As Bases dos Benefícios dos Empregados

Na medida em que tem grandes empregados a bordo, como é que os impede de saltar de navio? Uma maneira é oferecendo um bom pacote de benefícios.

Muitos proprietários de pequenas empresas acreditam erroneamente que não podem oferecer benefícios. Mas, apesar de ir sem benefícios pode aumentar os seus resultados a curto prazo, do que uma filosofia de centavo poderia estrangular as hipóteses de prosperidade do seu negócio a longo prazo. “Há certos benefícios que os bons empregados sentem que devem ter”, diz Ray Silverstein, fundador da PRO, Organização de Recursos do Presidente, uma rede de consultoria para pequenas empresas.

p>Chefe da lista de benefícios obrigatórios é o seguro médico, mas muitos candidatos a emprego também exigem um plano de reforma, seguro de invalidez e muito mais. Diga a estes candidatos que não são oferecidos benefícios, e muitas vezes os candidatos de topo dirigir-se-ão para a porta.p>O lado positivo desta moeda: Ofereça o benefício certo, e o seu negócio pode simplesmente dar um salto no seu crescimento. “Dê aos empregados os benefícios que valorizam, e eles ficarão mais satisfeitos, perderão menos dias de trabalho, terão menos probabilidades de desistir, e terão maior empenho em cumprir os objectivos da empresa”, diz Joe Lineberry, um vice-presidente sénior da Aon Consulting, uma empresa de consultoria de recursos humanos. “A pesquisa mostra que quando os empregados sentem que as suas necessidades de benefícios são satisfeitas, são mais produtivos”

Benefit Basics

A lei exige que os empregadores proporcionem aos empregados certos benefícios. Deve:

• Dar aos empregados tempo livre para votar, servir num júri e prestar serviço militar.
• Cumprir todos os requisitos de remuneração dos trabalhadores.
• Com a retenção de impostos FICA dos salários dos empregados e pagar a sua própria parte dos impostos FICA, proporcionando aos empregados benefícios de reforma e de invalidez.
• Pagar impostos estaduais e federais de desemprego, proporcionando assim benefícios aos trabalhadores desempregados.
• Contribuir para programas estaduais de invalidez de curto prazo nos estados onde tais programas existem.
• Cumprimento da Licença Federal para a Família e Assistência Médica (FMLA).

Não é obrigado a fornecer:

• Planos de reforma
• Planos de saúde (excepto no Havai)
• Planos dentários ou de visão
• Planos de seguro de vida
• Férias pagas, férias ou licença por doença

p> Na realidade, no entanto, a maioria das empresas oferece alguns ou todos estes benefícios para se manterem competitivas.

A maior parte dos empregadores oferece férias pagas para o Ano Novo, Dia da Memória, Dia da Independência, Dia do Trabalho e Dia de Acção de Graças e Dia de Natal. Muitos empregadores também permitem que os seus empregados tirem férias sem pagamento ou deixam-nos usar os dias de férias para feriados religiosos. (Ver mais sobre o tempo livre em “The Low-Cost Benefits of Offering Time Off” ).

A maioria dos empregados a tempo inteiro espera uma a duas semanas de férias pagas por ano. Ao explicar a sua política de férias aos empregados, especifique com que antecedência devem ser feitos os pedidos de férias, e se por escrito ou verbalmente. Não existem leis que obriguem os empregadores a conceder licenças funerárias, mas a maioria permite dois a quatro dias de licença por morte de familiares próximos.

A Lei Federal de Licença Familiar e Médica (FMLA) exige que os empregadores concedam aos trabalhadores até 12 semanas de licença para assistir ao nascimento ou adopção de um bebé, ou ao grave estado de saúde do empregado ou de um familiar imediato. Após 12 semanas de licença sem vencimento, o trabalhador deve ser reintegrado no mesmo emprego ou num equivalente. As 12 semanas de licença não têm de ser gozadas de uma só vez; em alguns casos, os empregados podem gozar um dia de cada vez.

Na maioria dos estados, apenas os empregadores com 50 ou mais empregados estão sujeitos à Lei de Licença Familiar e Médica. Contudo, alguns estados têm leis de licença familiar que colocam requisitos de licença familiar em empresas com tão poucos como cinco empregados. Para saber os requisitos do seu estado, contacte o departamento laboral do seu estado.

