La différence entre le coaching et le mentorat – et pourquoi vous avez besoin des deux
Nous avons des besoins différents et des façons variées d’exprimer nos intérêts. De temps en temps, nous aspirons à combler notre manque de connaissances et à développer de nouvelles compétences. Ce besoin peut parfois nous consumer et nous pousser à explorer de nouvelles voies pour les satisfaire. Ce besoin peut être d’ordre personnel ou professionnel. Il peut s’agir du besoin de dissimuler notre vulnérabilité lorsque nous parlons de sujets que nous connaissons peu. Ou encore, il peut s’agir de notre désir de nous sentir satisfaits ou de nous distinguer dans notre position dans l’espace public. La plupart du temps, nous essayons d’acquérir ces compétences et de combler les lacunes en utilisant des cours structurés, des ateliers, l’auto-apprentissage et l’apprentissage formel ou informel sur le lieu de travail. Quelle que soit la manière dont nous nous y prenons, les rôles du coaching et du mentorat peuvent accélérer les bons choix de contenu et l’absorption de l’apprentissage.
Au niveau organisationnel et personnel, nous devrions chercher à mieux nous connaître et à développer nos compétences pour rester pertinents. Le coaching et le mentorat sont des pratiques qui soutiennent efficacement notre volonté de renforcer notre estime de soi, nos compétences en matière de résolution de problèmes et notre confiance accrue dans la gestion des défis, en particulier dans les situations inconfortables. À l’échelle d’une organisation, l’amélioration des résultats des employés se manifeste dans leur rendement au travail, leur productivité et leur engagement. Souvent, les organisations ont un besoin impérieux d’accroître la productivité en matière de rétention du personnel, ce qui justifie le recours aux mentors et aux coachs pour résoudre les problèmes organisationnels sous-jacents. Le coaching et le mentorat peuvent aider, mais souvent le lancement de ces programmes ne fait que masquer des problèmes organisationnels plus profonds. Avez-vous vraiment besoin à la fois d’un mentor et d’un coach ? Explorons les deux.
La différence entre le mentorat et le coaching – Selon trois perspectives
- Orientation
Il pourrait y avoir plusieurs façons de catégoriser la différence entre un coach et un mentor, mais par souci de clarté, je propose un format plus comparable. La première différence essentielle concerne l’orientation des chiffres. Le mentorat a une relation à long terme puisqu’il cherche à fournir au mentoré une avenue sûre pour partager ses secrets et ses succès professionnels et personnels.
Dans la même veine, le coach se trouve être plus une relation éphémère par rapport au mentorat. L’objectif ici est plus axé sur le laser et traite des objectifs à un niveau plus tactique, où l’accent est mis sur les domaines immédiats nécessaires tels que le développement de compétences clés comme la gestion efficace, la résolution de problèmes, la pensée stratégique, etc.
2. Drive and Focus
Le mentorat crée un espace pour établir la confiance et plus profond, tandis que le coaching pourrait juste être une avenue pour améliorer les connaissances du récepteur. Le mentorat est orienté vers le développement et a pour objectif principal de développer l’individu, plus que les compétences, pour l’avenir. C’est pourquoi les mentors les plus appropriés sont souvent ceux qui se trouvent au plus haut niveau de la vie publique. Le mentorat minimise les risques de conflit au niveau organisationnel, car les besoins immédiats du mentor et du mentoré ont un objectif et un niveau de motivation différents. Par ailleurs, l’objectif principal du coaching est d’aider les individus à améliorer leurs performances en établissant de nouveaux objectifs ou en élargissant les objectifs existants. Le coaching implique la plupart du temps l’amélioration des compétences et l’acquisition de nouvelles compétences, après quoi le besoin du coach continue de diminuer. Contrairement au mentor, où le processus d’apprentissage pourrait se prolonger indéfiniment.
3. Proximité et conception du gestionnaire
Le mentorat nécessite l’implication indirecte du gestionnaire d’un employé, même s’il peut offrir des suggestions lorsque ce mentorat a un sous-entendu officiel. Le manager ne doit avoir aucune affiliation organisationnelle ou faire partie de la structure hiérarchique du mentor. Alors que dans le cas du coach, dans certains cas, le manager pourrait être le coach et dans le cas inverse, le manager pourrait avoir une influence significative sur le processus de coaching. Le manager devrait être un partenaire essentiel dans le coaching, qui devrait promouvoir un meilleur retour d’information pour faire progresser les responsabilités de l’employé.
Dans la plupart des engagements de mentorat, la conception du partenariat prend pour objectif de développer l’employé (ou le mentoré) en tant que personne à part entière, au-delà des seules compétences. L’approche est plus transformationnelle que transactionnelle. C’est différent du processus de coaching, qui conserve une base transactionnelle et qui peut avoir lieu à tout moment et en tout lieu. Le coaching peut finalement conduire à une expérience transformationnelle, mais il s’agit d’un avantage secondaire de la relation. Pour faire avancer le coaching, tout ce qui est nécessaire est une compréhension du domaine de compétence, de l’expertise nécessaire et des outils d’évaluation dans les plus brefs délais.
