weliswaar een positief effect hebben, maar de kansen van uw bedrijf op welvaart op de lange termijn kunnen erdoor in het gedrang komen. “Er zijn bepaalde voordelen die goede werknemers moeten hebben”, zegt Ray Silverstein, oprichter van PRO, President’s Resource Organization, een adviesnetwerk voor kleine bedrijven.

De lijst van onmisbare voordelen wordt aangevoerd door de ziektekostenverzekering, maar veel sollicitanten eisen ook een pensioenplan, arbeidsongeschiktheidsverzekering en meer. Vertel deze sollicitanten dat er geen secundaire arbeidsvoorwaarden worden aangeboden, en vaak zullen topkandidaten naar de deur lopen.

De positieve kant van deze medaille: bied de juiste secundaire arbeidsvoorwaarden, en uw bedrijf kan zomaar een jump-start maken met zijn groei. “Geef werknemers de voordelen die ze waarderen, en ze zullen meer tevreden zijn, minder werkdagen missen, minder snel ontslag nemen en meer betrokken zijn bij het behalen van de bedrijfsdoelstellingen”, zegt Joe Lineberry, een senior vice-president bij Aon Consulting, een adviesbureau voor human resources. “Uit onderzoek blijkt dat werknemers productiever zijn als aan hun behoeften wordt voldaan.”

Basisvoorzieningen

De wet verplicht werkgevers werknemers bepaalde voorzieningen te bieden. U moet:

• werknemers vrijaf geven om te stemmen, in een jury te zitten en militaire dienst te doen.
• voldoen aan alle eisen op het gebied van werknemerscompensatie.
• FICA-belastingen inhouden op het loon van werknemers en uw eigen deel van de FICA-belastingen betalen, en werknemers pensioen- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen bieden.
• Staats- en federale werkloosheidsbelastingen afdragen, zodat werkloze werknemers een uitkering krijgen.
• Bijdragen aan kortdurende arbeidsongeschiktheidsprogramma’s van de staat in staten waar dergelijke programma’s bestaan.
• voldoen aan het federale gezins- en medisch verlof (FMLA).

U bent niet verplicht om te voorzien in:

• Pensioenplannen
• Gezondheidsplannen (behalve in Hawaï)
• Tandarts- of visusplannen
• Levensverzekeringsplannen
• Betaalde vakanties, vakantiedagen of ziekteverlof

In werkelijkheid bieden de meeste bedrijven echter enkele of al deze voordelen om concurrerend te blijven.

De meeste werkgevers bieden betaalde vakantiedagen voor Nieuwjaar, Memorial Day, Onafhankelijkheidsdag, de Dag van de Arbeid en Thanksgiving- en Kerstdag. Veel werkgevers staan hun werknemers ook toe om vrij te nemen zonder loon of laten hen vakantiedagen gebruiken voor religieuze feestdagen. (Zie voor meer informatie over vrije tijd “De goedkope voordelen van het aanbieden van vrije tijd”).

De meeste voltijdse werknemers verwachten één tot twee weken betaalde vakantie per jaar. Geef in de uitleg van uw vakantiebeleid aan werknemers aan hoe lang van tevoren verzoeken om vakantietijd moeten worden ingediend, en of dit schriftelijk of mondeling moet gebeuren. Er zijn geen wetten die werkgevers verplichten om begrafenisverlof te verlenen, maar de meeste staan twee tot vier dagen verlof toe bij het overlijden van naaste familieleden.

De federale Family and Medical Leave Act (FMLA) verplicht werkgevers om werknemers tot 12 weken vrij te geven om de geboorte of adoptie van een baby bij te wonen, of de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer of een naast familielid. Na 12 weken onbetaald verlof moet de werknemer in dezelfde of een gelijkwaardige functie worden herplaatst. De 12 weken verlof hoeven niet in één keer te worden opgenomen; in sommige gevallen kunnen werknemers het per dag opnemen.

In de meeste staten zijn alleen werkgevers met 50 of meer werknemers onderworpen aan de Family and Medical Leave Act. In sommige staten gelden echter verlofwetten die eisen stellen aan bedrijven met niet meer dan vijf werknemers.