Assuntos Jurídicos

Complicações surgem rapidamente assim que as empresas começam a oferecer benefícios, no entanto. Isto porque os principais benefícios, tais como seguros de saúde e planos de reforma, estão sob escrutínio governamental, e “é muito fácil cometer erros na criação de um plano de benefícios”, diz Kathleen Meagher, uma advogada especializada em benefícios na Kirkpatrick Lockhart LLP.

E não pense que ninguém vai notar. O IRS pode descobrir numa auditoria que o que está a fazer não cumpre com os regulamentos. Também o Departamento do Trabalho dos EUA, que ultimamente tem vindo a reforçar as suas actividades de auditoria. Seja como for, um goof pode ser muito caro. “Pode perder quaisquer benefícios fiscais de que tenha usufruído, retroactivamente, e também podem ser impostas penalizações”, diz Meagher.

O maior erro? Deixar os empregados fora do plano. Os exemplos vão desde a exclusão de empregados a tempo parcial até à não extensão dos benefícios ao pessoal administrativo e de custódia. Uma regra geral é que se um empregado recebe um benefício fiscal – ou seja, um benefício pago com dólares antes dos impostos – o mesmo benefício deve ser estendido a todos. Existem lacunas que podem permitir-lhe excluir alguns trabalhadores, mas nem sequer pense em tentar isto sem aconselhamento especializado.

Tantas complexidades significam o seu bom conselho para nunca seguir este caminho sozinho. Pode cortar custos fazendo você mesmo uma pesquisa preliminar, mas antes de estabelecer qualquer plano de benefícios, consulte um advogado ou um consultor de benefícios. Um investimento inicial de talvez $1.000 poderia poupar-lhe muito mais dinheiro na estrada, ajudando-o a evitar buracos caros.

Erros dispendiosos

Prover benefícios que satisfaçam as necessidades dos empregados e que se adaptem a todas as leis não é barato – os benefícios provavelmente acrescentam 30 a 40 por cento ao salário de base para a maioria dos empregados – e isso faz com que seja crucial obter o máximo destes dólares. Mas é exactamente aqui que muitas pequenas empresas ficam aquém das expectativas, porque muitas vezes a sua abordagem aos benefícios é cheia de erros dispendiosos que os podem colocar em problemas financeiros com as suas seguradoras ou mesmo com os seus próprios empregados. Os erros mais comuns:

• Absorver o custo total dos benefícios dos empregados. Hoje em dia, há menos empresas a suportar toda a factura dos benefícios. De acordo com um inquérito realizado às empresas da Califórnia pela empresa de consultoria de gestão de recursos humanos William M. Mercer, 91% dos empregadores exigem contribuições dos empregados para o seguro de saúde, enquanto 92% exigem que os empregados contribuam para o custo de segurar dependentes. A dimensão das contribuições dos empregados varia de alguns dólares por período de pagamento a várias centenas de dólares mensais, mas um mais de qualquer plano de co-pagamento é que elimina os empregados que não precisam de cobertura. Muitos empregados estão cobertos ao abrigo de outras apólices – um dos pais ou cônjuges, por exemplo – e se oferecer um seguro gratuito, eles aceitam-no. Mas mesmo pequenos requisitos de co-pagamento persuadirão muitos a ignorá-lo, poupando-lhe dinheiro.

Cobertura de não empregados. Quem faria isto? Muitos empresários querem comprar uma cobertura de grupo para os seus familiares ou amigos. O problema: Se houver um grande sinistro, a seguradora pode querer investigar. E essa investigação pode resultar na recusa dos sinistros, ou mesmo no cancelamento de toda a apólice. Sempre que quiser cobrir alguém que possa não se qualificar para o plano, diga a verdade à seguradora ou ao seu consultor de benefícios. papelada descuidada. Nas pequenas empresas, a administração de benefícios é frequentemente atribuída a um empregado que usa 12 outros chapéus. Este empregado não está realmente familiarizado com os aspectos técnicos e perde muitos detalhes importantes. Um pateta comum: Não inscrição de novos empregados em planos durante o período de inscrição em aberto. A maioria dos planos prevê um período de tempo fixo para a inscrição em aberto. A inscrição posterior de um empregado requer prova de segurabilidade. O resultado é, por vezes, um litígio dispendioso. Certifique-se de que os funcionários que supervisionam esta tarefa se mantêm actualizados com a papelada e sabem que fazê-lo é uma prioridade máxima.

