Le teorie della motivazione e la loro applicazione nelle organizzazioni: A Risk Analysis | Research leap

International Journal of Innovation and Economic Development
Volume 3, Issue 3, August 2017, Pages 44-51

Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis

DOI: 10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2004
URL: http://dx.doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2004

Reuben M. Badubi

School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan, P.R. China

Abstract: Lo scopo di questo articolo è quello di confrontare e contrastare le teorie della motivazione e come vengono utilizzate per ispirare i dipendenti a sviluppare la spinta a realizzare. L’importanza della motivazione nelle organizzazioni e la soddisfazione sul lavoro è vitale per il raggiungimento degli scopi e degli obiettivi organizzativi. Le conseguenze delle organizzazioni che operano senza alcuno scopo di motivazione verso i propri dipendenti sono di gran lunga catastrofiche, come depressione, turnover, burnout che possono far deragliare il successo delle organizzazioni. Affinché le organizzazioni facciano dei dipendenti la loro più grande risorsa e gli scopi di ritenzione, la motivazione dovrebbe essere una priorità. Lo studio cerca di aiutare le organizzazioni con suggerimenti per coltivare atmosfere e relazioni favorevoli per i dipendenti in cui lavorare, per favorire atteggiamenti positivi verso il loro lavoro. Un approccio qualitativo e un’applicazione basata sulla teoria sono stati considerati per questo studio. teorie della motivazione

Parole chiave: Motivazione, Soddisfazione lavorativa, Intrinseca, Estrinseca

Teorie della motivazione e loro applicazione nelle organizzazioni: A Risk Analysis

In tutte le imprese, sia private che statali, la motivazione gioca un ruolo chiave nel guidare i dipendenti verso il raggiungimento dei loro obiettivi, degli obiettivi organizzativi e in una certa misura dei sogni delle loro nazioni. Ci sono molte teorie sulla motivazione, e per lo più danno una relazione o influenzano i risultati della soddisfazione lavorativa dei dipendenti. Ci sono tre categorie principali di teorie, vale a dire le teorie del contenuto, le teorie del processo e le teorie contemporanee (Saif, Nawaz, Jan & Khan, 2012). In generale, queste teorie includono la gerarchia dei bisogni di Maslow, la teoria della motivazione-igiene (o dei due fattori) di Herzberg, la teoria dell’esistenza, della relazione e della crescita di Alderfer e la teoria dei bisogni di McClelland. Come nasce la motivazione e come porta alla soddisfazione è spiegato dalle teorie del processo; le teorie che rientrano in questa categoria includono il modello di Porter-Lawler e la teoria dell’aspettativa di Vroom. Le teorie contemporanee della motivazione incorporano la teoria dell’equità, del controllo e dell’agenzia, così come la teoria della definizione degli obiettivi, del rinforzo e del design del lavoro. Le teorie della motivazione possono essere categorizzate secondo le loro definizioni e il loro scopo, ma l’analisi critica rivela che sono tutte collegate, portano alla soddisfazione del servizio negli impiegati. L’uso di entrambe le teorie del contenuto e del processo deve essere messo in pratica per motivare efficacemente gli impiegati. Nella motivazione estrinseca, i fattori (igienici) che soddisfano i bisogni di livello inferiore sono diversi da quelli (motivatori) che soddisfano o soddisfano parzialmente i bisogni di livello superiore. Se i fattori di igiene (fattori esterni al lavoro stesso, come le condizioni di lavoro, il salario e la paga incentivante) sono inadeguati, i dipendenti diventano insoddisfatti. Invece di fare affidamento sull’igiene, il manager interessato a creare una forza lavoro automotivata dovrebbe enfatizzare il contenuto del lavoro o i fattori di motivazione. I manager lo fanno arricchendo i lavori dei lavoratori in modo che siano più stimolanti e fornendo feedback e riconoscimento (Dessler, Barkhuizen, Bezuidenhout, Braine e Plessis, 2011, p433). Le ricompense come fattore principale di motivazione possono anche incoraggiare la ritenzione all’interno dell’organizzazione, e il rapporto di lavoro più ampio e lo scambio sociale sono significativi. L’intera idea della motivazione è di fornire ai dipendenti garanzie di sicurezza del lavoro, condizioni di lavoro piacevoli, lealtà e appartenenza all’impresa, così come la forza lavoro data alcune sfide. teorie della motivazione