Juridische zaken

Er ontstaan echter al snel complicaties zodra een bedrijf voordelen begint aan te bieden. Dat komt omdat belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals ziektekostenverzekeringen en pensioenregelingen, door de overheid worden gecontroleerd, en “het is heel gemakkelijk om fouten te maken bij het opzetten van een secundaire arbeidsvoorwaardenregeling,” zegt Kathleen Meagher, een advocaat die gespecialiseerd is in secundaire arbeidsvoorwaarden bij Kirkpatrick Lockhart LLP.

En denk niet dat niemand het merkt. De belastingdienst kan bij een audit ontdekken dat wat u doet niet voldoet aan de voorschriften. Dat geldt ook voor het Amerikaanse ministerie van Arbeid, dat zijn controleactiviteiten de laatste tijd heeft opgevoerd. Hoe dan ook, een blunder kan erg duur zijn. “Je kunt met terugwerkende kracht alle belastingvoordelen verliezen die je hebt genoten, en er kunnen ook boetes worden opgelegd”, zegt Meagher.

De grootste fout? Het weglaten van werknemers uit het plan. Voorbeelden variëren van uitsluiting van parttimers tot het niet uitbreiden van voordelen voor administratief en bewaarpersoneel. Een vuistregel is dat als één werknemer een belastingvoordeel krijgt – d.w.z. een voordeel dat wordt betaald met dollars vóór belastingen – hetzelfde voordeel moet worden uitgebreid naar iedereen. Er zijn mazen in de wet waardoor u sommige werknemers kunt uitsluiten, maar denk er niet aan om dit zonder deskundig advies te proberen.

Dergelijke complexiteiten betekenen dat het een goed advies is om deze route nooit alleen te bewandelen. U kunt kosten besparen door zelf vooronderzoek te doen, maar voordat u een arbeidsvoorwaardenplan opzet, dient u een advocaat of een arbeidsvoorwaardenadviseur te raadplegen. Een investering vooraf van misschien 1000 dollar kan u op de lange duur veel meer geld besparen door u te helpen dure kuilen te omzeilen.

Dure fouten

Voorzien in secundaire arbeidsvoorwaarden die voldoen aan de behoeften van werknemers en aan alle wetten is niet goedkoop – secundaire arbeidsvoorwaarden voegen waarschijnlijk 30 tot 40 procent toe aan het basissalaris van de meeste werknemers – en dat maakt het van cruciaal belang om het meeste uit deze dollars te halen. Maar dit is precies waar veel kleine bedrijven tekortschieten, omdat hun benadering van voordelen vaak doorspekt is met kostbare fouten die hen in financiële problemen kunnen brengen met hun verzekeraars of zelfs met hun eigen werknemers. De meest voorkomende fouten:

