Organizational Behavior

Wat is Organizational Behavior (OB)?

Organisatiegedrag is de academische studie van hoe mensen met elkaar omgaan binnen groepen en de principes ervan worden voornamelijk toegepast in pogingen om bedrijven effectiever te laten functioneren.

Organizational Behavior

Understanding Organizational Behavior

De studie van organisatorisch gedrag omvat onderzoeksgebieden die zijn gewijd aan het verbeteren van de arbeidsprestaties, het vergroten van de arbeidssatisfactie, het bevorderen van innovatie en het aanmoedigen van leiderschap. Elk van deze gebieden heeft zijn eigen aanbevolen acties, zoals het reorganiseren van groepen, het aanpassen van beloningsstructuren of het veranderen van methoden voor prestatie-evaluatie.

De studie van organisatorisch gedrag vindt haar oorsprong aan het eind van de jaren twintig, toen de Western Electric Company een nu beroemde serie studies startte naar het gedrag van werknemers in haar Hawthorne Works fabriek in Cicero, Illinois. Onderzoekers daar wilden vaststellen of werknemers productiever konden worden gemaakt als hun omgeving werd verbeterd met betere verlichting en andere ontwerpverbeteringen. Tot hun verrassing ontdekten de onderzoekers dat de omgeving minder belangrijk was dan sociale factoren. Het was bijvoorbeeld belangrijker dat mensen goed konden opschieten met hun collega’s en het gevoel hadden dat hun bazen hen waardeerden.

Deze eerste bevindingen inspireerden tussen 1924 en 1933 tot een reeks uitgebreide studies, onder meer naar de effecten op de productiviteit van pauzes, isolatie en verlichting, naast vele andere factoren. Het Hawthorne-effect, dat beschrijft hoe het gedrag van proefpersonen kan veranderen wanneer zij weten dat zij worden geobserveerd, is de bekendste studie van organisatorisch gedrag. Onderzoekers wordt geleerd na te gaan of en in welke mate het Hawthorne Effect hun bevindingen over menselijk gedrag vertekent.

Organisatiegedrag werd pas in de jaren zeventig volledig erkend door de American Psychological Association als een academisch studiegebied.Het Hawthorne-onderzoek wordt echter gezien als de bevestiging van organisatorisch gedrag als een legitiem studiegebied, en het vormt de basis van het human resources-beroep zoals we dat nu kennen.

Doelstellingen van de studie van organisatorisch gedrag

De leiders van de Hawthorne-studie hadden een paar radicale opvattingen. Zij dachten dat zij de technieken van wetenschappelijke observatie konden gebruiken om de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk van een werknemer te verhogen en zij zagen werknemers niet als verwisselbare hulpbronnen. Werknemers, zo dachten zij, waren uniek in termen van hun psychologie en potentiële geschiktheid binnen een bedrijf.

In de daaropvolgende jaren verbreedde het concept van organisatorisch gedrag zich. Vanaf de Tweede Wereldoorlog begonnen onderzoekers zich te richten op logistiek en managementwetenschap. Studies van de Carnegie School in de jaren vijftig en zestig versterkten deze rationalistische benaderingen van besluitvorming.

Heden ten dage hebben deze en andere studies zich ontwikkeld tot moderne theorieën over bedrijfsstructuur en besluitvorming. De nieuwe grenzen van organisatorisch gedrag zijn de culturele componenten van organisaties, zoals hoe ras, klasse en genderrollen de groepsvorming en productiviteit beïnvloeden. Deze studies houden rekening met de wijze waarop identiteit en achtergrond de besluitvorming beïnvloeden.

Academische programma’s die zich richten op organisatorisch gedrag zijn te vinden in zowel business schools als in scholen voor maatschappelijk werk en psychologie. Deze programma’s putten uit de antropologie, etnografie en leiderschapsstudies, en gebruiken kwantitatieve, kwalitatieve en computermodellen als methoden om ideeën te onderzoeken en te testen.

