Comportement organisationnel

Qu’est-ce que le comportement organisationnel (CO) ?

Le comportement organisationnel est l’étude académique de la façon dont les gens interagissent au sein des groupes et ses principes sont appliqués principalement dans les tentatives de rendre les entreprises plus efficaces.

Comportement organisationnel

Comprendre le comportement organisationnel

L’étude du comportement organisationnel comprend des domaines de recherche dédiés à l’amélioration du rendement au travail, à l’augmentation de la satisfaction au travail, à la promotion de l’innovation et à l’encouragement du leadership. Chacun d’entre eux a ses propres actions recommandées, telles que la réorganisation des groupes, la modification des structures de rémunération ou le changement des méthodes d’évaluation des performances.

L’étude du comportement organisationnel trouve ses racines à la fin des années 1920, lorsque la Western Electric Company a lancé une série désormais célèbre d’études sur le comportement des travailleurs de son usine Hawthorne Works à Cicero, dans l’Illinois. Les chercheurs y ont entrepris de déterminer si les travailleurs pouvaient être rendus plus productifs si leur environnement était amélioré par un meilleur éclairage et d’autres améliorations de conception. À leur grande surprise, les chercheurs ont constaté que l’environnement était moins important que les facteurs sociaux. Il était plus important, par exemple, que les gens s’entendent bien avec leurs collègues et sentent que leurs patrons les apprécient.

Ces premières conclusions ont inspiré une série d’études de grande envergure entre 1924 et 1933. Elles portaient notamment sur les effets sur la productivité des pauses au travail, de l’isolement et de l’éclairage, parmi de nombreux autres facteurs. L’effet Hawthorne, qui décrit la façon dont le comportement des sujets d’un test peut changer lorsqu’ils se savent observés, est l’étude la plus connue du comportement organisationnel. On apprend aux chercheurs à se demander si et dans quelle mesure l’effet Hawthorne biaise leurs conclusions sur le comportement humain.

Le comportement organisationnel n’a pas été pleinement reconnu par l’American Psychological Association comme un domaine d’étude universitaire avant les années 1970.Cependant, la recherche Hawthorne est créditée d’avoir validé le comportement organisationnel comme un champ d’étude légitime, et c’est le fondement de la profession des ressources humaines telle que nous la connaissons aujourd’hui.

Buts de l’étude sur le comportement organisationnel

Les dirigeants de l’étude Hawthorne avaient quelques notions radicales. Ils pensaient pouvoir utiliser les techniques d’observation scientifique pour augmenter la quantité et la qualité du travail d’un employé et ils ne considéraient pas les travailleurs comme des ressources interchangeables. Les travailleurs, pensaient-ils, étaient uniques en termes de psychologie et d’adaptation potentielle au sein d’une entreprise.

Au cours des années suivantes, le concept de comportement organisationnel s’est élargi. À partir de la Seconde Guerre mondiale, les chercheurs ont commencé à se concentrer sur la logistique et les sciences de la gestion. Les études menées par la Carnegie School dans les années 1950 et 1960 ont solidifié ces approches rationalistes de la prise de décision.

Aujourd’hui, ces études et d’autres ont évolué vers des théories modernes de la structure et de la prise de décision des entreprises. Les nouvelles frontières du comportement organisationnel sont les composantes culturelles des organisations, comme la façon dont les rôles de race, de classe et de sexe affectent la constitution des groupes et la productivité. Ces études tiennent compte de la manière dont l’identité et le contexte informent la prise de décision.

On trouve des programmes universitaires axés sur le comportement organisationnel dans les écoles de commerce ainsi que dans les écoles de travail social et de psychologie. Ces programmes s’inspirent des domaines de l’anthropologie, de l’ethnographie et des études sur le leadership, et utilisent des modèles quantitatifs, qualitatifs et informatiques comme méthodes pour explorer et tester les idées.