• De volledige kosten van de secundaire arbeidsvoorwaarden op zich nemen. Minder bedrijven betalen tegenwoordig de volledige rekening van de secundaire arbeidsvoorwaarden. Volgens een onderzoek onder Californische bedrijven door William M. Mercer, een adviesbureau op het gebied van human resources management, vraagt 91 procent van de werkgevers werknemersbijdragen aan de ziektekostenverzekering, terwijl 92 procent van de werkgevers werknemers vraagt bij te dragen aan de kosten van de verzekering van personen ten laste. De hoogte van de werknemersbijdragen varieert van een paar dollar per loonperiode tot enkele honderden dollars per maand, maar een voordeel van een eigen bijdrage-plan is dat het werknemers elimineert die geen dekking nodig hebben. Veel werknemers zijn gedekt door andere polissen, bijvoorbeeld die van een ouder of echtgenoot, en als je een verzekering gratis aanbiedt, zullen ze die nemen. Maar zelfs een kleine eigen bijdrage zal velen overhalen om het over te slaan, waardoor u geld bespaart.
• Dekking van niet-werkgevers. Wie zou dit doen? Veel bedrijfseigenaren willen groepsdekking kopen voor hun familieleden of vrienden. Het probleem: Als er een grote claim is, wil de verzekeraar misschien een onderzoek instellen. En dat onderzoek kan leiden tot afwijzing van de vorderingen, zelfs tot annulering van de hele polis. Wanneer u iemand wilt dekken die mogelijk niet in aanmerking komt voor het plan, vertel de verzekeraar of uw benefits consultant dan de waarheid.
• Slordig papierwerk. In kleine bedrijven wordt het beheren van voordelen vaak toegewezen aan een werknemer die 12 andere hoeden draagt. Deze werknemer is echt niet bekend met de technische details en mist veel belangrijke details. Een veel voorkomende fout: Nieuwe werknemers niet inschrijven tijdens de inschrijvingsperiode. De meeste plannen hebben een vaste periode voor open inschrijving. Om een werknemer later in te schrijven is bewijs van verzekerbaarheid nodig. Dure rechtszaken zijn soms het gevolg. Zorg ervoor dat de medewerkers die toezicht houden op deze taak up-to-date blijven met het papierwerk en weten dat dit een topprioriteit is.
• Werknemers niet vertellen wat hun voordelen kosten. “De meeste werknemers waarderen hun voordelen niet, maar dat komt omdat niemand hen ooit vertelt wat de kosten zijn,” zegt PRO’s Silverstein. Veel deskundigen stellen voor dat u werknemers jaarlijks een voordelenoverzicht geeft waarin staat wat ze krijgen en tegen welke kosten. Een eenvoudig overzicht van de individuele voordelen van de werknemer en wat ze het bedrijf kosten is zeer krachtig.
• Het geven van ongewenste voordelen. Een personeelsbestand dat grotendeels uit jonge, alleenstaande mensen bestaat, heeft geen levensverzekering nodig. Hoe weet u welke voordelen werknemers waarderen? U kunt een enquête houden onder werknemers en hen de voordelen laten rangschikken in termen van wenselijkheid. Medische en financiële voordelen, zoals pensioenregelingen, spreken de breedste groep werknemers aan.

Als de behoeften van werknemers sterk uiteenlopen, kunt u de steeds populairder wordende cafetariaplannen overwegen, waarbij werknemers een lange lijst van mogelijke voordelen krijgen plus een vast bedrag dat ze kunnen besteden.

Gezondheidsverzekering

Gezondheidsverzekering is een van de meest aantrekkelijke voordelen die u werknemers kunt bieden. Er zijn verschillende basisopties voor het opzetten van een plan:

• Een traditioneel indemniteitsplan, of fee for service. Werknemers kiezen hun medische zorgverlener; de verzekeringsmaatschappij betaalt de zorgverlener rechtstreeks of vergoedt werknemers voor gedekte bedragen.
• Beheerde zorg. De twee meest voorkomende vormen van beheerde zorg zijn de Health Maintenance Organization (HMO) en de Preferred Provider Organization (PPO). Een HMO is in wezen een vooruitbetaalde regeling voor gezondheidszorg, waarbij werknemers gebruik moeten maken van artsen die in dienst zijn van of onder contract staan bij de HMO en ziekenhuizen die door de HMO zijn goedgekeurd. Bij een PPO onderhandelt de verzekeringsmaatschappij over kortingen met de artsen en de ziekenhuizen. Werknemers kiezen artsen uit een goedgekeurde lijst en betalen dan meestal een vast bedrag per kantoorbezoek (meestal $ 10 tot $ 25); de verzekeringsmaatschappij betaalt de rest.
• Zelfverzekering. Wanneer u alle of een aanzienlijk deel van een risico op zich neemt, bent u in wezen zelfverzekerd. Een extern bedrijf handelt meestal het papierwerk af, u betaalt de claims en soms helpen werknemers de premies te betalen. De voordelen zijn een grotere controle over de opzet van het plan, aangepaste rapportageprocedures en cashflowvoordelen. Het nadeel is dat u aansprakelijk bent voor claims, maar u kunt de aansprakelijkheid beperken met een “stop loss” -verzekering – als een claim een bepaald dollarbedrag overschrijdt, betaalt de verzekeringsmaatschappij het.
• Archer Medical Savings Account : In het kader van dit programma kan een werknemer van een kleine werkgever (50 of minder werknemers) of een zelfstandige een Archer MSA opzetten om te helpen bij het betalen van ziektekosten. De rekeningen worden geopend bij een Amerikaanse financiële instelling en stellen u in staat om uitsluitend geld te sparen voor medische uitgaven. Wanneer de rekeningen worden gebruikt in combinatie met een hoog-aftrekbare verzekeringspolis, worden ze gefinancierd met geld van de werknemer vóór belastingen. In het kader van het Archer MSA-programma zijn de uitbetalingen belastingvrij als ze worden gebruikt voor goedgekeurde medische uitgaven. Ongebruikte fondsen op de rekening kunnen voor onbepaalde tijd worden opgespaard en leveren belastingvrije rente op. Health-savings accounts (HSA’s), beschikbaar vanaf januari 2004, zijn vergelijkbaar met MSA’s, maar zijn niet beperkt tot kleine werkgevers.

