Le basi dei benefici per i dipendenti

Una volta che avete grandi dipendenti a bordo, come fate a non farli scappare? Un modo è offrire un buon pacchetto di benefici.

Molti proprietari di piccole imprese credono erroneamente di non potersi permettere di offrire benefici. Ma mentre andare senza benefici può aumentare la vostra linea di fondo nel breve periodo, che la filosofia del penny-wise potrebbe strangolare le possibilità della vostra azienda per la prosperità a lungo termine. “Ci sono certi benefici che i buoni dipendenti sentono di dover avere”, dice Ray Silverstein, fondatore di PRO, President’s Resource Organization, una rete di consulenza per le piccole imprese.

In testa alla lista dei benefici indispensabili c’è l’assicurazione medica, ma molti candidati chiedono anche un piano di pensionamento, un’assicurazione di invalidità e altro. Dite a questi candidati che non vengono offerti benefici, e spesso i candidati di punta si dirigeranno verso la porta.

Il lato positivo di questa medaglia: offrite il giusto beneficio, e la vostra azienda potrebbe semplicemente far ripartire la sua crescita. “Date ai dipendenti i benefici che apprezzano, e saranno più soddisfatti, perderanno meno giorni di lavoro, saranno meno propensi ad abbandonare, e avranno un maggiore impegno nel raggiungere gli obiettivi dell’azienda”, dice Joe Lineberry, un vicepresidente senior di Aon Consulting, una società di consulenza sulle risorse umane. “La ricerca mostra che quando i dipendenti sentono che i loro bisogni di benefit sono soddisfatti, sono più produttivi.”

Benefit Basics

La legge richiede ai datori di lavoro di fornire ai dipendenti alcuni benefit. Dovete:

• Consentire ai dipendenti di assentarsi per votare, far parte di una giuria e prestare servizio militare.
• Soddisfare tutti i requisiti di compensazione dei lavoratori.
• Tenere le tasse FICA dalle buste paga dei dipendenti e pagare la vostra parte di tasse FICA, fornendo ai dipendenti benefici di pensione e invalidità.
• Pagare le tasse di disoccupazione statali e federali, fornendo così benefici ai lavoratori disoccupati.
• Contribuire ai programmi statali di disabilità a breve termine negli stati in cui tali programmi esistono.
• Rispettare il Federal Family and Medical Leave (FMLA).

Non siete tenuti a fornire:

• Piani pensionistici
• Piani sanitari (tranne che alle Hawaii)
• Piani dentistici o di visione
• Piani di assicurazione sulla vita
• Vacanze pagate, vacanze o assenze per malattia

In realtà, tuttavia, la maggior parte delle aziende offre alcuni o tutti questi benefici per rimanere competitiva.

La maggior parte dei datori di lavoro offre vacanze pagate per Capodanno, Memorial Day, Independence Day, Labor Day, Giorno del Ringraziamento e Natale. Molti datori di lavoro permettono anche ai loro dipendenti di prendere tempo libero senza retribuzione o permettono loro di usare i giorni di vacanza per le feste religiose. (Vedere di più sul tempo libero in “I benefici a basso costo dell’offerta di tempo libero” ).

La maggior parte dei dipendenti a tempo pieno si aspetta una o due settimane di ferie pagate all’anno. Nello spiegare la vostra politica sulle ferie ai dipendenti, specificate con quanto anticipo devono essere fatte le richieste di ferie, e se per iscritto o verbalmente. Non ci sono leggi che richiedano ai datori di lavoro di fornire un congedo funebre, ma la maggior parte permette da due a quattro giorni di congedo per la morte di membri stretti della famiglia.

Il Family and Medical Leave Act (FMLA) federale richiede ai datori di lavoro di dare ai lavoratori fino a 12 settimane di congedo per assistere alla nascita o all’adozione di un bambino, o alle gravi condizioni di salute del dipendente o di un membro immediato della famiglia. Dopo 12 settimane di congedo non retribuito, è necessario reintegrare il dipendente nello stesso lavoro o in uno equivalente. Le 12 settimane di congedo non devono essere prese tutte in una volta; in alcuni casi, i dipendenti possono prenderle un giorno alla volta.

Nella maggior parte degli stati, solo i datori di lavoro con 50 o più dipendenti sono soggetti al Family and Medical Leave Act. Tuttavia, alcuni stati hanno leggi sul congedo familiare che impongono i requisiti per il congedo familiare alle aziende con solo cinque dipendenti. Per scoprire i requisiti del vostro stato, contattate il dipartimento del lavoro dello stato.