Motivazione

Locke (citato da Saari e Judge, 2004, p396) ha definito la motivazione come “uno stato emotivo piacevole o positivo risultante dalla valutazione delle proprie esperienze lavorative”. Questa definizione attira l’attenzione su due aspetti, in particolare, vale a dire l’attaccamento emotivo di un dipendente al suo lavoro e la revisione deliberata del lavoro di un dipendente da parte del datore di lavoro. Secondo David e Anderzej (2010), la motivazione può essere intesa come un processo decisionale cognitivo in cui l’intenzione è quella di fare il comportamento che è volto a raggiungere un certo obiettivo attraverso l’avvio e il monitoraggio. Nei posti di lavoro, le revisioni sono fatte usando le valutazioni e le valutazioni sul lavoro hanno standard predeterminati, e il loro risultato può provocare una reazione emotiva nel dipendente, e questa reazione determinerà quanto un dipendente sia soddisfatto o insoddisfatto. Buoni voti nelle valutazioni possono riflettere che un dipendente è soddisfatto e cattivi voti possono riflettere il contrario. In ogni dipendente, la motivazione può essere dovuta a fattori esterni (estrinseci) come le ricompense o all’interno di un individuo (intrinseci), il desiderio di fare meglio.

2.1 Soddisfazione sul lavoro

Per aiutarci a capire i fondamenti della motivazione, dobbiamo prima esplorare cosa significa soddisfazione sul lavoro perché i dipendenti motivati avranno una soddisfazione sul lavoro. Secondo Kumar e Singh (2011, p.12), la soddisfazione sul lavoro (o la sua mancanza) dipende dalla percezione del dipendente del grado in cui il suo lavoro fornisce le cose che desidera – quanto bene i risultati sono soddisfatti o le aspettative forse anche superate. Indipendentemente dalle circostanze e dalla situazione reale, la soddisfazione sul lavoro è una risposta emotiva che non può essere vista, ma solo dedotta. Jehanzeb, Rasheed, Rasheed e Aamir (2012, p.274) hanno una visione simile, definendo la soddisfazione sul lavoro come “una sensazione che i dipendenti hanno sul loro ambiente di lavoro e le loro aspettative verso il lavoro”. A seconda delle ricompense e degli incentivi che i dipendenti ricevono e le motivazioni del management per darli, i dipendenti risponderanno al loro ambiente di lavoro essendo produttivi. Le organizzazioni devono sostenere i dipendenti nel loro lavoro quotidiano per fidelizzarli e migliorare la fidelizzazione, rimuovendo gli elementi che possono creare insoddisfazione, tenendo presente che in un ambiente eterogeneo, con dipendenti uomini e donne di età, generazioni e (in una certa misura) background diversi, e con diverse qualifiche o esperienze, nessun singolo elemento produrrà né approvazione universale né disapprovazione collettiva. teorie della motivazione

3.1. Gerarchia dei bisogni di Maslow

Secondo Smith & Cronje (1992), il modo in cui viene spiegata la teoria di Maslow si basa sul fatto che le persone vogliono aumentare ciò che vogliono ottenere nella vita e i loro bisogni sono classificati in base alla loro importanza. Derivando dalla gerarchia dei bisogni di Maslow, le teorie del contenuto della soddisfazione lavorativa ruotano intorno ai bisogni dei dipendenti e ai fattori che portano loro un ragionevole grado di soddisfazione (Saif et al., 2012). Basandosi sui bisogni fisici, biologici, sociali e psicologici di base degli esseri umani, Maslow ha elaborato una teoria a cinque stadi che colloca i bisogni dell’individuo in diverse categorie e dà priorità al loro raggiungimento. Queste categorie, in ordine di priorità decrescente, sono:
– bisogni fisiologici (cibo, riparo, vestiti);
– bisogni di sicurezza (protezione fisica);
– bisogni sociali (associazione con gli altri);
– bisogni di stima (ricevere riconoscimento dagli altri); e
– bisogni di auto-realizzazione (il desiderio di realizzazione o di lasciare un’eredità).
La gerarchia dei bisogni di Maslow costituisce la base delle teorie che cercano di spiegare la soddisfazione sul lavoro. Gli insegnanti, come tutte le persone, hanno dei bisogni che devono essere soddisfatti. Oltre ai bisogni di base di cibo, riparo e vestiti, sicurezza da danni fisici e interazione sociale, hanno anche bisogno del riconoscimento e dell’apprezzamento degli studenti, dei colleghi e dei genitori.teorie della motivazione