• Não dizer aos funcionários quanto custam os seus benefícios. “A maioria dos empregados não aprecia os seus benefícios, mas isso é porque nunca ninguém lhes diz quais são os custos”, diz Silverstein da PRO. Muitos especialistas sugerem que se forneça anualmente aos funcionários uma declaração de benefícios que especifique o que estão a receber e a que custo. Um simples resumo dos benefícios individuais do empregado e do que custam à empresa é muito poderoso.
• Dar benefícios indesejados. Uma força de trabalho composta em grande parte por pessoas jovens e solteiras não precisa de seguro de vida. Como saber qual é o valor dos benefícios do empregado? É possível pesquisar os empregados e fazê-los classificar os benefícios em termos de desejabilidade. Tipicamente, os benefícios médicos e financeiros, tais como planos de reforma, apelam ao maior número de trabalhadores.

p>Se as necessidades dos trabalhadores variam muito, considere os cada vez mais populares “planos de cafetaria”, que dão aos trabalhadores longas listas de possíveis benefícios mais um montante fixo para gastar.

Seguro de saúde

O seguro de saúde é um dos benefícios mais desejáveis que se pode oferecer aos empregados. Existem várias opções básicas para estabelecer um plano:

• Um plano de indemnização tradicional, ou taxa de serviço. Os empregados escolhem o seu prestador de cuidados médicos; a companhia de seguros ou paga directamente ao prestador ou reembolsa os empregados pelos montantes cobertos.
• Cuidados administrados administrados. As duas formas mais comuns de cuidados geridos são a Organização de Manutenção de Saúde (HMO) e a Organização de Prestadores Preferenciais (OPP). Um HMO é essencialmente um acordo de cuidados de saúde pré-pagos, onde os empregados devem utilizar médicos empregados pelo HMO ou sob contrato com o HMO e hospitais aprovados pelo HMO. Ao abrigo de uma OPP, a companhia de seguros negoceia descontos com os médicos e os hospitais. Os empregados escolhem médicos de uma lista aprovada, depois normalmente pagam um montante fixo por visita ao consultório (normalmente $10 a $25); a companhia de seguros paga o resto.
• Seguro próprio. Quando se absorve a totalidade ou uma parte significativa de um risco, está-se essencialmente a auto-segurar. Uma empresa externa normalmente trata da papelada, paga os sinistros e, por vezes, os empregados ajudam a pagar os prémios. Os benefícios incluem um maior controlo da concepção do plano, procedimentos de relatórios personalizados e vantagens em termos de fluxo de caixa. O inconveniente é que é responsável por reclamações, mas pode limitar a responsabilidade com um seguro “stop loss” – se uma reclamação exceder um determinado montante em dólares, a companhia de seguros paga-a.
• Archer Medical Savings Account. : Ao abrigo deste programa, um empregado de um pequeno empregador (50 ou menos empregados) ou um trabalhador independente pode criar um Archer MSA para ajudar a pagar as despesas de saúde. As contas são criadas com uma instituição financeira dos EUA e permitem poupar dinheiro exclusivamente para despesas médicas. Quando utilizadas em conjunto com uma apólice de seguro de alta dedução, as contas são financiadas com os dólares antes de impostos do empregado. Ao abrigo do programa Archer MSA, os desembolsos são isentos de impostos se utilizados para despesas médicas aprovadas. Os fundos não utilizados na conta podem acumular-se indefinidamente e ganhar juros isentos de impostos. As contas de poupança de saúde (HSAs), disponíveis a partir de Janeiro de 2004, são semelhantes às MSAs mas não estão restritas a pequenos empregadores.

Contenção de custos

Os custos crescentes dos seguros de saúde forçaram algumas pequenas empresas a reduzir os benefícios que oferecem. Os transportadores que escrevem apólices para pequenas empresas tendem a cobrar prémios muito elevados. Muitas vezes, exigem informação médica extensiva sobre cada empregado. Se alguém do grupo tiver uma condição pré-existente, o transportador pode recusar-se a subscrever uma apólice. Ou, se alguém na empresa ficar gravemente doente, o transportador pode cancelar a apólice da próxima vez que se apresentar para renovação.

