Il cambiamento organizzativo fatto bene: Esempi dai giganti del settore

Ogni azienda ha bisogno di abbracciare il cambiamento organizzativo se vuole rimanere al top del suo gioco. Richiede una visione, grandi budget e talenti speciali per ottenere risultati di successo.

Infatti, il 70% delle iniziative di cambiamento falliscono a causa di una cattiva gestione, di una cattiva implementazione o anche della sfortuna.

La parte più difficile è che ogni azienda si trova in un posto diverso per quanto riguarda la sua posizione, il suo mercato e le sue esigenze attuali. Quindi non c’è un modo fisso e magico che ogni azienda può usare per implementare il cambiamento con successo.

Quello che aiuta, comunque, è vedere come le grandi aziende sono riuscite ad implementare il cambiamento organizzativo con successo e studiare come l’hanno fatto e perché ha funzionato.

Un cambiamento organizzativo efficace porta a una forza lavoro più coinvolta

Il cambiamento organizzativo avviene quando un’azienda decide di cambiare la sua struttura, le strategie, la cultura, le politiche, la tecnologia o anche i suoi valori fondamentali per migliorare le prestazioni e la crescita del business.

Le ragioni per attuare il cambiamento includono:

• Adeguarsi ai cambiamenti del mercato
• Trasformazione digitale e aggiornamenti tecnologici
• Risolvere i problemi interni con la struttura organizzativa e la burocrazia
• Migliorare i processi e le procedure
• Espandere l’azienda per raggiungere nuovi pubblici
• Lancio di una campagna di rebranding

Ogni azienda è unica, quindi le ragioni per attuare un cambiamento organizzativo sono essenzialmente infinite.

Le organizzazioni non possono nemmeno saltare il cambiamento organizzativo, perché il cambiamento è essenziale per sopravvivere.

Secondo una recente ricerca, due organizzazioni su tre devono cambiare almeno quattro volte ogni cinque anni. In altre parole, se volete rimanere competitivi, dovete abbracciare il cambiamento prima o poi. Altrimenti, i vostri concorrenti vi lasceranno indietro.

Se fatto correttamente, il cambiamento organizzativo può trasformare la vostra azienda in un business più competitivo ed efficace – e un posto migliore dove lavorare.

Ma attuare il cambiamento è più facile a dirsi che a farsi. Osservando gli esempi di altre aziende che hanno attuato con successo iniziative di cambiamento organizzativo, è possibile farsi un’idea migliore di come sia la gestione del cambiamento di successo – e utilizzare queste informazioni per informare le proprie iniziative interne.

Come si presenta un cambiamento organizzativo di successo?

Tuffiamoci in alcuni esempi di cambiamento organizzativo per scoprire cosa hanno fatto le organizzazioni e come lo hanno fatto con successo.

01. La trasformazione organizzativa di Microsoft e il nuovo scopo

Microsoft stava incontrando seri problemi interni con la sua struttura organizzativa.

Non è stato fino a quando il nuovo CEO Satya Nadella ha preso il comando e ha iniziato a intraprendere alcune importanti ristrutturazioni per questa enorme azienda. Ad un livello molto alto, possiamo vedere alcuni dei frutti delle idee di Nadella guardando il prezzo delle azioni di Microsoft.

Un’azienda divisa non può crescere

Anche dopo il fenomenale e longevo successo dei prodotti Windows e Office, Microsoft stava lottando per tenere il passo con altre aziende – in particolare, con Google che stava diventando dominante nel mercato della ricerca e del software e Apple che possedeva il mercato della telefonia.

Il gigante tecnologico era stagnante e pieno di guerre interne tra i principali dipartimenti che spesso si vedevano più come concorrenti che come partner all’interno della stessa azienda.

Come risultato, l’innovazione era ostacolata da un ambiente tossico che manteneva l’azienda sempre più dipendente da Windows e Office. Anche se entrambi i prodotti sono di grande successo, la stagnazione ha messo l’azienda in una pericolosa zona di “comfort”.

Come Microsoft ha ottimizzato i suoi processi e unificato i suoi team

Dopo essere stato nominato CEO nel febbraio 2014, Satya Nadella ha intrapreso una grande ristrutturazione del gigante tecnologico per eliminare la sua distruttiva concorrenza interna.

I prodotti e le piattaforme Microsoft non sarebbero più esistiti come gruppi separati. Invece, tutti i dipendenti avrebbero iniziato a concentrarsi su un insieme limitato di obiettivi comuni – e a riunirli tutti insieme. Le loro nuove funzioni comuni includono:

• Rinventare la produttività e i processi di business
• Costruire una piattaforma cloud intelligente
• Creare più personal computing

Nel settembre 2016, Nadella ha creato un nuovo AI e Research Group fondendo il gruppo di ricerca originale con i team Bing, Cortana e Information Platform. Questa mossa ha riunito circa 5.000 ingegneri e informatici per concentrarsi sull’innovazione artificiale in tutte le linee di prodotti Microsoft.

Una nuova, significativa missione

Dall’inizio, Nadella ha condiviso un nuovo senso di missione con i suoi dipendenti: “Permettere ad ogni persona e ad ogni organizzazione del pianeta di ottenere di più”.