Cost Containment

De stijgende kosten van de ziektekostenverzekering hebben sommige kleine bedrijven gedwongen om te bezuinigen op de voordelen die zij bieden. Verzekeraars die polissen voor kleine bedrijven schrijven, hebben de neiging zeer hoge premies te vragen. Vaak eisen zij uitgebreide medische informatie over elke werknemer. Als iemand in de groep een reeds bestaande aandoening heeft, kan de maatschappij weigeren een polis af te sluiten. Of, als iemand in het bedrijf ernstig ziek wordt, kan de vervoerder het beleid annuleren wanneer het de volgende keer voor vernieuwing komt.

Verder complicerende manieren, sommige staten verplichten bepaalde voordelen in de gezondheidszorg, zodat als een werkgever überhaupt een plan aanbiedt, het bepaalde soorten dekking moet omvatten. Werkgevers die het zich niet kunnen veroorloven om te voldoen aan deze verplichting, moeten vaak helemaal stoppen met het afsluiten van een verzekering. Het goede nieuws: Veel staten proberen de last te verlichten door wetten aan te nemen die het voor kleine bedrijven gemakkelijker maken een ziektekostenverzekering af te sluiten en die het verzekeraars verbieden kleine bedrijven te discrimineren. (De MSA’s, die hierboven zijn beschreven, zijn deels een antwoord op de problemen waarmee kleine bedrijven worden geconfronteerd). De volgende staten hebben een speciale regeling voor kleine werkgevers en ziektekostenverzekeringen: Californië, Connecticut, Illinois, Iowa, Kansas, Maine, Massachusetts, New Jersey, North Carolina, Oregon, South Carolina, Tennessee, Wisconsin en Wyoming.

Totdat er meer wetten worden aangenomen, wat kan een klein bedrijf dan doen? Er zijn manieren om de kosten te drukken zonder te snijden in het verzekeringspakket van uw werknemers. Een groeiend aantal kleine bedrijven werkt samen met andere ondernemers om te profiteren van schaalvoordelen en meer invloed te krijgen bij verzekeringsmaatschappijen.

Veel brancheorganisaties bieden ziektekostenverzekeringsplannen voor eigenaren van kleine bedrijven en hun werknemers tegen lagere tarieven. Uw bedrijf heeft misschien maar vijf werknemers, maar verenigd met de andere, laten we zeggen, 9.000 verenigingsleden en hun 65.000 werknemers, heeft u een aanzienlijke invloed. De vervoerder geeft een polis uit aan de hele vereniging; de dekking van uw bedrijf kan niet worden beëindigd tenzij de vervoerder de hele vereniging annuleert.

Verenigingen zijn in staat om lagere tarieven en een betere dekking te onderhandelen omdat de vervoerder zo’n groot stuk van het bedrijfsleven niet wil verliezen. Op deze manier kan zelfs het kleinste eenmansbedrijf kiezen uit hetzelfde menu van gezondheidszorgopties die grote bedrijven genieten.

Associaties zijn niet de enige route die kan worden genomen. In sommige staten hebben bedrijfseigenaren of groepen ziektekostenverzekeringsnetwerken opgezet tussen bedrijven die niets anders gemeen hebben dan hun grootte en hun locatie. Informeer bij de Kamer van Koophandel naar dergelijke programma’s bij u in de buurt.