3.2. Teoria dei due fattori di Herzberg/Motivator-Hygiene

La teoria dei due fattori di Herzberg, conosciuta anche come Motivator-Hygiene, è nata da uno studio condotto tra conti e ingegneri per determinare cosa fa sentire un individuo bene o male nel proprio lavoro (Saif et al., 2012). Per quanto riguarda i “soddisfacenti”, Herzberg ha notato che ci sono cinque caratteristiche del lavoro che portano soddisfazione, vale a dire la realizzazione, il riconoscimento, il lavoro stesso, la responsabilità e l’avanzamento. All’altra estremità dello spettro, Herzberg ha identificato la politica istituzionale, l’approccio manageriale, la supervisione, la paga, le relazioni sul lavoro e le condizioni di lavoro come fattori che possono demoralizzare i dipendenti. Golshan, Kaswuri, Agashahi e Ismail (2011:12) affermano che le organizzazioni stanno sempre più applicando la teoria di Herzberg per creare opportunità di “crescita personale, arricchimento e riconoscimento” tra i loro dipendenti. I dipendenti dovrebbero essere promossi dopo aver completato certe fasi della loro carriera e dovrebbero ricevere riconoscimenti per risultati speciali – per esempio, quando producono risultati eccezionali nelle loro aree tematiche; ad un livello più basilare, dovrebbero anche essere responsabilizzati per determinare come gestire i compiti che riguardano il loro lavoro. La teoria dei due fattori ha comunque attirato la sua parte di critiche. Golshan et al. (2011) sottolineano che non riesce a distinguere tra aspetti fisici e psicologici e a spiegare con precisione cosa sono i motivatori e come differiscono dai fattori igienici; inoltre non riesce a esprimere i gradi di soddisfazione e insoddisfazione come misura invece di usare i numeri. Un’altra critica mossa contro di esso è che presuppone che ogni individuo reagisca allo stesso modo in una situazione simile.

3.3. Le teorie X e Y di McGregor

I modelli X e Y di McGregor (1960) classificano gli impiegati come appartenenti a uno dei due gruppi basati su due serie di presupposti. I presupposti della Teoria X prendono una prospettiva negativa delle persone: Le persone possono avere “un’antipatia intrinseca per il lavoro e lo evitano se possibile; a causa di questo, devono essere costrette, controllate, dirette e minacciate di punizione per farle lavorare. Preferiscono essere diretti, evitano la responsabilità, hanno poca ambizione e vogliono sicurezza” (Saif et al. 2012, p.138). Le ipotesi della teoria Y hanno una visione opposta: gli input mentali e fisici spesi sul posto di lavoro sono equiparati e parificati a quelli del riposo o del gioco. I fattori esterni o qualsiasi minaccia dall’esterno non possono essere l’unica influenza per esercitare lo sforzo. I lavoratori o le persone possono esercitare cautela e disciplina per avere obiettivi raggiunti, ma la fame nel loro desiderio di impegnarsi per gli obiettivi dipende da quanto grandi sono le ricompense assegnate a quel tipo di realizzazione. In circostanze normali, le persone possono adattarsi a cercare la responsabilità e non solo accettarla (Saif et al., 2012, p.1357). Applicando questi presupposti ad un ambiente scolastico, si potrebbe sostenere che due delle principali cause di insoddisfazione tra gli insegnanti sono il dover trattare con studenti problematici e una gestione rigida e sconsiderata, per esempio un preside che è coercitivo e non apprezza gli sforzi degli insegnanti, o un preside troppo diretto che non delega mai o permette agli insegnanti di prendere decisioni indipendenti. Al contrario, un preside di supporto può essere una fonte di soddisfazione lavorativa per gli insegnanti (Alavi & Askaripur, 2003, p.312).

3.4. La teoria del bisogno di realizzazione di McClelland

La teoria del bisogno di realizzazione di McClelland postula che alcune persone sono spinte al successo attraverso la ricerca di “una realizzazione personale piuttosto che le ricompense stesse” (Saif et al., 2012, p.1387). Questa teoria è facilmente applicabile all’ambiente accademico e spiega perché alcuni insegnanti sono ad alto rendimento, nonostante le difficoltà che affrontano: si pongono obiettivi elevati e il raggiungimento di questi obiettivi è ciò che li spinge. La teoria ERG di Alderfer è collegata alla gerarchia dei bisogni di Maslow, ma riduce le cinque categorie di Maslow di un bisogno a tre; vale a dire, la relazione è (stima/bisogni sociali), poi la crescita è (auto-realizzazione) e l’esistenza è (sicurezza/bisogni fisiologici).