Afhankelijk van het programma, kan men specifieke onderwerpen binnen organisatiegedrag bestuderen of bredere gebieden binnen de organisatie. Specifieke onderwerpen zijn cognitie, besluitvorming, leren, motivatie, onderhandelen, indrukken, groepsprocessen, stereotypering, en macht en invloed. De bredere studiegebieden omvatten sociale systemen, de dynamiek van verandering, markten, relaties tussen organisaties en hun omgeving, hoe sociale bewegingen markten beïnvloeden, en de kracht van sociale netwerken.

Voorbeelden van organisatorisch gedrag in de echte wereld

De resultaten van onderzoek naar organisatorisch gedrag worden gebruikt door leidinggevenden en human relations professionals om de bedrijfscultuur beter te begrijpen, hoe die cultuur de productiviteit en het behoud van werknemers bevordert of belemmert, en hoe de vaardigheden en persoonlijkheid van kandidaten tijdens het wervingsproces te evalueren.

De theorieën over organisatorisch gedrag geven informatie over de evaluatie en het management van groepen mensen in de echte wereld. Er zijn een aantal componenten:

• Persoonlijkheid speelt een grote rol in de manier waarop een persoon met groepen omgaat en werk produceert. Inzicht in de persoonlijkheid van een kandidaat, hetzij door middel van tests of door middel van een gesprek, helpt bij het bepalen of zij geschikt zijn voor een organisatie.
• Leiderschap, hoe het eruitziet en waar het vandaan komt, is een rijk onderwerp van discussie en studie binnen het vakgebied van organisatorisch gedrag. Leiderschap kan breed, gericht, gecentraliseerd of gedecentraliseerd, besluitgericht, intrinsiek in de persoonlijkheid van een persoon, of gewoon een gevolg van een positie van gezag zijn.
• Macht, gezag, en politiek werken allemaal onderling afhankelijk op een werkplek. Inzicht in de juiste manieren waarop deze elementen worden tentoongesteld en gebruikt, zoals overeengekomen door werkplekregels en ethische richtlijnen, zijn belangrijke componenten voor het runnen van een samenhangend bedrijf.

Veelgestelde vragen

Waarom is organisatorisch gedrag belangrijk?

Organisatiegedrag beschrijft hoe mensen met elkaar omgaan binnen een organisatie, zoals een bedrijf. Deze interacties beïnvloeden vervolgens hoe de organisatie zelf zich gedraagt en hoe goed zij presteert. Voor bedrijven wordt OB gebruikt om efficiency te stroomlijnen, productiviteit te verbeteren, en innovatie te stimuleren om bedrijven een concurrentievoordeel te geven.

Wat zijn de vier elementen van organisatorisch gedrag?

Dat zijn mensen, structuur, technologie, en externe omgeving. Door te begrijpen hoe deze elementen op elkaar inwerken, kunnen verbeteringen worden aangebracht. Hoewel sommige factoren gemakkelijker door de organisatie te beheersen zijn – zoals haar structuur of de mensen die worden ingehuurd – moet zij nog steeds kunnen reageren op externe factoren en veranderingen in de economische omgeving.

Wat zijn de drie niveaus van organisatorisch gedrag?

Het eerste is het individuele niveau, waarbij het gaat om organisatiepsychologie en het begrijpen van menselijk gedrag en drijfveren. Het tweede niveau is dat van groepen. Hier gaat het om sociale psychologie en sociologische inzichten in menselijke interactie en groepsdynamiek. Het hoogste niveau is het organisatorische niveau. Hier komen organisatietheorie en sociologie om de hoek kijken bij analyses op systeemniveau en hoe bedrijven met elkaar omgaan op de markt.

Wat zijn enkele veel voorkomende problemen die OB probeert op te lossen?

OB kan door managers en adviseurs worden gebruikt om de prestaties van een organisatie te verbeteren en om bepaalde belangrijke problemen aan te pakken die zich vaak voordoen. Het kan bijvoorbeeld gaan om een gebrek aan richting of strategische visie voor een bedrijf, problemen om werknemers mee te krijgen in die visie, het pacificeren van conflicten op de werkvloer of het creëren van een werkomgeving waarin meer ruimte is voor elkaar, problemen met het trainen van werknemers, slechte communicatie of feedback, enzovoort.