Sommige mensen zijn opgelicht door gewetenloze organisaties die zogenaamd “groeps”-verzekeringen aanbieden tegen prijzen die 20 tot 40 procent onder het gangbare tarief liggen. Het probleem: deze plannen betalen niet alle claims van polishouders omdat ze niet worden ondersteund door voldoende kasreserves. Dergelijke plannen hebben vaak verheven klinkende namen die een grotere vereniging van kleinere werknemers suggereren.

Hoe bescherm je jezelf tegen oplichting? Hier zijn enkele tips:

• Vergelijk de prijzen. Als het te mooi klinkt om waar te zijn, is het dat waarschijnlijk ook. Vraag naar referenties van andere bedrijven die bij het plan hebben gekocht. Hoe snel was de verzekeraar in het betalen van claims? Hoe lang heeft de referentie te maken gehad met de verzekeraar? Als het minder dan een paar maanden is, is dat geen goed teken.
• Controleer de underwriter van het plan. De underwriter is de eigenlijke verzekeraar. Veel zwendelplannen beweren beheerders te zijn voor underwriters die echt niets met hen te maken hebben. Bel het hoofdkantoor van de verzekeraar en de verzekeringsafdeling van de staat waarin het is geregistreerd om te zien of het echt is aangesloten bij het plan. Om de integriteit van de verzekeraar te controleren, vraag de afdeling van uw staat naar zijn “A.M. Best” rating, die bedrijven rangschikt op basis van hun vermogen om claims te betalen. Vraag ook naar de “claim-paying ability rating”, die wordt gecontroleerd door diensten zoals Standard and Poor’s. Als het bedrijf te nieuw is om te worden beoordeeld, wees dan op uw hoede.
• Zorg ervoor dat het bedrijf de staatsvoorschriften volgt. Beweert het bedrijf dat het is vrijgesteld? Controleer dit bij de afdeling verzekeringen van uw staat.
• Vraag de agent of beheerder om u te laten zien wat zijn of haar commissie-, voorschot- of administratieve kostenstructuur is. Te royale commissies kunnen een tip zijn; sommige zwendeloperaties betalen agenten tot 500 procent commissie.
• Zoek hulp. Vraag andere bedrijfseigenaren of ze met het bedrijf te maken hebben gehad. Neem contact op met het Better Business Bureau om te zien of er nog openstaande klachten zijn. Als u denkt dat u te maken hebt met een dubieus bedrijf, neem dan contact op met uw staatsverzekeringsafdeling of het dichtstbijzijnde onderzoeksbureau van het ministerie van Arbeid.

Boven en voorbij

Wat betekent COBRA voor u? Nee, het is geen giftige slang die terugkomt om u in de kont te bijten. De Consolidated Omnibus Reconciliation Act (COBRA) verlengt de dekking van ziektekostenverzekeringen voor werknemers en personen ten laste tot na het punt waarop deze dekking traditioneel eindigt.

COBRA geeft een voormalige werknemer nadat hij of zij ontslag heeft genomen of is beëindigd (behalve voor grove schuld) het recht op voortzetting van de dekking onder uw collectieve ziektekostenverzekering gedurende maximaal 18 maanden. Echtgenoten van werknemers kunnen COBRA-dekking krijgen tot 36 maanden na echtscheiding of overlijden van de werknemer, en kinderen kunnen tot 36 maanden dekking krijgen wanneer ze de leeftijd bereiken waarop ze niet langer worden geclassificeerd als afhankelijken onder het groepsgezondheidsplan.

Het goede nieuws: Het geven van COBRA-voordelen mag uw bedrijf geen cent kosten. Werkgevers mogen volgens de wet de ontvangers 102 procent van de kosten van de verlenging van de voordelen in rekening brengen (de extra twee procent dekt administratieve kosten).

Het federale COBRA-plan geldt voor alle bedrijven met meer dan 20 werknemers. Veel staten hebben echter soortgelijke wetten die betrekking hebben op veel kleinere bedrijven, dus zelfs als uw bedrijf is vrijgesteld voor federale verzekeringswetten, moet u mogelijk nog steeds voordelen verlengen onder bepaalde omstandigheden. Neem contact op met het Amerikaanse ministerie van Arbeid om te bepalen of uw bedrijf COBRA of soortgelijke voordelen moet aanbieden, en de regels om dit te doen.