Outras maneiras complicadoras, alguns estados estão a exigir certos benefícios de saúde, de modo que se um empregador oferecer um plano, este tem de incluir certos tipos de cobertura. As entidades patronais que não podem dar-se ao luxo de cumprir têm muitas vezes de cortar completamente os seguros. As boas notícias: Muitos estados estão a tentar aliviar o fardo, aprovando leis que facilitam às pequenas empresas a obtenção de seguros de saúde e que proíbem as seguradoras de discriminarem as pequenas empresas. (Os MSA, descritos acima, são em parte uma resposta aos problemas que as pequenas empresas enfrentam). Os seguintes estados fazem algumas disposições especiais relativas a pequenos empregadores e seguros de saúde: Califórnia, Connecticut, Illinois, Iowa, Kansas, Maine, Massachusetts, New Jersey, Carolina do Norte, Oregon, Carolina do Sul, Tennessee, Wisconsin e Wyoming.

Até que mais leis sejam aprovadas, o que pode uma pequena empresa fazer? Há formas de reduzir os custos sem cortar no plano de seguro dos seus empregados. Um número crescente de pequenas empresas associa-se a outros empresários para desfrutar de economias de escala e ganhar mais influência junto das seguradoras.

Muitas associações comerciais oferecem planos de seguros de saúde para proprietários de pequenas empresas e os seus empregados a preços mais baixos. A sua empresa pode ter apenas cinco empregados, mas unidos aos outros, digamos, 9.000 membros da associação e aos seus 65.000 empregados, tem uma influência substancial. A transportadora emite uma apólice para toda a associação; a cobertura da sua empresa não pode ser rescindida a menos que a transportadora cancele toda a associação.

Associações são capazes de negociar tarifas mais baixas e uma cobertura melhorada porque a transportadora não quer perder uma parte tão grande do negócio. Desta forma, mesmo a mais pequena empresa unipessoal pode escolher a partir do mesmo menu de opções de cuidados de saúde que as grandes empresas usufruem.

Associações não são a única rota a seguir. Em alguns estados, proprietários de empresas ou grupos criaram redes de seguros de saúde entre empresas que nada têm em comum a não ser a sua dimensão e a sua localização. Consulte a sua câmara de comércio local para saber mais sobre tais programas na sua área.

Algumas pessoas foram enganadas por organizações sem escrúpulos que supostamente vendem planos de seguros “de grupo” a preços 20 a 40 por cento abaixo da taxa de circulação. O problema: Estes planos não pagam todos os sinistros dos segurados porque não são apoiados por reservas de dinheiro suficientes. Tais planos têm muitas vezes nomes sonantes que sugerem uma associação maior de empregados mais pequenos.

Como proteger-se de um esquema? Aqui estão algumas dicas:

• Comparar preços. Se soa demasiado bom para ser verdade, provavelmente é. Peça referências a outras empresas que tenham comprado do plano. Qual foi a rapidez com que a seguradora pagou os sinistros? Há quanto tempo é que a referência tratou com a seguradora? Se for menos de alguns meses, isso não é um bom sinal.
• Verifique o subscritor do plano. O subscritor é a própria seguradora. Muitos planos fraudulentos afirmam ser administradores de subscritores que realmente não têm nada a ver com eles. Ligue para a sede do subscritor e para o departamento de seguros do estado em que está registado para ver se está realmente afiliado ao plano. Para verificar a integridade do subscritor, peça ao departamento do Estado a sua classificação “A.M. Best”, que classifica as empresas de acordo com a sua capacidade de pagar os sinistros. Peça também a sua “classificação de capacidade de pagamento de créditos”, que é monitorizada por serviços como a Standard and Poor’s. Se a empresa for demasiado nova para ser classificada, tenha cuidado.
• Certifique-se de que a empresa segue os regulamentos estatais. Será que a empresa afirma estar isenta? Verifique com o departamento de seguros do seu estado .
• Peça ao agente ou administrador para lhe mostrar qual é a sua comissão, adiantamento ou estrutura de custos administrativos. Comissões demasiado generosas podem ser uma dica; algumas operações fraudulentas pagam aos agentes até 500 por cento de comissão.
• Obter ajuda. Pergunte a outros proprietários de empresas se já lidaram com a empresa. Contacte o Better Business Bureau para ver se há alguma queixa pendente. Se pensa estar a lidar com uma empresa questionável, contacte o seu departamento de seguros estatal ou o Gabinete de Investigações do Departamento do Trabalho mais próximo.