Materie legali

Le complicazioni sorgono rapidamente non appena il business inizia ad offrire benefici, comunque. Questo perché i benefici chiave come l’assicurazione sanitaria e i piani di pensionamento cadono sotto il controllo del governo, e “è molto facile fare errori nella creazione di un piano di benefici”, dice Kathleen Meagher, un avvocato specializzato in benefici alla Kirkpatrick Lockhart LLP.

E non pensate che nessuno lo noterà. L’IRS può scoprire in un audit che quello che state facendo non è conforme ai regolamenti. Così come il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, che ha rafforzato le sue attività di controllo di recente. In entrambi i casi, un errore può essere molto costoso. “Si può perdere qualsiasi beneficio fiscale di cui si è goduto, retroattivamente, e le sanzioni possono anche essere imposte”, dice Meagher.

L’errore più grande? Lasciare i dipendenti fuori dal piano. Gli esempi vanno dall’esclusione dei part-timers al non estendere i benefici al personale amministrativo e di custodia. Una regola empirica è che se un dipendente ottiene un vantaggio fiscale – vale a dire uno pagato con dollari pre-tasse – lo stesso vantaggio deve essere esteso a tutti. Ci sono delle scappatoie che possono permettervi di escludere alcuni lavoratori, ma non pensate nemmeno di provarci senza il consiglio di un esperto.

Tali complessità significano che è un buon consiglio non percorrere mai questa strada da soli. Puoi tagliare i costi facendo ricerche preliminari da solo, ma prima di impostare qualsiasi piano di benefici, consulta un avvocato o un consulente di benefici. Un investimento iniziale di forse $1.000 potrebbe farvi risparmiare molto più denaro lungo la strada aiutandovi a evitare buche costose.

Errori costosi

Fornire benefici che soddisfino le esigenze dei dipendenti e si adattino a tutte le leggi non è economico – i benefici probabilmente aggiungono dal 30 al 40 per cento alla paga base per la maggior parte dei dipendenti – e questo rende fondamentale ottenere il massimo da questi dollari. Ma è proprio qui che molte piccole imprese falliscono, perché spesso il loro approccio ai benefici è pieno di errori costosi che possono metterle nei guai finanziari con i loro assicuratori o anche con i loro stessi dipendenti. Gli errori più comuni:

• Assorbire l’intero costo dei benefici per i dipendenti. Sempre meno aziende stanno pagando l’intero conto dei benefici in questi giorni. Secondo un sondaggio di aziende californiane della società di consulenza per la gestione delle risorse umane William M. Mercer, il 91 per cento dei datori di lavoro richiedono contributi ai dipendenti per l’assicurazione sanitaria, mentre il 92 per cento richiede ai dipendenti di contribuire al costo dell’assicurazione delle persone a carico. La dimensione dei contributi dei dipendenti varia da pochi dollari per periodo di paga a diverse centinaia di dollari mensili, ma un vantaggio di qualsiasi piano di co-pagamento è che elimina i dipendenti che non hanno bisogno di copertura. Molti dipendenti sono coperti da altre polizze – quella di un genitore o del coniuge, per esempio – e se si offre l’assicurazione gratis, la prenderanno. Ma anche piccoli requisiti di co-pagamento persuaderanno molti a saltarla, facendovi risparmiare denaro.
• Coprire i non datori di lavoro. Chi lo farebbe? Molti imprenditori vogliono comprare una copertura di gruppo per i loro parenti o amici. Il problema: Se c’è una grande richiesta di risarcimento, l’assicuratore potrebbe voler indagare. E questa indagine potrebbe risultare nel disconoscimento delle richieste di risarcimento, o addirittura nella cancellazione dell’intera polizza. Ogni volta che volete coprire qualcuno che potrebbe non avere i requisiti per il piano, dite la verità all’assicuratore o al vostro consulente dei benefici.
• Scartoffie. Nelle piccole imprese, l’amministrazione dei benefici è spesso assegnata a un dipendente che indossa altri 12 cappelli. Questo dipendente non ha familiarità con i tecnicismi e si perde molti dettagli importanti. Un errore comune: Non iscrivere i nuovi dipendenti ai piani durante il periodo di iscrizione aperta. La maggior parte dei piani prevede un periodo di tempo fisso per l’iscrizione aperta. Iscrivere un dipendente più tardi richiede una prova di assicurabilità. A volte il risultato è una causa costosa. Assicuratevi che i dipendenti che supervisionano questo compito rimangano aggiornati con le scartoffie e sappiano che farlo è una priorità assoluta.
• Non dire ai dipendenti quanto costano i loro benefici. “La maggior parte dei dipendenti non apprezza i loro benefici, ma questo perché nessuno dice loro quali sono i costi”, dice Silverstein della PRO. Molti esperti suggeriscono di fornire annualmente ai dipendenti una dichiarazione dei benefici che spiega cosa stanno ottenendo e a quale costo. Un semplice riepilogo dei benefici individuali del dipendente e quanto costano all’azienda è molto potente.
• Dare benefici indesiderati. Una forza lavoro composta in gran parte da giovani e single non ha bisogno di un’assicurazione sulla vita. Come sapere quali benefici i dipendenti apprezzano? Si può fare un sondaggio tra i dipendenti e chiedere loro di classificare i benefici in termini di desiderabilità. Di solito, i benefici medici e finanziari, come i piani di pensionamento, attraggono la più ampia sezione trasversale di lavoratori.