Pensioenplannen

Een grote fout die sommige bedrijfseigenaren maken, is denken dat ze het zich niet kunnen veroorloven om een pensioenplan te financieren in plaats van de winst terug in het bedrijf te steken. Maar minder dan de helft van de werknemers van kleine bedrijven neemt deel aan pensioenregelingen. En bedrijven die dit voordeel wel bieden, melden een verhoogde retentie van werknemers en gelukkigere, efficiëntere werknemers. Vergeet ook uzelf niet: Veel bedrijfseigenaren lopen het risico dat ze onvoldoende geld hebben gespaard voor hun pensioen.

Om meer bedrijven aan te moedigen pensioenplannen op te zetten, biedt de Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act van 2001 een belastingkrediet voor de kosten in verband met het starten van een pensioenplan, waaronder een 401(k)-plan, SIMPLE-plan of Simplified Employee Pension (SEP). De belastingvermindering bedraagt 50 procent van de eerste $1.000 gekwalificeerde opstartkosten, inclusief de kosten voor het opzetten en beheren van het plan en de voorlichting aan werknemers over het plan. Voor meer informatie, zie IRS-formulier 8881, Credit for Small Employers Pension Plan Start-up Costs (PDF).

Negeer de waarde van vroeg investeren niet. Als u vanaf uw 35e elk jaar $3.000 belegt met een jaarlijks rendement van 14 procent, hebt u op uw 65e een jaarlijks pensioeninkomen van bijna $60.000. Maar $5.000 geïnvesteerd tegen hetzelfde rendement vanaf de leeftijd van 45 resulteert in slechts $30.700 aan jaarlijks pensioeninkomen. Het voordeel van pensioenregelingen is dat spaartegoeden belastingvrij zijn totdat u de fondsen opneemt – gewoonlijk op de leeftijd van 59 jaar. Als u fondsen opneemt voor die leeftijd, is het opgenomen bedrag volledig belastbaar en ook onderworpen aan een boete van 10 procent. De waarde van belastingvrij beleggen in de loop van de tijd betekent dat u het beste meteen kunt beginnen, zelfs als u met kleine bedragen begint.

Naast het voordeel op lange termijn van het voorzien in uw toekomst, heeft het opzetten van een pensioenplan ook de onmiddellijke bevrediging van het verlagen van belastingen

Hier volgt een nadere beschouwing van een reeks pensioenplannen voor uzelf en uw werknemers.

Individual Retirement Account (IRA)

Een IRA is een fiscaal gekwalificeerd pensioenspaarplan dat beschikbaar is voor iedereen die werkt en/of zijn echtgenoot, of de persoon nu een werknemer of een zelfstandige is. Een van de grootste voordelen van deze plannen is dat de winsten op uw IRA groeien op een belastinguitgestelde basis totdat u begint met het opnemen van de fondsen. Of uw bijdrage aan een IRA aftrekbaar is, hangt af van uw inkomensniveau en of u gedekt bent door een ander pensioenplan op het werk.

U kunt ook een Roth IRA overwegen. Hoewel bijdragen niet aftrekbaar zijn van de belasting, worden opnames die u bij pensionering doet niet belast. De maximale jaarlijkse bijdrage die individuen in een Roth of een traditionele IRA kunnen stoppen, is $ 3000 voor 2004, ervan uitgaande dat ze aan de voorwaarden voldoen.

Om in aanmerking te komen voor Roth IRA-bijdragen, moet het aangepaste bruto inkomen (AGI) van een alleenstaande minder dan $ 95.000 zijn, met voordelen die volledig worden afgebouwd bij $ 110.000. Voor gehuwden die samen een aanvraag indienen, moet het AGI lager zijn dan $150.000. Het premiebedrag wordt met 30 procent verlaagd (35 procent indien 50 jaar of ouder) totdat het volledig is afgeschaft bij $160.000 voor gezamenlijk ingediende aanvragen. Voor 2005 tot 2007 stijgt de bijdragelimiet voor zowel alleenstaanden als gezamenlijk ingevulde aanvragen naar $4.000 per persoon en naar $5.000 per persoon in 2008. Daarna worden de bijdragen geïndexeerd aan de inflatie.

