El cambio organizativo bien hecho: Ejemplos de los Gigantes de la Industria
Todas las empresas necesitan adoptar el cambio organizacional si quieren mantenerse en la cima de su juego.
Pero el cambio organizacional es difícil. Requiere visión, grandes presupuestos y talentos especiales para ofrecer resultados exitosos.
De hecho, el 70% de las iniciativas de cambio fracasan como resultado de una mala gestión, una mala implementación o incluso la mala suerte.
La parte más complicada es que cada empresa se encuentra en un lugar diferente cuando se trata de su posición, su mercado y sus necesidades actuales. Así que no hay una forma fija y mágica que cada empresa pueda utilizar para implementar el cambio con éxito.
Lo que sí ayuda, sin embargo, es ver cómo las grandes empresas lograron implementar el cambio organizacional con éxito y estudiar cómo lo hicieron y por qué funcionó.
El cambio organizativo eficaz conduce a una fuerza de trabajo más comprometida
El cambio organizativo se produce cuando una empresa decide cambiar su estructura, estrategias, cultura, políticas, tecnología o incluso sus valores fundamentales con el fin de mejorar el rendimiento y el crecimiento del negocio.
Las razones para implementar el cambio incluyen:
- Adaptarse a los cambios del mercado
- Transformación digital y actualizaciones tecnológicas
- Resolver problemas internos de estructura organizativa y burocracia
- Mejorar procesos y procedimientos
- Expandir la empresa para llegar a nuevos públicos
- Lanzar una campaña de rebranding
- Reinventar la productividad y los procesos de negocio
- Construir una plataforma inteligente en la nube
- Crear una informática más personal
- Conseguir hacer cosas más ambiciosas
- Tener una visión a largo plazo
- Potenciar a grandes emprendedores y empresas para que florezcan
- Invertir a la escala de las oportunidades y recursos que vemos
- Mejorar la transparencia y la supervisión de lo que estamos haciendo
- Hacer que Google sea aún mejor a través de un mayor enfoque
- Y con suerte….como resultado de todo esto, mejorar la vida de tantas personas como podamos
- Obtener una visión tangible y realista. Determinar cómo quiere que sea su organización en el futuro es fundamental para el éxito. Esto le permite trazar la hoja de ruta que le guiará para alcanzar sus objetivos.
- Abordar la gestión del cambio. La parte más difícil del cambio es superar la resistencia natural de la gente a cambiar las cosas. Por esta razón, necesita implementar el modelo de gestión del cambio adecuado para su negocio y prepararse para lidiar con el descontento de su equipo.
- Obtener una retroalimentación constante de su equipo y empleados. Necesitas encontrar formas de obtener un feedback real directamente de tu equipo para poder mejorar constantemente el proceso. Una gran manera de hacer esto es a través de encuestas de pulso regulares. De esta manera, cada empleado puede saber que se le escucha, lo que mejora el compromiso de los empleados.
- Usar las herramientas adecuadas. Asegúrese de que está obteniendo herramientas que le están ayudando a realizar un seguimiento de su proyecto y mejorar su comunicación. De lo contrario, es posible que tenga que lidiar con algunos problemas innecesarios.
- Liderar el proyecto con las mejores habilidades de liderazgo. Su empresa necesita un fuerte liderazgo de pensamiento si quiere llevar a su organización actual a un mejor estado. Asegúrese de que está afinando sus habilidades de liderazgo con frecuencia si quiere liderar una iniciativa de gestión del cambio de forma adecuada.
- Comunicar de la forma más eficaz posible. La comunicación puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Si descubre que su empresa tiene problemas de comunicación, es el momento de abordar esta cuestión lo antes posible. No hacerlo podría muy bien significar que se enfrentará a tiempos difíciles.
Cada empresa es única, por lo que las razones para promulgar un cambio organizativo son esencialmente infinitas.
Las organizaciones tampoco pueden saltarse el cambio organizativo, ya que el cambio es esencial para sobrevivir.
Según una investigación reciente, dos de cada tres organizaciones tienen que cambiar al menos cuatro veces cada cinco años. En otras palabras, si quiere seguir siendo competitivo, tiene que abrazar el cambio tarde o temprano. De lo contrario, sus competidores le dejarán atrás.
Cuando se hace correctamente, el cambio organizativo puede convertir a su empresa en un negocio más competitivo y eficaz – y en un mejor lugar para trabajar.
Pero promulgar el cambio es más fácil de decir que de hacer. Al observar ejemplos de otras empresas que han promulgado con éxito iniciativas de cambio organizacional, usted puede tener una mejor idea de cómo se ve la gestión del cambio exitoso – y utilizar esa información para informar sus propias iniciativas internas.
¿Cómo se ve el cambio organizacional exitoso?
Sumergámonos en algunos ejemplos de cambio organizativo para descubrir qué hicieron las organizaciones y cómo lo hicieron con éxito.