Se i bisogni dei lavoratori variano ampiamente, considerate i sempre più popolari “piani mensa”, che danno ai lavoratori lunghe liste di possibili benefici più un importo fisso da spendere.

Assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria è uno dei benefici più desiderabili che potete offrire ai dipendenti. Ci sono diverse opzioni di base per impostare un piano:

• Un piano di indennizzo tradizionale, o fee for service. I dipendenti scelgono il loro fornitore di assistenza medica; la compagnia assicurativa paga direttamente il fornitore o rimborsa i dipendenti per gli importi coperti.
• Assistenza gestita. Le due forme più comuni di assistenza gestita sono la Health Maintenance Organization (HMO) e la Preferred Provider Organization (PPO). Una HMO è essenzialmente un accordo di assistenza sanitaria prepagata, dove i dipendenti devono utilizzare i medici impiegati da o sotto contratto con la HMO e gli ospedali approvati dalla HMO. In un PPO, la compagnia assicurativa negozia sconti con i medici e gli ospedali. I dipendenti scelgono i medici da una lista approvata, poi di solito pagano un importo fisso per visita d’ufficio (in genere da $10 a $25); la compagnia di assicurazione paga il resto.
• Auto assicurazione. Quando assorbite tutto o una parte significativa di un rischio, vi state essenzialmente auto-assicurando. Una società esterna di solito gestisce le pratiche, voi pagate le richieste di risarcimento e a volte i dipendenti aiutano a pagare i premi. I vantaggi includono un maggiore controllo della progettazione del piano, procedure di reporting personalizzate e vantaggi di flusso di cassa. Lo svantaggio è che siete responsabili per i reclami, ma potete limitare la responsabilità con l’assicurazione “stop loss” – se un reclamo supera un certo importo in dollari, la compagnia di assicurazione lo paga.
• Archer Medical Savings Account. : Sotto questo programma, un dipendente di un piccolo datore di lavoro (50 o meno dipendenti) o un lavoratore autonomo può creare un Archer MSA per aiutare a pagare le spese sanitarie. I conti sono istituiti presso un’istituzione finanziaria statunitense e permettono di risparmiare denaro esclusivamente per le spese mediche. Quando sono usati insieme a una polizza assicurativa ad alta deducibilità, i conti sono finanziati con i dollari pre-tasse del dipendente. Nell’ambito del programma Archer MSA, gli esborsi sono esenti da tasse se utilizzati per spese mediche approvate. I fondi inutilizzati nel conto possono accumularsi indefinitamente e guadagnare interessi esentasse. I conti di risparmio sanitario (HSA), disponibili dal gennaio 2004, sono simili agli MSA ma non sono limitati ai piccoli datori di lavoro.

Contenimento dei costi

I costi crescenti dell’assicurazione sanitaria hanno costretto alcune piccole imprese a tagliare i benefici che offrono. I vettori che scrivono polizze per le piccole imprese tendono a far pagare premi molto alti. Spesso, richiedono informazioni mediche complete su ogni dipendente. Se qualcuno nel gruppo ha una condizione preesistente, il vettore può rifiutarsi di scrivere una polizza. Oppure, se qualcuno nell’azienda si ammala gravemente, la compagnia può cancellare la polizza la prossima volta che si rinnova.