3.5. La teoria dell’equità

Le teorie di processo spiegano ‘come’ la soddisfazione arriva, al contrario di ‘cosa’ causa la motivazione. La teoria dell’equità postula che gli impiegati soppesano il loro input in un lavoro rispetto all’output che ricevono da esso – maggiore è la ricompensa, maggiore è la loro soddisfazione. Questo risuona con la definizione di Naveed et al. (2011, p.302) di soddisfazione sul lavoro come la differenza tra l’input del dipendente e l’output del lavoro. Per quanto riguarda questa teoria, gli impiegati che percepiscono di ricevere più risultati dal loro lavoro rispetto a quello che ci mettono, sperimenteranno la soddisfazione sul lavoro. Alcuni aspetti del lavoro stesso modellano anche il modo in cui un impiegato lo percepisce. I compiti che sono chiariti portano una migliore soddisfazione sul lavoro poiché un ruolo chiaro genera una forza lavoro che è felice, impegnata e mostra molto coinvolgimento nel lavoro che viene fatto. Gli autori hanno identificato cinque caratteristiche principali del lavoro che hanno un impatto sullo stato psicologico di un dipendente e influenzano la loro motivazione e soddisfazione sul lavoro, così come i loro livelli di assenteismo, cioè la varietà di competenze coinvolte in un compito, l’identità e il significato del compito, l’autonomia e il feedback. I dipendenti confrontano il loro rapporto input-outcome con quello degli altri dipendenti e se lo percepiscono come equo, i dipendenti proveranno soddisfazione (Robbins, 2007). Se gli impiegati percepiscono un’iniquità nel loro rapporto input-outcome rispetto agli altri impiegati, diventano insoddisfatti e meno motivati. teorie della motivazione

3.6. Teoria del Valore – Percezione

I valori individuali determinano la loro soddisfazione sul lavoro perché gli impiegati nelle organizzazioni hanno diversi sistemi di valori, quindi in base a questa teoria, anche i loro livelli di soddisfazione saranno diversi. Dando un’occhiata alla teoria del Valore – Percezione, il presupposto è che la differenza tra le aspettative e ciò che viene ricevuto può portare insoddisfazione a seconda di quanto sia importante il lavoro per l’individuo (Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran, 2001, p.32). Il problema potenziale di questa teoria è che c’è la possibilità di una relazione tra ciò che le persone desiderano e ciò che considerano importante. Questi concetti possono essere separabili teoricamente ma praticamente difficili da differenziare.

3.7. Teoria dell’aspettativa di Vroom

La teoria dell’aspettativa di Vroom stabilisce che il comportamento è un prodotto di scelte che sono disponibili per essere messe in priorità. L’idea è di derivare soddisfazione e minimizzare l’insoddisfazione negli impiegati. I fattori individuali come la personalità e le abilità determinano la performance (Wagner e Hollenburg, 2007). Questa teoria spiega anche che la performance, la motivazione e lo sforzo sono all’interno della motivazione di un individuo e variabili come la valenza, la strumentalità e l’aspettativa lo verificano. Più alto è lo sforzo nel lavoro, più alta è la performance.

3.8. Modello Porter-Lawler

Questa è una teoria globale e più completa della motivazione che comprende diversi aspetti. Questo modello può dare dettagli sulla relazione di fibre che esiste tra le prestazioni lavorative e gli atteggiamenti che definiscono perfettamente i manager. Il modello tocca anche i presupposti del comportamento umano. Le deduzioni del modello presuppongono che il comportamento individuale è influenzato da fattori interni ed esterni, razionali e fanno scelte proprie sul loro comportamento, hanno diversi obiettivi, desideri e bisogni. Infine, gli individui decidono tra comportamenti alternativi (Wagner e Hollenburg, 2007). teorie della motivazione

Analisi del rischio dei dipendenti demotivati nelle organizzazioni

I dipendenti che mancano di motivazione nei posti di lavoro sono un fattore di rischio quando si tratta di eseguire le operazioni quotidiane del business. Alcuni dipendenti sono impegnati quotidianamente con attrezzature e strumenti aziendali, alcuni dei quali hanno bisogno della massima attenzione e sicurezza durante l’utilizzo. Quindi è responsabilità dell’organizzazione avere una forza lavoro ben bilanciata di impiegati e le loro emozioni per quanto riguarda le questioni di lavoro. teorie della motivazione

