Cari bianchi: Ecco 5 scomode verità che i colleghi neri hanno bisogno che sappiate
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Mentre nessuno ha una ricetta precisa su come sradicare l’ingiustizia razziale sul posto di lavoro, Credo fermamente che un primo passo fondamentale sia abbracciare le conversazioni difficili e le verità scomode che siamo diventati troppo abituati ad evitare. La verità scomoda di base è che i neri e i bianchi in America aziendale spesso mantengono le proprie sottoculture – comprese le conversazioni informali molto diverse sul posto di lavoro – con una sovrapposizione sorprendentemente piccola a volte. Per essere perfettamente onesti, come donna nera che ha lavorato in e intorno all’America aziendale per quasi 30 anni, sono stata tipicamente al corrente solo del lato nero della conversazione, ma penso che in questo momento in cui tutti stanno cercando opportunità per insegnare, imparare o crescere, è istruttivo se non necessario rompere i silos tradizionali e parlare l’indicibile. In questo senso condivido cinque “verità” critiche che credo che molte persone di colore in contesti aziendali discutano con veemenza in “privato” ma non necessariamente in “pubblico”.”
In questo nuovo ambiente Black Lives Matter, con un’accresciuta sensibilità razziale, molte persone bianche possono avvicinarsi al loro posto di lavoro con una certa esitazione e ansia di non sapere esattamente cosa dire, ma dovrebbe essere allo stesso modo riconosciuto che per molte persone di colore, potrebbero voler parlare con coraggio ma sentirsi costrette, imbavagliate o semplicemente completamente esaurite e quindi scegliere di esaltare semplicemente il loro interno. In questo momento storico, però, questa naturale esitazione e spinta verso la correttezza politica (da entrambe le parti) può costarci un progresso collettivo disperatamente necessario, quindi vale la pena rischiare di smettere di sussurrare e iniziare a condividere.
Verità #1 – Il razzismo non si manifesta solo nella sua forma più estrema. C’è davvero un continuum (di pensieri e comportamenti razzisti), e tu potresti essere su di esso.
Questa verità evidenzia una delle ragioni per cui i bianchi sono così veloci ad insistere – “Non sono razzista!” È perché la parola “razzismo” è stata così imbastardita nella nostra cultura che la riconosciamo solo nella sua forma più estrema. La verità è che la maggior parte delle persone di colore (per fortuna) non incontrano il marchio di razzismo “Derek Chauvin col ginocchio sul collo”. Invece, è molto più probabile che il loro commento venga respinto o ignorato in una riunione, che abbiano difficoltà come imprenditori esperti ad ottenere i clienti lucrativi che le loro controparti bianche meno esperte potrebbero ricevere o che abbiano un capo tipo Amy Cooper e passino le loro giornate camminando su gusci d’uovo cercando di capire come essere più efficaci nel loro lavoro mentre appaiono non minacciosi. Essere in grado di vedere il razzismo solo nella sua forma più palese ed eclatante rende incapaci di individuarlo nelle loro azioni quotidiane o nel loro sistema di credenze più ampio.
Verità #2 – Anche se personalmente non hai offeso nessuno (che tu sappia), potresti davvero essere parte del problema.
Il mio precedente articolo, “Cari bianchi: ecco 10 azioni che potete fare per promuovere la giustizia razziale nel vostro posto di lavoro” si conclude con la citazione di Martin Luther King, “Alla fine, non ricorderemo le parole dei nostri nemici, ma il silenzio dei nostri amici”. Probabilmente, la minaccia più grande per la giustizia razziale sul posto di lavoro non è il razzista dilagante e palese che è più probabile che sia un “nemico” ovvio e facilmente individuabile, ma invece il più simpatico “amico” sul posto di lavoro che sceglie semplicemente di guardare dall’altra parte, non essere coinvolto o razionalizzare un comportamento inappropriato o sistemi o processi ingiusti (“Beh, abbiamo sempre fatto così”). O siamo razzisti o antirazzisti”. Nel linguaggio degli affari, mi piace dire che o fai parte del problema o fai parte della soluzione. La verità è che se solo uno di quegli altri tre ufficiali avesse deciso di agire, George Floyd sarebbe probabilmente vivo oggi.
Verità #3 – Ogni persona di colore nella tua squadra non è tuo “amico”.
Mentre le amicizie genuine che attraversano le linee razziali si sviluppano assolutamente sul posto di lavoro (per fortuna), sembra esserci una tendenza per le persone bianche in particolare a interpretare male il lavoro o proiettare un’affiliazione specifica con un’amicizia più ampia con i colleghi neri. La verità è che molti posti di lavoro sono “socialmente segregati”, il che significa che i progetti di lavoro e i team possono sembrare abbastanza diversi, ma una cosa interessante accade spesso una volta che l’attenzione si sposta dal lavoro al tempo sociale (ad esempio, discussioni nella sala pausa, sale da pranzo, conferenza di socializzazione, drink dopo il lavoro). Le persone tendono ad auto-selezionarsi in gruppi dove si sentono più a loro agio, e per i dipendenti neri questo spesso significa stringersi o chiacchierare con altri dipendenti neri. Questo di per sé è un processo abbastanza normale e non è affatto problematico a mio parere, ma penso che sia una dimostrazione molto tangibile del fatto che lavorare su un compito o partecipare a una squadra con qualcuno non ti rende necessariamente “amico”. Per essere chiari, non sto suggerendo che c’è una correlazione tra il numero di amici neri che una persona bianca ha e la sua probabilità di essere razzista (o anti-razzista, se è per questo), ma penso che spesso i posti di lavoro possono dare a tutti noi un falso senso di sicurezza in termini di quanto siano diverse o razzialmente equilibrate le nostre vite. In realtà penso che sia abbastanza naturale per gli esseri umani cercare altri con esperienze e background simili (che è la premessa dietro molti gruppi aziendali di risorse per i dipendenti), ma penso che spesso abbiamo bisogno di fare più di uno sforzo che potremmo pensare per sviluppare veramente l’amicizia sul posto di lavoro con coloro che non ci assomigliano. Per saperne di più sulla psicologia dell’autosegregazione, considerate la lettura di Dr. Beverly Daniel Tatum’s Why Are All The Black Kids Sitting Together In The Cafeteria: And Other Conversations About Race.