Complicando ulteriormente le mani, alcuni stati stanno imponendo certe prestazioni sanitarie in modo che se un datore di lavoro offre un piano, deve includere certi tipi di copertura. I datori di lavoro che non possono permettersi di conformarsi spesso devono tagliare del tutto l’assicurazione. La buona notizia: Molti stati stanno cercando di alleggerire l’onere passando leggi che rendono più facile per le piccole imprese ottenere l’assicurazione sanitaria e che proibiscono alle compagnie di assicurazione di discriminare le piccole imprese. (Le MSA, descritte sopra, sono in parte una risposta ai problemi delle piccole imprese). I seguenti stati fanno alcune disposizioni speciali riguardanti i piccoli datori di lavoro e l’assicurazione sanitaria: California, Connecticut, Illinois, Iowa, Kansas, Maine, Massachusetts, New Jersey, North Carolina, Oregon, South Carolina, Tennessee, Wisconsin e Wyoming. Ci sono modi per tagliare i costi senza tagliare il piano assicurativo dei dipendenti. Un numero crescente di piccole imprese si riunisce con altri imprenditori per godere di economie di scala e ottenere più influenza con le compagnie di assicurazione.

Molte associazioni di categoria offrono piani di assicurazione sanitaria per i proprietari di piccole imprese e i loro dipendenti a tariffe inferiori. La vostra azienda può avere solo cinque dipendenti, ma unita agli altri, diciamo, 9.000 membri dell’associazione e ai loro 65.000 dipendenti, avete un peso sostanziale. Il vettore emette una polizza per l’intera associazione; la copertura della vostra azienda non può essere terminata a meno che il vettore non cancelli l’intera associazione.

Le associazioni sono in grado di negoziare tariffe più basse e una migliore copertura perché il vettore non vuole perdere una così grande fetta di attività. In questo modo, anche la più piccola azienda individuale può scegliere dallo stesso menu di opzioni di assistenza sanitaria di cui godono le grandi aziende.

Le associazioni non sono l’unica strada da percorrere. In alcuni stati, gli imprenditori o i gruppi hanno creato reti di assicurazione sanitaria tra imprese che non hanno nulla in comune se non le loro dimensioni e la loro posizione. Controllate con la vostra camera di commercio locale per scoprire tali programmi nella vostra zona.

Alcune persone sono state fregate da organizzazioni senza scrupoli che presumibilmente vendono piani di assicurazione “di gruppo” a prezzi dal 20 al 40 per cento al di sotto della tariffa corrente. Il problema: Questi piani non pagano tutte le richieste degli assicurati perché non sono sostenuti da sufficienti riserve di cassa. Tali piani hanno spesso nomi altisonanti che suggeriscono una grande associazione di piccoli dipendenti.

Come proteggersi da una truffa? Ecco alcuni consigli:

• Confronta i prezzi. Se sembra troppo bello per essere vero, probabilmente lo è. Chiedete referenze di altre aziende che hanno acquistato dal piano. Quanto è stato veloce l’assicuratore nel pagare i sinistri? Da quanto tempo la referenza ha a che fare con l’assicuratore? Se è meno di qualche mese, non è un buon segno.
• Controlla il sottoscrittore del piano. Il sottoscrittore è il vero assicuratore. Molti piani truffa affermano di essere amministratori di sottoscrittori che in realtà non hanno nulla a che fare con loro. Chiama la sede del sottoscrittore e il dipartimento delle assicurazioni dello stato in cui è registrato per vedere se è davvero affiliato al piano. Per verificare l’integrità dell’assicuratore, chiedi al dipartimento dello stato il suo rating “A.M. Best”, che classifica le compagnie in base alla loro capacità di pagare i sinistri. Chiedi anche il suo “claim-paying ability rating”, che è monitorato da servizi come Standard and Poor’s. Se la compagnia è troppo nuova per essere valutata, diffidate.
• Assicuratevi che la compagnia segua i regolamenti statali. L’azienda sostiene di essere esente? Controllate con il dipartimento assicurativo del vostro stato.
• Chiedete all’agente o all’amministratore di mostrarvi qual è la sua struttura di commissioni, anticipo o costi amministrativi. Commissioni troppo generose possono essere un indizio; alcune operazioni di truffa pagano gli agenti fino al 500 per cento di commissione.
• Chiedete aiuto. Chiedi ad altri imprenditori se hanno avuto a che fare con l’azienda. Contatta il Better Business Bureau per vedere se ci sono reclami in sospeso. Se pensate di avere a che fare con una compagnia discutibile, contattate il vostro dipartimento statale delle assicurazioni o il più vicino ufficio del dipartimento del lavoro per le indagini.