4.1. Rischi operativi

Assenteismo: Van der Merwe e Miller (1988,) citano una definizione usata dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti che definisce l’assenteismo come l’incapacità dei lavoratori di presentarsi sul posto di lavoro quando è previsto che lavorino. Per quanto riguarda questa definizione, le mancate presenze come le ferie, il servizio militare, il congedo in blocco e la sospensione non si qualificano come assenteismo e dovrebbero essere completamente esclusi dal successivo processo di analisi dell’assenteismo. Levy (2006, p.412) fornisce una definizione più completa descrivendo l’assenteismo come l’incapacità cronica o continua dei dipendenti di presentarsi al lavoro, specialmente quando il modello di assenteismo suggerisce che l’assenza è evitabile, o che i dipendenti sono venuti meno al loro dovere verso il datore di lavoro in conformità con il loro contratto di lavoro o il dovere di diritto comune di frequentare il posto di lavoro regolarmente e in modo affidabile. teorie della motivazione
– Lavoro di scarsa qualità: In termini di qualità delle uscite e dei risultati, gli impiegati scontenti non daranno il meglio di sé e quindi produrranno prodotti o servizi scadenti che non saranno competitivi sul mercato e che costeranno all’organizzazione: Il rapporto cordiale e reciproco tra i dipendenti sarà interrotto. Il comportamento e gli atteggiamenti dei dipendenti saranno influenzati dal fatto che il loro morale è giù.

4.2. Rischi per il personale

È il desiderio delle organizzazioni di mantenere il loro personale per periodi di tempo più lunghi. Le organizzazioni spendono molto denaro e tempo nella formazione dei loro dipendenti. Un alto turnover del personale a causa di impiegati insoddisfatti costerà all’organizzazione tutte le risorse spese. Questo si tradurrà in interruzioni delle operazioni dell’organizzazione in quanto la sostituzione del personale sarà necessaria così come maggiori costi di un’altra formazione per i nuovi dipendenti. La leadership strategica è il punto critico nel raggiungimento degli obiettivi dell’azienda. Il lato negativo dei leader può mettere in pericolo le operazioni dell’azienda (Hogan e Hogan 2001).

4.3. Rischi reputazionali

Soddisfazione: Il morale dell’intero ufficio può essere abbattuto quando un dipendente manca di motivazione. Gli impiegati che non sono soddisfatti del loro lavoro potrebbero ricorrere al licenziamento; quindi, questo scenario dovrebbe essere evitato. Gli impiegati devono eseguire al meglio le loro capacità per soddisfare i clienti e trattenerli per tutto il tempo. È molto facile per i clienti diffondere il passaparola su un’azienda che non sono soddisfatti delle sue prestazioni, e l’informazione può essere diffusa molto rapidamente che può rovinare la reputazione dell’azienda. La leadership è molto vitale perché secondo Stankiewicz-Mroz (2015), ci si aspetterà un cambiamento nelle risorse umane, così come la rivalutazione dei paradigmi. Sarà necessaria un’abilità manageriale per mettere insieme le persone per la reputazione dell’azienda.

4.4. Rischi ambientali

I dipendenti che non sono contenti dell’organizzazione manifesteranno la loro insoddisfazione al mondo esterno. I clienti sono destinati a sperimentare atti indesiderati di aggressione e amarezza emanati da impiegati infelici. Un cattivo servizio al cliente sarà all’ordine del giorno tra i dipendenti, il che finirà per infangare il nome dell’azienda. Un’azienda è tenuta a seguire anche i regolamenti internazionali e non solo le leggi nazionali (Darroux & Xixiang, 2013), anche quelli che hanno un impatto sull’ambiente. teorie della motivazione

4.5. Rischi per la salute

I dipendenti che non sono del tutto felici al lavoro possono avere problemi di salute tra cui lo stress. Le malattie legate allo stress comprometteranno gli sforzi di benessere sul posto di lavoro per mantenere i dipendenti sani. I dipendenti stressati e demotivati possono causare incidenti sul lavoro quando usano macchinari e altri strumenti pericolosi. Lo stress da lavoro e altri fattori psicosociali sono riconosciuti in tutto il mondo come una grande sfida per la salute dei lavoratori e la salute delle organizzazioni. Tutti i livelli dell’organizzazione sono responsabili della sicurezza dei rischi nell’azienda e aiutano ad evitare tali rischi (Tasmin e Salehudin, 2016). teorie della motivazione