Ha anche ricordato il suo processo di pensiero: “Nell’ultimo anno, abbiamo sfidato noi stessi a pensare alla nostra missione principale, la nostra anima – cosa andrebbe perso se scomparissimo… Ci siamo anche chiesti, quale cultura vogliamo promuovere che ci permetterà di raggiungere questi obiettivi?”

Prima della ristrutturazione, i dipendenti erano stati privi di un senso positivo dello scopo, con il risultato di un morale basso e un impegno dei dipendenti indebolito.

E grazie all’iniziativa di Nadella, tutti i dipendenti di Microsoft stanno seguendo un obiettivo comune che dà un vero significato al loro lavoro.

Ad oggi, la ristrutturazione di Microsoft è ancora in corso. Ma il suo futuro sembra ancora più luminoso – forse anche più luminoso che mai – come risultato della sua nuova e ben stabilita missione.

Immaginate di crescere così tanto da dovervi dividere per lavorare meglio? Beh, è esattamente quello che ha fatto Google quando è diventata Alphabet.

Dopo aver dominato una pletora di progetti hi-tech, il co-fondatore di Google Larry Page ha pensato che fosse il momento di riorganizzare di nuovo l’intera azienda.

Essere un’azienda “gigante” non è sempre un bene

All’inizio degli anni 2000, Google era già un mostro, dominando la ricerca su internet e rendendosi indispensabile nella nostra vita con prodotti come Google Maps e Gmail.

I suoi team di R&D erano apparentemente interessati a tutto, alla ricerca di quelli che il co-fondatore Larry Page chiamava progetti “moonshot”, che si pensava fossero impossibili da realizzare per gli ingegneri di Google. Ma l’azienda voleva che ci provassero comunque.

Come risultato, Google è cresciuta estremamente diversificata. L’azienda ha iniziato ad affrontare tutti i tipi di progetti, compresi quelli relativi alla longevità umana, veicoli intelligenti, tecnologia indossabile, case intelligenti e altro ancora.

Era tutto collegato, in una certa misura. Ma allo stesso tempo, non lo era. Google stava diventando un’entità sempre più impossibile da gestire. Così, per evitare seri problemi in futuro, Page ha deciso che era il momento di decostruire l’intero conglomerato.

Come Google è diventato parte di un’altra azienda

Page ha scisso Google in diverse aziende, tutte di proprietà di una nuova società ombrello chiamata Alphabet.

Page siede al vertice come CEO di Alphabet, con il co-fondatore di Google Sergey Brin come presidente, e il dirigente di lunga data di Google Eric Schmidt come presidente (che ha lasciato Alphabet nel 2020). Ogni azienda di Alphabet ha i propri obiettivi e un CEO focalizzato esclusivamente su questi obiettivi.

In un post sul blog, Page ha scritto questo: “Fondamentalmente, crediamo che questo ci permetta una maggiore scala di gestione, in quanto possiamo gestire in modo indipendente cose che non sono molto correlate. Alphabet riguarda le aziende che prosperano attraverso leader forti e indipendenza.”

E come continua il post, le motivazioni di Larry per fare questo cambiamento includevano:

• Fare cose più ambiziose
• Assumere una visione a lungo termine
• Potenziare grandi imprenditori e aziende a prosperare
• Investire sulla scala delle opportunità e delle risorse che vediamo
• Migliorare la trasparenza e la supervisione di ciò che stiamo facendo
• Rendere Google ancora migliore attraverso una maggiore concentrazione
• E speriamo…come risultato di tutto questo, migliorare la vita di quante più persone possibile

In sostanza, Google voleva separare ogni grande progetto in organizzazioni indipendenti con obiettivi e ambizioni uniche. In questo modo, sarebbe stato più facile da gestire e scalare.

Dare responsabilità ai dipendenti porta a una crescita aziendale 10 volte superiore

Larry Page ha chiarito il suo pensiero quando è stato annunciato il lancio di Alphabet, spiegando che la riorganizzazione avrebbe liberato i dipendenti per concentrarsi più produttivamente e felicemente sulla propria missione senza doversi preoccupare di Google in generale.

Questo significa che ogni azienda di Alphabet è ora responsabile delle proprie spese e del proprio reddito. Ma allo stesso tempo, la maggiore responsabilità potrebbe rendere l’innovazione più significativa.

Alla fine, ciò che ha veramente pagato per Google (ora Alphabet) è stata la visione a lungo termine che Page aveva per l’azienda, che lo ha spinto a guidare un’iniziativa di change management per il bene della sua organizzazione.

03. British Airways ristruttura la sua intera organizzazione

A causa di questa massiccia fusione, l’organizzazione ha affrontato enormi problemi per gestire se stessa e portare un servizio decente nell’immediato dopo.

Non è stato fino alla sua privatizzazione e l’incorporazione del nuovo presidente, Lord King, che la compagnia ha iniziato a godere di uno slancio positivo – e aumentare i profitti di conseguenza.