Selon le programme, on peut étudier des sujets spécifiques au comportement organisationnel ou des domaines plus larges en son sein. Les sujets spécifiques couverts comprennent la cognition, la prise de décision, l’apprentissage, la motivation, la négociation, les impressions, le processus de groupe, les stéréotypes, ainsi que le pouvoir et l’influence. Les domaines d’étude plus larges comprennent les systèmes sociaux, la dynamique du changement, les marchés, les relations entre les organisations et leurs environnements, la façon dont les mouvements sociaux influencent les marchés, et le pouvoir des réseaux sociaux.

Exemples concrets du comportement organisationnel

Les conclusions de la recherche sur le comportement organisationnel sont utilisées par les cadres et les professionnels des relations humaines pour mieux comprendre la culture d’une entreprise, la façon dont cette culture aide ou entrave la productivité et la rétention des employés, et comment évaluer les compétences et la personnalité des candidats au cours du processus d’embauche.

Les théories du comportement organisationnel informent l’évaluation et la gestion des groupes de personnes dans le monde réel. Elles comportent un certain nombre de composantes :

• La personnalité joue un rôle important dans la façon dont une personne interagit avec les groupes et produit du travail. Comprendre la personnalité d’un candidat, soit par des tests, soit par la conversation, permet de déterminer s’il convient à une organisation.
• Leadership, à quoi il ressemble et d’où il vient, est un riche sujet de débat et d’étude dans le domaine du comportement organisationnel. Le leadership peut être large, ciblé, centralisé ou décentralisé, axé sur la décision, intrinsèque à la personnalité d’une personne, ou simplement le résultat d’une position d’autorité.
• Le pouvoir, l’autorité et la politique fonctionnent tous de manière interdépendante sur un lieu de travail. Comprendre les façons appropriées dont ces éléments sont exposés et utilisés, comme convenu par les règles du lieu de travail et les directives éthiques, sont des éléments clés pour gérer une entreprise cohésive.

Foire aux questions

Pourquoi le comportement organisationnel est-il important ?

Le comportement organisationnel décrit comment les gens interagissent les uns avec les autres à l’intérieur d’une organisation telle qu’une entreprise. Ces interactions influencent ensuite le comportement de l’organisation elle-même et ses performances. Pour les entreprises, le BO est utilisé pour rationaliser l’efficacité, améliorer la productivité et susciter l’innovation afin de donner aux entreprises un avantage concurrentiel.

Quels sont les quatre éléments du comportement organisationnel ?

Ils sont les personnes, la structure, la technologie et l’environnement externe. En comprenant comment ces éléments interagissent les uns avec les autres, des améliorations peuvent être apportées. Si certains facteurs sont plus facilement contrôlés par l’organisation – comme sa structure ou les personnes embauchées – elle doit tout de même être capable de répondre aux facteurs externes et aux changements de l’environnement économique.

Quels sont les trois niveaux du comportement organisationnel ?

Le premier est le niveau individuel, qui implique la psychologie organisationnelle et la compréhension du comportement humain et des incitations. Le deuxième niveau est celui des groupes. Cela implique la psychologie sociale et la compréhension sociologique de l’interaction humaine et de la dynamique de groupe. Le niveau supérieur est le niveau organisationnel. Ici, la théorie des organisations et la sociologie entrent en jeu pour entreprendre des analyses au niveau des systèmes et comment les entreprises s’engagent les unes avec les autres sur le marché.

Quels sont les problèmes courants que l’OB tente de résoudre ?

L’OB peut être utilisée par les managers et les consultants pour améliorer la performance d’une organisation et pour aborder certains problèmes clés qui se posent couramment. Il peut s’agir d’un manque de direction ou de vision stratégique pour une entreprise, de la difficulté à rallier les employés à cette vision, de la pacification des conflits sur le lieu de travail ou de la création d’un environnement de travail plus accueillant, de problèmes liés à la formation des employés, d’une mauvaise communication ou d’une mauvaise rétroaction, etc.

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