Sopra e oltre

Cosa significa COBRA per voi? No, non è un serpente velenoso che torna a morderti il sedere. Il Consolidated Omnibus Reconciliation Act (COBRA) estende la copertura dell’assicurazione sanitaria ai dipendenti e alle persone a carico oltre il punto in cui tale copertura tradizionalmente cessa.

COBRA permette a un ex dipendente dopo che lui o lei si è licenziato o è stato terminato (tranne che per cattiva condotta grave) il diritto di continuare la copertura sotto il vostro gruppo sanitario per un massimo di 18 mesi. I coniugi dei dipendenti possono ottenere la copertura COBRA fino a 36 mesi dopo il divorzio o la morte del dipendente, e i bambini possono ricevere fino a 36 mesi di copertura quando raggiungono l’età in cui non sono più classificati come dipendenti sotto il piano sanitario di gruppo.

Le buone notizie: Dare benefici COBRA non dovrebbe costare alla vostra azienda un centesimo. I datori di lavoro sono autorizzati dalla legge a far pagare ai beneficiari il 102% del costo dell’estensione dei benefici (il due per cento extra copre i costi amministrativi).

Il piano federale COBRA si applica a tutte le aziende con più di 20 dipendenti. Tuttavia, molti stati hanno leggi simili che riguardano aziende molto più piccole, quindi anche se la vostra azienda è esente dalle leggi federali sull’assicurazione, potreste comunque dover estendere i benefici in determinate circostanze. Contattate il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti per determinare se la vostra azienda deve offrire il COBRA o benefici simili, e le regole per farlo.

Piani di pensionamento

Un grande errore che alcuni imprenditori fanno è pensare di non potersi permettere di finanziare un piano di pensionamento invece di rimettere gli utili nell’azienda. Ma meno della metà dei dipendenti delle piccole imprese partecipano a piani di pensionamento. E le aziende che offrono questo beneficio riportano una maggiore ritenzione dei dipendenti e lavoratori più felici ed efficienti. Inoltre, non dimenticatevi di voi stessi: Molti imprenditori rischiano di non avere fondi sufficienti per la pensione.

Per incoraggiare più aziende a lanciare piani di pensionamento, l’Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act del 2001 fornisce un credito d’imposta per i costi associati all’avvio di un piano di pensionamento, tra cui un piano 401(k), un piano SIMPLE o un Simplified Employee Pension (SEP). Il credito è pari al 50 per cento dei primi 1.000 dollari di costi di avviamento qualificati, comprese le spese per impostare e amministrare il piano ed educare i dipendenti su di esso. Per maggiori informazioni, vedi IRS Form 8881, Credit for Small Employers Pension Plan Start-up Costs (PDF).

Non ignorare il valore di investire presto. Se, iniziando all’età di 35 anni, si investissero 3.000 dollari ogni anno con un rendimento annuo del 14%, si avrebbe un reddito pensionistico annuo di quasi 60.000 dollari all’età di 65 anni. Ma 5.000 dollari investiti allo stesso tasso di rendimento a partire dai 45 anni si traduce solo in 30.700 dollari di reddito pensionistico annuale. Il vantaggio dei piani di pensionamento è che i risparmi sono esenti da tasse fino a quando non si ritirano i fondi, di solito all’età di 59 anni. Se si ritirano i fondi prima di quell’età, l’importo ritirato è completamente tassabile e anche soggetto a una penalità del 10 per cento. Il valore dell’investimento esentasse nel tempo significa che è meglio iniziare subito, anche se si inizia con piccoli incrementi.

Oltre al beneficio a lungo termine di provvedere al proprio futuro, la creazione di un piano di pensionamento ha anche la gratificazione immediata di tagliare le tasse

Qui c’è uno sguardo più da vicino a una gamma di piani di pensionamento per voi e i vostri dipendenti.