01. La transformación organizativa de Microsoft y su nuevo propósito
Microsoft se estaba encontrando con serios problemas internos en su estructura organizativa.
No fue hasta que el nuevo CEO Satya Nadella tomó las riendas y comenzó a emprender una importante reestructuración para esta enorme empresa. A muy alto nivel, podemos ver algunos de los frutos de las ideas de Nadella mirando el precio de las acciones de Microsoft.
Una empresa dividida no puede crecer
Incluso después del fenomenal y longevo éxito de los productos Windows y Office, Microsoft estaba luchando para mantenerse al día con otras empresas – específicamente, con Google convirtiéndose en el dominante en el mercado de las búsquedas y el software y Apple poseyendo el mercado de los teléfonos.
El gigante tecnológico estaba estancado y plagado de guerras internas entre los principales departamentos, que a menudo se veían más como competidores que como socios dentro de la misma empresa.
Como resultado, la innovación se veía frustrada por un entorno tóxico que mantenía a la empresa cada vez más dependiente de Windows y Office. Aunque ambos productos tienen mucho éxito, el estancamiento situaba a la empresa en una peligrosa zona de «confort».
Cómo Microsoft optimizó sus procesos y unificó sus equipos
Tras ser nombrado CEO en febrero de 2014, Satya Nadella emprendió una gran reestructuración del gigante tecnológico para eliminar su destructiva competencia interna.
Los productos y plataformas de Microsoft ya no existirían como grupos separados. En su lugar, todos los empleados empezarían a centrarse en un conjunto limitado de objetivos comunes… y a unirlos todos. Sus nuevas funciones comunes incluyen:
En septiembre de 2016, Nadella creó un nuevo Grupo de Investigación e IA al fusionar su grupo de investigación original con los equipos de Bing, Cortana y la Plataforma de Información. Este movimiento reunió a unos 5.000 ingenieros e informáticos para centrarse en la innovación artificial en todas las líneas de productos de Microsoft.
Una nueva y significativa misión
Desde el principio, Nadella compartió un nuevo sentido de misión con sus empleados: «Empoderar a cada persona y a cada organización del planeta para lograr más».
También recordó su proceso de reflexión: «Durante el último año, nos hemos retado a pensar en nuestra misión principal, en nuestra alma: qué se perdería si desapareciéramos… También nos preguntamos, ¿qué cultura queremos fomentar que nos permita alcanzar estos objetivos?»
Antes de la reestructuración, los empleados habían carecido de un sentido positivo de propósito, con el resultado de una moral baja y un compromiso de los empleados debilitado.
Y gracias a la iniciativa de Nadella, todos los empleados de Microsoft persiguen un objetivo común que aporta un verdadero significado a su trabajo.
A día de hoy, la reestructuración de Microsoft sigue en marcha. Pero su futuro sigue siendo más brillante -quizás incluso más que nunca- como resultado de su nueva y bien establecida misión.
02. Google se separa bajo el paraguas de Alphabet
Imagina crecer tanto que necesitas separarte para trabajar mejor?
¿Te parece increíble? Pues eso es exactamente lo que hizo Google cuando se convirtió en Alphabet.
Después de dominar una plétora de proyectos de alta tecnología, el cofundador de Google, Larry Page, pensó que era el momento de reorganizar de nuevo toda la empresa.
Ser una empresa «gigante» no siempre es bueno
A principios de la década de 2000, Google ya era un monstruo, dominando las búsquedas en Internet y haciéndose indispensable en nuestras vidas con productos como Google Maps y Gmail.
Sus equipos de I+D parecían interesados en todo, buscando lo que el cofundador Larry Page denominaba proyectos «moonshot», que supuestamente eran imposibles de hacer realidad para los ingenieros de Google. Pero la empresa quería que lo intentaran de todos modos.
Como resultado, Google se diversificó enormemente. La empresa comenzó a abordar todo tipo de proyectos, incluidos los relacionados con la longevidad humana, los vehículos inteligentes, la tecnología vestible, los hogares inteligentes y mucho más.
Todo estaba conectado, hasta cierto punto. Pero al mismo tiempo, no lo estaba. Google se estaba convirtiendo en una entidad cada vez más imposible de gestionar. Así que, para ahorrarse serios problemas en el futuro, Page decidió que era el momento de deconstruir todo el conglomerado.
Cómo Google pasó a formar parte de otra empresa
Page dividió Google en diferentes compañías, todas ellas propiedad de una nueva corporación paraguas llamada Alphabet.
Page se sienta en la cima como consejero delegado de Alphabet, con el cofundador de Google Sergey Brin como presidente, y el veterano ejecutivo de Google Eric Schmidt como presidente (que dejó Alphabet en 2020). Cada una de las empresas de Alphabet tiene sus propios objetivos y un CEO centrado exclusivamente en ellos.