Acima e Mais Além

O que é que COBRA significa para si? Não, não é uma cobra venenosa que regressa para o morder no rabo. O Consolidated Omnibus Reconciliation Act (COBRA) alarga a cobertura do seguro de saúde aos empregados e dependentes para além do ponto em que tal cobertura cessa tradicionalmente.

COBRA permite a um antigo empregado depois de ele ou ela ter deixado ou sido despedido (excepto por má conduta grave) o direito de continuar a cobertura sob o seu grupo de saúde durante até 18 meses. Os cônjuges do empregado podem obter cobertura COBRA até 36 meses após o divórcio ou morte do empregado, e os filhos podem receber até 36 meses de cobertura quando atingem a idade em que já não estão classificados como dependentes ao abrigo do plano de saúde do grupo.

As boas notícias: Dar benefícios COBRA não deve custar um centavo à empresa. Os empregadores estão autorizados por lei a cobrar aos beneficiários 102 por cento do custo da extensão dos benefícios (os dois por cento adicionais cobrem os custos administrativos).

O plano federal COBRA aplica-se a todas as empresas com mais de 20 empregados. No entanto, muitos estados têm leis semelhantes que dizem respeito a empresas muito mais pequenas, por isso, mesmo que a sua empresa esteja isenta para as leis federais de seguros, poderá ainda ter de estender os benefícios em determinadas circunstâncias. Contacte o Departamento do Trabalho dos EUA para determinar se a sua empresa deve oferecer benefícios COBRA ou semelhantes, e as regras para o fazer.

Planos de Reforma

Um grande erro que alguns empresários cometem é pensar que não podem financiar um plano de reforma em vez de voltarem a colocar lucros no negócio. Mas menos de metade dos empregados de pequenas empresas participam em planos de reforma. E as empresas que oferecem este benefício reportam uma maior retenção de empregados e trabalhadores mais felizes e eficientes. Além disso, não se esqueça de si próprio: Muitos proprietários de empresas correm o risco de ter fundos insuficientes guardados para a reforma.

Para encorajar mais empresas a lançar planos de reforma, a Lei de Reconciliação do Crescimento Económico e da Redução Fiscal de 2001 prevê um crédito fiscal para custos associados ao início de um plano de reforma, incluindo um plano 401(k), plano SIMPLES ou Pensão Simplificada para Empregados (SEP). O crédito equivale a 50 por cento dos primeiros $1.000 de custos de arranque qualificados, incluindo despesas para criar e administrar o plano e educar os empregados sobre o mesmo. Para mais informações, ver Formulário 8881 do IRS, Crédito para Pequenos Empregadores Custos de Arranque do Plano de Pensão (PDF).

Não ignore o valor de investir cedo. Se, a partir dos 35 anos, investisse $3.000 por ano com um rendimento anual de 14%; teria um rendimento anual de reforma de quase $60.000 aos 65 anos de idade. Mas $5.000 investidos à mesma taxa de rendimento, a partir dos 45 anos de idade, resulta apenas em $30.700 de rendimento anual de reforma. O benefício dos planos de aposentação é que as poupanças provenientes de poupanças isentas de impostos até à retirada dos fundos – tipicamente com 59 anos. Se retirar fundos antes dessa idade, o montante retirado é totalmente tributável e também sujeito a uma penalização de 10 por cento. O valor do investimento isento de impostos ao longo do tempo significa que é melhor começar imediatamente, mesmo que comece com pequenos incrementos.

Além do benefício a longo prazo de providenciar o seu futuro, a criação de um plano de reforma também tem a gratificação imediata de cortar impostos

Aqui está um olhar mais atento a uma série de planos de reforma para si e para os seus empregados.