Ongeacht het inkomensniveau, kunt u in aanmerking komen voor een aftrekbare IRA zolang u niet deelneemt aan een door de werkgever gesponsord pensioenplan, zoals een 401 (k). Als u deelneemt aan een werkgeversplan, kunt u in aanmerking komen voor een aftrekbare IRA als u aan de inkomensvereisten voldoet. Houd er rekening mee dat het mogelijk is om jaarlijkse bijdragen aan een IRA op elk gewenst moment in te stellen of te doen tot de datum waarop uw federale inkomstenbelastingaangifte voor dat jaar verschuldigd is, verlengingen niet meegerekend. De bijdragebedragen voor aftrekbare IRA’s zijn hetzelfde als voor Roth IRA’s.

Voor gezamenlijke aanvragers, zelfs als één echtgenoot wordt gedekt door een pensioenplan, kan de echtgenoot die niet door een plan wordt gedekt een aftrekbare IRA-bijdrage doen als het aangepaste bruto inkomen van het paar $ 150.000 of minder is. Net als bij de Roth IRA wordt het bedrag dat u kunt aftrekken boven dat inkomensniveau stapsgewijs verlaagd en wordt het volledig afgeschaft voor echtparen met inkomens boven de 160.000. Niet-werkende echtgenoten en hun werkende partners kunnen tot $6.000 bijdragen aan IRAs (elk $3.000), op voorwaarde dat de werkende echtgenoot ten minste $6.000 verdient. Het is mogelijk om een extra $ 500 bij te dragen voor elke echtgenoot die op het einde van het jaar minstens 50 jaar oud is, op voorwaarde dat er het nodige inkomen uit arbeid is. Bijvoorbeeld, twee echtgenoten ouder dan 50 kunnen in totaal $ 7.000 bijdragen als er ten minste $ 7.000 aan verdiende inkomsten is.

Saving Incentive Match Plan For Employees (SIMPLE)

SIMPLE-plannen zijn een van de meest aantrekkelijke opties voor eigenaren van kleine bedrijven. Met deze plannen kunt u kiezen voor een 401(k) of een IRA als uw pensioenplan.

Een SIMPLE-plan is precies dat – eenvoudig te beheren. Dit type pensioenplan komt niet met veel papierwerk en rapportage-eisen.

U kunt een SIMPLE IRA alleen opzetten als u 100 of minder werknemers hebt die in het voorgaande jaar $ 5.000 of meer compensatie van u hebben ontvangen. De werkgever moet bijdragen aan het plan door ofwel de bijdrage van elke deelnemende werknemer, dollar voor dollar, tot 3 procent van het loon van elke werknemer, of door het maken van een over de hele linie 2 procent bijdrage voor alle werknemers, zelfs als ze niet deelnemen aan het plan, dat kan duur zijn.

Het maximale bedrag dat elke werknemer kan bijdragen aan het plan kan niet meer zijn dan $ 9.000 voor 2004; het bedrag stijgt tot $ 10.000 in 2005. Daarna zal het bedrag worden geïndexeerd voor inflatie. Deelnemers aan een SIMPLE IRA die aan het eind van het kalenderjaar 50 jaar of ouder zijn, kunnen ook een inhaalbijdrage doen van $1.500 extra in 2004, $2.000 in 2005 en $2.500 in 2006.

Simplified Employee Pension (SEP) Plan

Zoals de naam al aangeeft, is dit het eenvoudigste type pensioenplan dat beschikbaar is. In wezen is een SEP een veredelde IRA die u toestaat elk jaar een vast percentage bij te dragen tot een maximumbedrag. Het papierwerk is minimaal, en u hoeft niet elk jaar bij te dragen. En ongeacht de naam, u heeft geen werknemers nodig om er een op te zetten.

Als u wel werknemers heeft(nou, dat is het addertje onder het gras. Werknemers dragen niets bij aan SEPS. Werkgevers moeten de volledige kosten van het plan betalen, en welk percentage u ook bijdraagt voor uzelf moet worden toegepast op alle in aanmerking komende werknemers. De maximale bijdrage is 25 procent van de beloning van een werknemer (tot een maximum van $ 200.000) of $ 40.000, afhankelijk van welke minder is.