En una entrada del blog, Page escribió lo siguiente: «Fundamentalmente, creemos que esto nos permite una mayor escala de gestión, ya que podemos dirigir cosas independientemente que no están muy relacionadas. Alphabet trata de que las empresas prosperen a través de líderes fuertes y de la independencia.»
Y según el post, entre las motivaciones de Larry para hacer este cambio se encuentran:
Esencialmente, Google quería separar cada proyecto importante en organizaciones independientes con objetivos y ambiciones únicas. Así, sería más fácil de gestionar y escalar.
Dar responsabilidad a los empleados lleva a multiplicar por 10 el crecimiento de la compañía
Larry Page dejó claro su pensamiento cuando se anunció el lanzamiento de Alphabet, explicando que la reorganización liberaría a los empleados para que se concentraran de forma más productiva y feliz en su propia misión sin tener que preocuparse por Google en general.
Esto significa que cada empresa de Alphabet es ahora responsable de sus propios gastos e ingresos. Pero al mismo tiempo, la mayor responsabilidad podría hacer que la innovación tenga más sentido.
Al final, lo que realmente dio resultado para Google (ahora Alphabet) fue la visión a largo plazo que Page tenía para la empresa, que le llevó a liderar una iniciativa de gestión del cambio por el bien de su organización.
03. British Airways reestructura toda su organización
British Airways es la mayor aerolínea del Reino Unido como resultado de la fusión con otras cuatro compañías.
Debido a esta fusión masiva, la organización se enfrentó a enormes problemas para gestionarse a sí misma y llevar un servicio decente en el período inmediatamente posterior.
No fue hasta su privatización y la incorporación del nuevo presidente, Lord King, que la compañía comenzó a disfrutar de un impulso positivo – y a aumentar sus beneficios en consecuencia.
Se estandariza el servicio al cliente tras la toma de posesión del nuevo presidente
Creada en 1974 a partir de otras cuatro compañías -BEA, BOAC, Northeast Airlines y Cambrian Airlines-, formaron un negocio con 215 aviones apoyados por 50.000 empleados.
Este nivel de personal era -incluso entonces- visto como precariamente sobredimensionado. Por si fuera poco, las crisis del petróleo de los años 70 redujeron la base de clientes de la aerolínea, lo que, junto con su enorme plantilla, se tradujo en enormes pérdidas financieras.
La compañía no tardó en crearse una reputación por su pésimo servicio. Así que, en 1981, British Airways incorporó a un nuevo presidente, Lord King, que se dio cuenta de que la compañía estaba operando de forma muy ineficiente y desperdiciando valiosos recursos.
Cómo BA aumentó sus beneficios reduciendo personal y modernizando su flota
Para aumentar los beneficios, King decidió reestructurar toda la organización reduciendo su plantilla de 59.000 a 39.000 trabajadores, eliminando las rutas no rentables y modernizando la flota. En el transcurso de dos años, Lord King había sustituido a más de la mitad del consejo de administración de la compañía.
Reparó la imagen de la aerolínea trayendo a un nuevo experto en marketing y contratando a Colin Marshall como nuevo consejero delegado en 1983.
En 10 años, la aerolínea registró los mayores beneficios de su sector: 284 millones de dólares.
La comunicación transparente y la gestión eficaz del cambio conducen a mayores beneficios
Antes de que King comenzara a anunciar los despidos, explicó sus razones para la reestructuración a toda la compañía para prepararla para el cambio que se avecinaba.
Su esfuerzo de comunicación hizo surgir un sentido de urgencia dentro de la compañía y la preparó para aceptar el cambio.
Sin su transparencia, British Airways podría haber experimentado una reacción de los empleados y una prensa negativa en torno a todos los despidos. Pero el presidente siempre se comunicó de forma honesta y frecuente para gestionar el cambio.
Guía paso a paso para implementar el cambio organizativo
Implementar el cambio en su organización puede convertirse fácilmente en un reto abrumador – especialmente si su empresa no tiene los profundos bolsillos de Google.
Así que, si quieres aumentar tus posibilidades de promulgar el cambio con éxito -y transformar la vida de tu empresa para siempre-, seguir estas mejores prácticas te ayudará a gestionar el cambio organizativo sin problemas y con menos resistencia:
Seguir estas prácticas le ayudará a enfocar el cambio organizacional de forma adecuada.
Pero no termina ahí. El cambio organizativo es un largo viaje, que en realidad no termina nunca, y todavía hay mucho que aprender.
La conclusión final
Si hay algo que estos tres ejemplos tienen en común, es que todos muestran lo importante que es pensar fuera de la caja y estar dispuesto a tomar cualquier acción para tener éxito.
Ahora que ya sabes cómo enfocan el cambio los gigantes del sector, te toca a ti demostrarlo y pasar a la acción
Así que vete y empieza a pensar en grandes ideas para el futuro. Te apoyamos.
«Diría que entre el 70 y el 80% de nuestra estrategia de liderazgo proviene de ideas que se solicitan a través de TINYpulse.»