Verità #4 – La discriminazione di genere e di razza non sono “essenzialmente la stessa cosa”
Non voglio certo paragonare o dare priorità al trauma collettivo e all’oppressione. Come ricordo spesso ai miei figli – non è una gara – penso però che sia importante fare una distinzione per chiunque possa essere tentato di confondere le due cose. Per affermare l’ovvio, tutte le discriminazioni sono orribili e dovrebbero essere abolite, e una non è intrinsecamente “peggiore” di un’altra, ma sollevo la questione perché a volte sul posto di lavoro c’è la sensazione che “Beh, abbiamo tre donne nel consiglio (o team esecutivo, ecc.) quindi stiamo facendo bene con la diversità”. Secondo Fortune, il numero di CEO donne nella Fortune 500 è di 37 (secondo le loro statistiche del 2020), ma il numero di CEO neri su quella stessa lista è un triste quattro. Il Bureau of Labor Statistics riporta la seguente ripartizione dei guadagni settimanali per razza e sesso per il primo trimestre 2020.
Statistiche | Guadagni settimanali abituali dei lavoratori con salario e stipendio PRIMO TRIMESTRE 2020 https://www.bls.gov/news.release/pdf/wkyeng.pdf
La professionalità conta, Inc.
Recentemente, la CNBC ha pubblicato un articolo intitolato “Employers face reckoning from the George Floyd protests-pressure to close the racial wage gap” che affermava: “Indipendentemente dall’istruzione, i lavoratori bianchi guadagnano in media più dei loro colleghi neri”. Probabilmente, il privilegio bianco – descritto con forza in questo video – è la causa principale di alcune di queste disparità storiche.
Verità #5 – Anche se ci sono uno o due volti neri nella leadership, la vostra organizzazione potrebbe avere un problema di ingiustizia razziale dilagante.
Uno dei più grandi errori che le aziende possono fare nel cercare di affrontare la discriminazione razziale sistematica è quello di aggiungere di riflesso una o due persone di colore a un consiglio di amministrazione/leadership team e pensare che il problema sia risolto. Ci sono molte ragioni complicate per cui la semplice aggiunta di una o due facce nere al team esecutivo (sebbene sia un passo positivo) non agirà come una panacea. In primo luogo, a seconda delle dimensioni del gruppo (a cui vengono aggiunti), potrebbero non avere alcun potere reale – il che spesso porta alla diversità senza inclusione che alcuni esperti DEI paragonano all’essere invitati al ballo ma nessuno ti chiede di ballare. Ancora peggio, se cominciano a vedersi come pedine (usate per spuntare un obiettivo di diversità) c’è un effetto boomerang che diminuisce il morale. Per peggiorare le cose, a volte le una o due persone di colore nel consiglio di amministrazione/leadership team in qualche modo vengono incaricate del lavoro meno desiderabile o vengono assegnati tutti i problemi “legati alla diversità” – essenzialmente ritenendoli responsabili di risolvere da soli i decennali problemi razziali sistematici dell’organizzazione. Questo scenario del tipo “scogliera di vetro” (tradizionalmente associato alle donne leader) può essere sia limitante per la carriera che emotivamente estenuante. In questo articolo del New York Times, “Corporate America has failed black America”, Darren Walker, presidente della Ford Foundation e membro nero del consiglio di amministrazione della Pepsi, spiega: “Siamo messi in queste posizioni che sono onorifiche, perché vogliono la nostra presenza, ma non ci vengono date autorità e risorse.”
Verità bonus #6: puoi assolutamente essere parte della soluzione.
Mentre i luoghi di lavoro affrontano il razzismo con un rinnovato senso di urgenza tra le proteste mondiali di Black Lives Matter, è imperativo che affrontino il problema del razzismo come farebbero con qualsiasi altro serio problema aziendale – metodicamente, intensamente e con un senso di urgenza e convinzione. Il primo passo della risoluzione dei problemi è generalmente una migliore comprensione del problema e in questo caso ciò significa anche confrontarsi con verità scomode. In questo momento cruciale di Black Lives Matter, i leader aziendali e in definitiva i luoghi di lavoro quotidiani hanno l’opportunità di fare qualcosa di diverso. Invece di rosicchiare i bordi perseguendo il percorso di minor resistenza, possiamo spingerci in un territorio che è sia scomodo che trasformativo – per smantellare veramente il razzismo sistemico e trasformare le culture organizzative in un modo che invita tutti a presentarsi al lavoro come il loro autentico sé.
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