Conta de Reforma Individual (IRA)

Um IRA é um plano de poupança-reforma qualificado para efeitos fiscais disponível para qualquer pessoa que trabalhe e/ou para o seu cônjuge, quer o indivíduo seja um empregado ou um trabalhador por conta própria. Uma das maiores vantagens destes planos é que os rendimentos do seu IRA crescem numa base fiscal até que se comece a retirar os fundos. Se a sua contribuição para um IRA é dedutível dependerá do seu nível de rendimentos e se está coberto por outro plano de reforma no trabalho.

P>Pode também querer considerar um Roth IRA. Embora as contribuições não sejam dedutíveis nos impostos, os levantamentos que fizer na reforma não serão tributados. A contribuição anual máxima que os indivíduos podem colocar num Roth ou num IRA tradicional é de $3.000 para 2004, assumindo que cumprem os requisitos de elegibilidade.

Para se qualificar para contribuições Roth IRA, o rendimento bruto ajustado de uma única pessoa (AGI) deve ser inferior a $95.000, com os benefícios a serem completamente eliminados a $110.000. Para casais casados que se apresentem conjuntamente, o AGI tem de ser inferior a $150.000. O montante da contribuição é reduzido em 30% (35% se 50 ou mais) até ser completamente eliminado a $160.000 para os declarantes conjuntos. Para 2005 a 2007, o limite de contribuição para os requerentes solteiros e conjuntos sobe para $4.000 por pessoa e para $5.000 por pessoa em 2008. Depois disso, as contribuições e indexadas à inflação.

Independentemente do nível de rendimento, pode qualificar-se para um IRA dedutível desde que não participe num plano de reforma patrocinado pelo empregador, tal como um 401 (k). Se estiver num plano patronal, pode qualificar-se para um IRA dedutível se cumprir os requisitos de rendimento. Tenha em mente que é possível estabelecer ou fazer contribuições anuais para um IRA sempre que desejar até à data de vencimento da sua declaração de imposto de renda federal para esse ano, não incluindo extensões. Os montantes das contribuições para IRA dedutíveis são os mesmos do IRA de Roth.

Para os requerentes conjuntos, mesmo que um cônjuge esteja coberto por um plano de reforma, o cônjuge que não esteja coberto por um plano pode fazer uma contribuição IRA dedutível se o rendimento bruto ajustado do casal for igual ou inferior a $150.000. Tal como o Roth IRA, o montante que se pode deduzir é reduzido em fases acima desse nível de rendimentos e é inteiramente eliminado para casais com rendimentos superiores a 160.000. Os cônjuges que não trabalham e os seus parceiros de trabalho podem contribuir até $6.000 para o IRAs ($3.000 cada um), desde que o cônjuge que trabalha ganhe pelo menos $6.000. É possível contribuir com mais $500 para cada cônjuge que tenha pelo menos 50 anos de idade no final do ano, desde que haja o rendimento ganho necessário. Por exemplo, dois cônjuges com mais de 50 anos poderiam contribuir com um total de $7.000 se houver pelo menos $7.000 de rendimento ganho.

Plano de incentivos para os trabalhadores (SIMPLES)

Planos SIMPLES são uma das opções mais atractivas disponíveis para os proprietários de pequenas empresas. Com estes planos, pode escolher utilizar um 401(k) ou um IRA como plano de reforma.

Um plano SIMPLES é apenas isso–simples de administrar. Este tipo de plano de reforma não vem com muita papelada e requisitos de apresentação de relatórios.

Só se pode estabelecer um IRA SIMPLES se tiver 100 ou menos empregados que tenham recebido $5.000 ou mais em compensação de si no ano anterior. O empregador deve fazer contribuições para o plano, quer fazendo corresponder a contribuição de cada empregado participante, dólar por dólar, até 3% do salário de cada empregado, ou fazendo uma contribuição global de 2% para todos os empregados, mesmo que não participem no plano, o que pode ser caro.

O montante máximo que cada empregado pode contribuir para o plano não pode ser superior a $9.000 para 2004; o montante aumenta para $10.000 em 2005. Depois disso, o montante será indexado à inflação. Os participantes num IRA SIMPLES com 50 ou mais anos de idade no final do ano civil podem também fazer uma contribuição adicional de $1.500 em 2004, $2.000 em 2005 e $2.500 em 2006.