Individual Retirement Account (IRA)

Un IRA è un piano di risparmio pensionistico qualificato dalle tasse disponibile a chiunque lavori e/o al suo coniuge, sia che si tratti di un dipendente o di un lavoratore autonomo. Uno dei maggiori vantaggi di questi piani è che i guadagni sul vostro IRA crescono in modo fiscalmente differito fino a quando non iniziate a ritirare i fondi. Se il vostro contributo ad un IRA è deducibile dipenderà dal vostro livello di reddito e se siete coperti da un altro piano di pensionamento al lavoro.

Voi potreste anche considerare un Roth IRA. Mentre i contributi non sono deducibili dalle tasse, i prelievi che farete al pensionamento non saranno tassati. Il massimo contributo annuale che gli individui possono mettere in un Roth o in un IRA tradizionale è di $3.000 per il 2004, supponendo che soddisfino i requisiti di idoneità.

Per qualificarsi per i contributi Roth IRA, il reddito lordo registrato (AGI) di una singola persona deve essere inferiore a $95.000, con benefici che diminuiscono completamente a $110.000. Per le coppie sposate che archiviano congiuntamente, l’AGI deve essere inferiore a $150.000. L’importo del contributo è diminuito del 30 per cento (35 per cento se 50 o più vecchi) fino ad essere eliminato completamente a $160.000 per i filer congiunti. Per il 2005-2007, il limite di contribuzione per entrambi i filer singoli e congiunti sale a 4.000 dollari a persona e a 5.000 dollari a persona nel 2008. Dopo di che, i contributi e indicizzati all’inflazione.

A prescindere dal livello di reddito, è possibile qualificarsi per un IRA deducibile finché non si partecipa a un piano di pensionamento sponsorizzato dal datore di lavoro, come un 401 (k). Se siete in un piano del datore di lavoro, potete qualificarvi per un IRA deducibile se soddisfate i requisiti di reddito. Tenete a mente che è possibile impostare o fare contributi annuali a un IRA ogni volta che volete fino alla data della vostra dichiarazione dei redditi federale per quell’anno, escluse le proroghe. Gli importi dei contributi per l’IRA deducibile sono gli stessi del Roth IRA.

Per i contribuenti congiunti, anche se un coniuge è coperto da un piano di pensionamento, il coniuge che non è coperto da un piano può fare un contributo IRA deducibile se il reddito lordo della coppia è di $150.000 o meno. Come il Roth IRA, l’importo che si può dedurre è diminuito in fasi oltre quel livello di reddito ed è eliminato interamente per le coppie con redditi superiori a 160.000. I coniugi che non lavorano e i loro partner che lavorano possono contribuire fino a $6.000 all’IRA ($3.000 ciascuno), purché il coniuge che lavora guadagni almeno $6.000. È possibile contribuire con altri 500 dollari per ogni coniuge che ha almeno 50 anni alla fine dell’anno, a patto che ci sia il necessario reddito da lavoro. Per esempio, due coniugi con più di 50 anni potrebbero contribuire per un totale di 7.000 dollari se ci sono almeno 7.000 dollari di reddito da lavoro.

Saving Incentive Match Plan For Employees (SIMPLE)

I piani SIMPLE sono una delle opzioni più interessanti disponibili per i proprietari di piccole imprese. Con questi piani, potete scegliere di usare un 401(k) o un IRA come piano di pensionamento.

Un piano SIMPLE è proprio questo – semplice da amministrare. Questo tipo di piano di pensionamento non ha un sacco di scartoffie e requisiti di segnalazione.

È possibile impostare un SIMPLE IRA solo se si hanno 100 o meno dipendenti che hanno ricevuto $ 5.000 o più in compensazione da voi nell’anno precedente. Il datore di lavoro deve contribuire al piano abbinando il contributo di ogni dipendente partecipante, dollaro per dollaro, fino al 3 per cento della paga di ogni dipendente, o facendo un contributo generale del 2 per cento per tutti i dipendenti, anche se non partecipano al piano, che può essere costoso.

L’importo massimo che ogni dipendente può contribuire al piano non può essere più di $9.000 per il 2004; l’importo aumenta a $10.000 nel 2005. Dopo di che, l’importo sarà indicizzato per l’inflazione. I partecipanti a un SIMPLE IRA che hanno 50 anni o più alla fine dell’anno solare possono anche fare un contributo di recupero di ulteriori 1.500 dollari nel 2004, 2.000 dollari nel 2005 e 2.500 dollari nel 2006.