Standardizzare il servizio clienti dopo l’entrata in carica del nuovo presidente

Creato nel 1974 da altre quattro compagnie – BEA, BOAC, Northeast Airlines e Cambrian Airlines – ha formato un business con 215 aerei supportati da 50.000 dipendenti.

Questo livello di personale era – già allora – considerato precariamente sovradimensionato. E come se non bastasse, le crisi petrolifere degli anni ’70 ridussero la base di clienti della compagnia aerea, il che, insieme al suo enorme personale, portò a massicce perdite finanziarie.

La compagnia sviluppò presto una reputazione per il suo terribile servizio. Così, nel 1981, British Airways assunse un nuovo presidente, Lord King, che notò che la compagnia operava in modo molto inefficiente e sprecava risorse preziose.

Come BA aumentò i suoi profitti riducendo il personale e aggiornando la flotta

Per aumentare i profitti, King decise di ristrutturare l’intera organizzazione riducendo la forza lavoro da 59.000 a 39.000 persone, eliminando le rotte non redditizie e modernizzando la flotta. Nel corso di due anni, Lord King aveva sostituito più della metà del consiglio di amministrazione della compagnia.

Riparò l’immagine della compagnia aerea portando un nuovo esperto di marketing e assumendo Colin Marshall come nuovo CEO nel 1983.

Nel giro di 10 anni, la compagnia aerea riportò i più alti profitti del suo settore: 284 milioni di dollari.

Comunicazione trasparente e gestione efficace del cambiamento portano a maggiori profitti

Prima che King iniziasse ad annunciare i licenziamenti, ha spiegato le ragioni della ristrutturazione a tutta l’azienda per prepararla al cambiamento imminente.

Il suo sforzo di comunicazione ha suscitato un senso di urgenza all’interno dell’azienda e li ha preparati ad abbracciare il cambiamento.

Senza la sua trasparenza, British Airways avrebbe potuto subire il contraccolpo dei dipendenti e la stampa negativa intorno a tutti i licenziamenti. Ma il presidente ha sempre comunicato onestamente e frequentemente per gestire il cambiamento.

A Step-by-Step Guide to Implementing Organizational Change

Implementare il cambiamento nella vostra organizzazione può facilmente diventare una sfida travolgente – specialmente se la vostra azienda non ha le tasche profonde di Google.

Quindi, se volete aumentare le vostre possibilità di attuare il cambiamento con successo – e trasformare per sempre la vita della vostra azienda – seguire queste best practice vi aiuterà a gestire il cambiamento organizzativo senza problemi e con meno resistenza:

• Fare una visione tangibile e realistica. Determinare come volete che sia la vostra organizzazione in futuro è fondamentale per il successo. Questo vi permette di tracciare la tabella di marcia che vi guiderà a raggiungere i vostri obiettivi.
• Affrontare la gestione del cambiamento. La parte più difficile del cambiamento è superare la naturale resistenza delle persone a cambiare le cose. Per questo motivo, è necessario implementare il giusto modello di gestione del cambiamento per la vostra azienda e prepararsi ad affrontare l’insoddisfazione del vostro team.
• Avere un feedback costante dal vostro team e dai dipendenti. Dovete trovare il modo di ottenere un feedback reale direttamente dal vostro team in modo da poter migliorare costantemente il processo. Un ottimo modo per farlo è attraverso regolari sondaggi d’opinione. In questo modo, ogni dipendente può sapere di essere ascoltato, il che migliora l’impegno dei dipendenti.
• Utilizzare gli strumenti giusti. Assicuratevi di avere strumenti che vi aiutino a tenere traccia del vostro progetto e a migliorare la vostra comunicazione. Altrimenti, potresti trovarti a dover affrontare alcuni problemi inutili.
• Condurre il progetto con le migliori capacità di leadership. La tua azienda ha bisogno di una forte leadership di pensiero se vuoi spostare la tua attuale organizzazione verso uno stato migliore. Assicurati di affinare frequentemente le tue capacità di leadership se vuoi condurre un’iniziativa di gestione del cambiamento in modo corretto.
• Comunicare nel modo più efficace possibile. La comunicazione può fare la differenza tra successo e fallimento. Se scoprite che la vostra azienda ha problemi di comunicazione, è il momento di affrontare questo problema il prima possibile. In caso contrario, potreste trovarvi di fronte a momenti difficili.

Seguire queste pratiche vi aiuterà ad affrontare il cambiamento organizzativo in modo corretto.

Ma non finisce qui. Il cambiamento organizzativo è un lungo viaggio, che non finisce mai, e c’è ancora molto da imparare.

La conclusione

Se c’è qualcosa che questi tre esempi hanno in comune, è che tutti mostrano quanto sia importante pensare fuori dagli schemi ed essere disposti a fare qualsiasi azione per avere successo.

Ora che sai come i giganti dell’industria approcciano il cambiamento, è il tuo turno di metterti alla prova e passare all’azione!

Quindi vai avanti e inizia a pensare a qualche grande idea per il futuro! Facciamo il tifo per te.

“Direi che il 70-80% della nostra strategia di leadership proviene da idee che vengono sollecitate attraverso TINYpulse.”