Plano de Pensão de Empregado Simplificado (SEP)

Como o seu nome indica, este é o tipo mais simples de plano de reforma disponível. Essencialmente, um SEP é um IRA glorificado que lhe permite contribuir com uma percentagem fixa até um montante máximo em cada ano. A burocracia é mínima, e não tem de contribuir todos os anos. E independentemente do nome, não precisa de empregados para criar um.

Se tiver empregados(bem, esse é o senão. Os empregados não fazem qualquer contribuição para o SEPS. Os empregadores devem pagar o custo total do plano, e qualquer percentagem que contribua para si próprio deve ser aplicada a todos os empregados elegíveis. A contribuição máxima é de 25% da remuneração de um empregado (até um máximo de $200.000) ou $40.000, o que for menos.

Plano KOEGH

Um plano de reforma KEOGH pode ser estabelecido por trabalhadores independentes e não requer a aprovação avançada do IRS. Há dois tipos de planos KEOGH disponíveis. Um é de benefício definido, que permite aos participantes contribuir com um máximo da menor de 100% da sua remuneração média durante os três anos consecutivos de maior remuneração como participante activo, ou $170.000. Depois há a contribuição definida, que permite contribuições até $42.000 para um plano de contribuição definida com participação nos lucros ou um plano de compra de dinheiro. O prazo para a criação de um plano KEOGH é o fim do ano fiscal (31 de Dezembro), e o prazo para fazer contribuições para o plano KEOGH é o mesmo que o SEP – a data de vencimento do seu formulário 1040 declaração individual de impostos (incluindo extensões). 401(k) Planos
401(k) planos tomam o seu nome da secção do código fiscal federal que os prevê. Estes planos permitem-lhe e aos seus empregados reservar anualmente uma percentagem do salário livre de impostos. Como um kicker, os fundos crescem livres de impostos até serem retirados. Os planos 401(k) são benefícios muito populares entre os empregados porque permitem-lhe – o empregador – pagar essencialmente mais aos trabalhadores sem que esse rendimento seja tributado. Em comparação com os SEP, os planos 401(k) são mais populares junto dos empregadores porque a maior parte da contribuição provém dos empregados.

A Lei de Segurança dos Rendimentos de Reforma dos Empregados de 1974 (ERISA) rege a forma como os planos 401(k) são criados e geridos. Há muitas responsabilidades que se prendem com a criação de um programa 401(k). Por exemplo, você ou alguém por si seleccionado tem de determinar as opções de investimento que os empregados terão de escolher. Tem de monitorizar o desempenho do investimento, bem como o serviço prestado por quem quer que esteja a administrar o seu plano. A ERISA existe para garantir que quaisquer taxas que sejam cobradas são “razoáveis”. A criação de um 401(k) é um procedimento complicado governado por muitas regras arcanas. Nunca o deverá fazer sem consultar um consultor fiscal qualificado.

Where to Go

Com tantas escolhas disponíveis, é boa ideia falar com o seu contabilista sobre o tipo de plano que é melhor para si. Quando souber o que pretende, onde ir para estabelecer um plano de reforma?

• Certificados de poupança (muitas vezes com rendimentos mais elevados do que em bancos ou poupanças e empréstimos)
• Pessoal e empréstimos para automóveis
• Linhas de crédito
• Contas de verificação
• Contas do clube de Natal

Só as cooperativas de crédito estatais estão autorizadas a acrescentar novas empresas às suas listas de sócios. Para encontrar uma cooperativa de crédito que aceite a sua empresa, ligue para a liga de cooperativas de crédito do seu estado .

Ao comparar as cooperativas de crédito, obtenha referências e verifique-as. Descubra como a cooperativa de crédito é comunicativa e flexível. Examine a acessibilidade. Existem caixas multibanco? Existe um local perto do seu negócio? Considere os utilizadores finais – os seus empregados.

Após a sua empresa ser aprovada, designe uma pessoa para ser a principal ligação com a cooperativa de crédito. Essa pessoa manterá informações sobre a filiação, assim como formulários de inscrição e pedidos de empréstimo. Dê o pontapé de saída pedindo ao representante do sindicato de crédito que efectue a inscrição no local e talvez volte periodicamente para acompanhamento ou novas inscrições.