Piano pensionistico semplificato per dipendenti (SEP)

Come dice il nome, questo è il tipo più semplice di piano pensionistico disponibile. Essenzialmente, un SEP è un IRA glorificato che vi permette di contribuire con una percentuale stabilita fino ad un importo massimo ogni anno. Le scartoffie sono minime e non è necessario contribuire ogni anno. E indipendentemente dal nome, non c’è bisogno di dipendenti per crearne uno.

Se avete dipendenti (beh, questo è il problema. I dipendenti non danno alcun contributo alla SEPS. I datori di lavoro devono pagare l’intero costo del piano, e qualsiasi percentuale che contribuite per voi stessi deve essere applicata a tutti i dipendenti idonei. Il contributo massimo è il 25 per cento della compensazione di un dipendente (fino ad un massimo di $ 200.000) o $ 40.000, se inferiore.

PianoKOEGH

Un piano di pensionamento KEOGH può essere istituito da lavoratori autonomi e non richiede l’approvazione avanzata dell’IRS. Ci sono due tipi di piani KEOGH disponibili. Uno è a beneficio definito, che permette ai partecipanti di contribuire con un massimo del minore tra il 100 per cento della loro compensazione media per i tre anni consecutivi di massima compensazione come partecipante attivo, o 170.000 dollari. Poi c’è il contributo definito, che permette contributi fino a 42.000 dollari per un piano a contribuzione definita con partecipazione agli utili o un piano di acquisto di denaro. La scadenza per la creazione di un piano KEOGH è la fine dell’anno fiscale (31 dicembre), e la scadenza per effettuare i contributi al piano KEOGH è la stessa del SEP – la data di scadenza della vostra dichiarazione dei redditi individuale modulo 1040 (comprese le estensioni). Piani 401(k)
I piani 401(k) prendono il loro nome dalla sezione del codice fiscale federale che li prevede. Questi piani permettono a voi e ai vostri impiegati di mettere da parte una percentuale del salario esente da tasse ogni anno. Come incentivo, i fondi crescono esenti da tasse fino a quando non vengono ritirati. I piani 401(k) sono benefici molto popolari tra i dipendenti perché permettono a voi, il datore di lavoro, di pagare essenzialmente i lavoratori di più senza che quel reddito sia tassato. Rispetto ai SEP, i piani 401(k) sono più popolari tra i datori di lavoro perché la maggior parte dei contributi proviene dai dipendenti.

L’Employee Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA) governa il modo in cui i piani 401(k) sono impostati e gestiti. Ci sono molte responsabilità che vanno con la creazione di un programma 401(k). Per esempio, voi o qualcuno da voi scelto deve determinare le opzioni di investimento che i dipendenti potranno scegliere. Dovete monitorare le prestazioni dell’investimento e il servizio fornito da chi amministra il vostro piano. L’ERISA esiste per assicurarsi che tutte le spese addebitate siano “ragionevoli”. La creazione di un 401(k) è una procedura complicata governata da molte regole arcane. Non dovresti mai farlo senza consultare un consulente fiscale qualificato.

Dove andare

Con così tante scelte disponibili, è una buona idea parlare con il tuo contabile su quale tipo di piano è meglio per te. Una volta che si sa cosa si vuole, dove si va per impostare un piano di pensionamento?

• Certificati di risparmio (spesso a rendimenti più alti rispetto alle banche o ai risparmi e prestiti)
• Prestiti personali e auto
• Linee di credito
• Conti correnti
• Conti club natalizi

Solo alle cooperative di credito statali è permesso aggiungere nuove società ai loro elenchi di membri. Per trovare una cooperativa di credito che accetti la tua azienda, chiama la lega delle cooperative di credito del tuo stato. Scopri quanto è comunicativa e flessibile la cooperativa di credito. Esamina l’accessibilità. Ci sono bancomat? C’è una sede vicino alla tua attività? Considerate gli utenti finali – i vostri dipendenti.

Una volta che la vostra azienda è approvata, designate una persona che sia il principale collegamento con la cooperativa di credito. Quella persona manterrà le informazioni sulle iscrizioni, così come i moduli di iscrizione e le domande di prestito. Date il via alle cose chiedendo al rappresentante del sindacato di credito di condurre l’iscrizione in loco e magari tornate periodicamente per il follow-up o per nuove iscrizioni.