4.6. Rischi finanziari

I dipendenti che sono altamente motivati metteranno sempre i loro migliori sforzi nel loro lavoro e aiuteranno l’azienda ad essere produttiva. La produzione al lavoro porterà più output in cui sarà in grado di generare un reddito molto necessario. Se i dipendenti sono felici, l’assenteismo sarà ridotto, risparmiando così i costi per le loro organizzazioni. Taylor (2009 & 2012) concorda sul fatto che la crisi finanziaria può essere causata da circostanze economiche, rendendo estremamente difficile per le imprese operare. Questo poi si estenderà alle difficoltà nelle acquisizioni. Sempre secondo Peter e Daniel (2013), l’influenza politica, al di fuori del contesto della sistemazione del deficit, può anche fornire una sistemazione per specifiche iniziative di politica fiscale.Teorie della motivazione

Importanza della motivazione sul posto di lavoro

La motivazione può emanare da con un dipendente con la passione e il desiderio di lavorare e produrre risultati. Questo tipo di motivazione è auto-guidata da un dipendente al fine di elevare i suoi sentimenti per realizzare. Tuttavia, nella motivazione estrinseca, un fattore esterno come una ricompensa è usato per aumentare il morale del dipendente e il desiderio di lavorare. Come è un caso normale, gli impiegati lavorano in cambio di un compenso per il loro duro lavoro, ma quanto lontano vanno dipende da quanto sono motivati. Secondo Perry e Hondeghem (1999), il desiderio individuale di eseguire e fornire servizi ai clienti, con il mandato di fare del bene è un fattore sufficiente per motivare. La performance sul lavoro è legata alla retribuzione degli impiegati, di cui l’impiegato potrebbe non avere il controllo su quella ricompensa perché è esterna. Oltre alle ricompense, ci sono altri fattori che sono esterni come la promozione sul lavoro, la sicurezza del lavoro, l’aumento di stipendio che possono dare significato alla motivazione dei dipendenti. Quindi, affinché le organizzazioni continuino ad esistere e a mantenere la loro forza lavoro, devono continuare a lavorare sulle strategie che possono aiutare a motivare i loro dipendenti. I dipendenti motivati hanno un senso di appartenenza e lealtà all’organizzazione e lavorano sempre duramente per essere associati ai risultati del loro lavoro. La motivazione ha effetto sui dipendenti come individui per raggiungere e così come la capacità di essere innovativi perché credono in se stessi che beneficerà l’organizzazione per avere successo (Yang Jie, 2010). Un lavoratore motivato è facile da trattenere e quindi fa risparmiare all’organizzazione le finanze della sostituzione dei lavoratori, inoltre incoraggia i lavoratori a ottenere sempre di più nelle produzioni quotidiane perché hanno un senso di sicurezza del loro lavoro. La direzione avrà il tempo di occuparsi di altre questioni importanti perché la loro forza lavoro motivata può costruire squadre che possono aiutare con la supervisione e la produzione del lavoro.

Conclusione

La motivazione è molto necessaria per i dipendenti di un’organizzazione per essere produttivi, e lo stile di gestione o di leadership ha un ruolo importante da svolgere. La motivazione non è sempre basata su ricompense finanziarie, ma anche i metodi di ricompensa non finanziari possono essere usati per ottenere il meglio dai dipendenti. Anche se gli individui hanno le loro aspettative, è responsabilità della leadership sviluppare e allinearsi con le teorie che sono adatte a portare la soddisfazione lavorativa ai loro dipendenti. Tuttavia, non c’è un’unica teoria affidabile da usare, può essere utilizzata una miscela di esse. In termini di responsabilizzazione della forza lavoro, gli impiegati dovrebbero essere incoraggiati e ricevere una piattaforma per esprimere le loro preoccupazioni su come possono essere motivati. Ricompense e promozioni dopo le valutazioni delle prestazioni possono essere usate per aumentare il morale dei dipendenti e il feedback. Tutti i dipendenti dovrebbero capire la visione e gli obiettivi dell’azienda e lavorare insieme verso questi. In alcune organizzazioni, i lavoratori eseguono i loro doveri in un assemblaggio per cui se una certa sezione di dipendenti è colpita, ciò influenzerà l’intero stabilimento. Gli impiegati eseguono i loro compiti diligentemente se sono ispirati e motivati, perché i risultati saranno sempre positivi con una produzione efficiente. Le organizzazioni che sono orientate ai risultati andranno fino in fondo per motivare i loro impiegati per raggiungere i loro obiettivi. Si raccomanda un’ulteriore ricerca qualitativa sulle strategie e teorie della motivazione. teorie della motivazione

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