Bénéfices du coaching et du mentorat
Suivez les personnes qui réussissent le mieux dans n’importe quel domaine d’activité professionnelle et vous trouverez généralement un impact significatif d’un mentor et d’un coach qui a contribué à accélérer leur succès. Le coaching et le mentorat présentent des avantages croissants dans plusieurs domaines de l’activité humaine. Cette forme de développement professionnel est un signe positif pour la transmission des compétences et des connaissances d’une personne à une autre. Les avantages du coaching et du mentorat s’étendent au niveau individuel et organisationnel. Selon Exforsys.com, les entreprises trouvent le coaching et le mentorat extrêmement bénéfiques pour l’évolution professionnelle et de carrière des employés.
Après le partage de leur sagesse professionnelle, il y a un sentiment général de satisfaction pour le coach et le mentor. Ils ont une satisfaction professionnelle accrue, un niveau de compétence amélioré, une pensée stratégique et des compétences analytiques. Il y a également un gain en termes de développement professionnel et d’estime de soi. Lorsque j’étais responsable du programme de mentorat RH chez Intel, nous avons constamment constaté que les mentors avaient le sentiment de bénéficier d’une quantité égale ou même supérieure à celle de leur mentoré au cours du processus de mentorat.
Le récepteur (mentoré ou coaché) de l’information, l’apprenant, est la personne qui a la plus grande attente de gain puisqu’il est le cynosque de l’attention. Il s’agit également d’une opportunité de développement professionnel et de carrière, de croissance et d’amélioration des compétences. Cette opportunité lui permet de repérer ses faiblesses personnelles et professionnelles et de les transformer en forces et en opportunités. Ses capacités de résolution de problèmes et ses relations avec ses supérieurs sont souvent accrues.
Les avantages du coaching et du mentorat sont à la portée de tous. Les organisations ne sont pas laissées à l’écart des gains. La plupart du temps, les entreprises voient un gain dans une meilleure rétention du personnel, un avantage concurrentiel sur le marché résultant de l’amélioration des performances et de la productivité. Il y a également une plus grande chance d’atteindre les objectifs, une communication efficace et une utilisation plus complète des ressources humaines et matérielles.
Pourquoi avez-vous besoin à la fois du coaching et du mentoring?
Les avantages du coaching et du mentoring sont respectivement positionnés à court et à long terme. Selon le site Coachingnetwork.org, le coaching offre des opportunités professionnelles, tandis que le mentorat offre une perspective plus philanthropique. Vous trouverez ci-dessous quelques-unes des raisons pour lesquelles vous avez besoin des deux processus et pas seulement de l’un ou l’autre.
Le coaching et le mentorat, ensemble, contribueront à faciliter l’exploration des compétences, des désirs, des besoins et des motivations combinés à des processus de pensée pour aider l’individu à effectuer un véritable changement de vie. Les processus d’enquête employés par les deux aideront à fournir des solutions aux domaines de faiblesse et de force identifiés. Les deux processus peuvent utiliser des outils créatifs tels que le conseil, le réseautage, la facilitation ou les sessions de formation individuelles pour atteindre les résultats souhaités. Ils encouragent également l’esprit d’engagement dans l’action, la responsabilité et le développement de la croissance personnelle et professionnelle. Les deux processus sont conçus pour maintenir une perspective positive et objective et pour déplacer l’accent de l’organisation vers le développement de l’individu. Lorsque les organisations encouragent les activités formelles de mentorat et de coaching, elles envoient un message positif fort aux personnes que l’entreprise s’engage à plus long terme. Le résultat final est que les gens restent plus longtemps dans les organisations qui se soucient de leurs employés. Il ne s’agit pas seulement d’un avantage agréable à avoir, mais d’un bon sens financier. En général, le coût de la perte d’un seul employé paie le temps, l’effort et le coût minimal des initiatives de mentorat et de coaching de toute organisation. Prenez 30 secondes pour voir les économies exactes réalisées en gardant un de vos employés. Cliquez ici : https://magnaleader.co/Attrition_Calculator
Nous espérons que cet article vous a été utile pour comprendre la différence entre le coaching et le mentorat – et pourquoi vous avez besoin des deux. Vous pouvez trouver d’autres connaissances en matière de gestion et de leadership sur notre site web www.MagnaLeadership.com. Nous sommes des conseillers de confiance pour les dirigeants de petites et moyennes organisations qui réalisent qu’un investissement dans les leaders émergents résout leurs problèmes de croissance et d’engagement.
Le Dr Kevin Gazzara – est un associé principal et le fondateur de Magna Leadership Solutions, basé à Phoenix, en Arizona. Il est l’auteur de « The Leader of OZ » www.leaderofoz.com. Il est un conférencier international et reconnu comme un & expert en leadership et un coach exécutif. Kevin est professeur dans 5 universités, développant et enseignant des programmes pour aider les autres à atteindre leur plein potentiel. Vous pouvez suivre Kevin et Magna Leadership Solutions sur notre site web : www.magnaleadership.com, sur Twitter : https://twitter.com/doctorkevin ou notre page fan Facebook à https://www.facebook.com/MagnaLeadership
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