KOEGH Plan

Een KEOGH-pensioenplan kan worden opgezet door zelfstandigen en vereist geen geavanceerde IRS-goedkeuring. Er zijn twee soorten KEOGH-plannen beschikbaar. De ene is defined-benefit, waarbij deelnemers een maximum kunnen bijdragen van ofwel 100 procent van hun gemiddelde compensatie voor de drie opeenvolgende jaren van hoogste compensatie als een actieve deelnemer, of $ 170.000, afhankelijk van wat het laagst is. Dan is er de toegezegde-bijdrageregeling, die bijdragen toestaat tot maximaal $42.000 voor ofwel een winstdelende toegezegde-bijdrageregeling ofwel een geldaankoopplan. De uiterste datum voor het opzetten van een KEOGH-plan is het einde van het belastingjaar (31 december), en de uiterste datum voor het doen van bijdragen aan het KEOGH-plan is dezelfde als de SE – de vervaldatum voor uw formulier 1040 individuele belastingaangifte (inclusief verlengingen). 401(k)-plannen
401(k)-plannen ontlenen hun naam aan de sectie van de federale belastingcode die hierin voorziet. Met deze plannen kunnen u en uw werknemers elk jaar een percentage van het salaris belastingvrij opzijzetten. Als klap op de vuurpijl groeien de fondsen belastingvrij totdat ze worden opgenomen. 401(k)-plannen zijn erg populair bij werknemers omdat ze u – de werkgever – in staat stellen werknemers in wezen meer te betalen zonder dat die inkomsten worden belast. Vergeleken met SEP’s zijn 401(k)-regelingen populairder bij werkgevers omdat het grootste deel van de bijdrage van de werknemers komt.

De Employee Retirement Income Security Act van 1974 (ERISA) regelt de manier waarop 401(k)-regelingen worden opgezet en beheerd. Er zijn veel verantwoordelijkheden die gepaard gaan met het opzetten van een 401(k) programma. Bijvoorbeeld, u of iemand die u selecteert moet bepalen uit welke beleggingsopties de werknemers kunnen kiezen. U moet de prestaties van de beleggingen controleren, evenals de service die wordt geleverd door degene die uw plan beheert. ERISA bestaat om ervoor te zorgen dat de kosten die in rekening worden gebracht “redelijk” zijn. Het opzetten van een 401(k) is een ingewikkelde procedure die wordt beheerst door vele geheimzinnige regels. U moet dit nooit doen zonder een gekwalificeerde belastingadviseur te raadplegen.

Waar te gaan

Met zo veel beschikbare keuzes, is het een goed idee om met uw accountant te praten over welk type plan het beste voor u is. Als u eenmaal weet wat u wilt, waar gaat u dan heen om een pensioenplan op te zetten?

• Spaarcertificaten (vaak tegen hogere rendementen dan bij banken of spaar- en leningen)
• Persoonlijke en autoleningen
• Kredietlijnen
• Contractrekeningen
• Christmas club-rekeningen

Alleen door de staat erkende kredietverenigingen mogen nieuwe bedrijven aan hun ledenlijst toevoegen. Om een kredietunie te vinden die uw bedrijf accepteert, belt u de league of credit unions van uw staat.

Wanneer u kredietunies vergelijkt, vraag dan referenties op en controleer deze. Zoek uit hoe communicatief en flexibel de kredietunie is. Onderzoek de toegankelijkheid. Zijn er geldautomaten? Is er een locatie in de buurt van uw bedrijf? Denk aan de eindgebruikers – uw werknemers.

Als uw bedrijf eenmaal is goedgekeurd, wijst u één persoon aan als de primaire contactpersoon met de kredietunie. Deze persoon houdt informatie bij over lidmaatschappen, inschrijfformulieren en leningaanvragen. Vraag een vertegenwoordiger van de kredietunie om de inschrijving ter plaatse uit te voeren en misschien regelmatig terug te komen voor follow-up of nieuwe inschrijvingen.