Organizational Change Done Right: Beispiele von Branchenriesen

Jedes Unternehmen muss organisatorische Veränderungen in Angriff nehmen, wenn es an der Spitze bleiben will.

Aber organisatorische Veränderungen sind schwierig. Er erfordert Visionen, große Budgets und besondere Talente, um erfolgreiche Ergebnisse zu liefern.

In der Tat scheitern 70 % der Veränderungsinitiativen aufgrund von schlechtem Management, schlechter Implementierung oder sogar Pech.

Das Schwierigste daran ist, dass jedes Unternehmen an einem anderen Punkt steht, wenn es um seine Position, seinen Markt und seine aktuellen Bedürfnisse geht. Es gibt also keinen festen, magischen Weg, den jedes Unternehmen anwenden kann, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen.

Was jedoch hilft, ist zu sehen, wie große Unternehmen es geschafft haben, organisatorische Veränderungen erfolgreich umzusetzen und zu studieren, wie sie es getan haben und warum es funktioniert hat.

Effektive organisatorische Veränderungen führen zu engagierteren Mitarbeitern

Organisatorische Veränderungen finden statt, wenn ein Unternehmen beschließt, seine Struktur, Strategien, Kultur, Richtlinien, Technologie oder sogar seine Grundwerte zu ändern, um die Leistung und das Geschäftswachstum zu verbessern.

Gründe für die Implementierung von Veränderungen sind unter anderem:

• Anpassung an Marktveränderungen
• Digitale Transformation und Technologie-Upgrades
• Lösung interner Probleme mit Organisationsstruktur und Bürokratie
• Verbesserung von Prozessen und Abläufen
• Erweiterung des Unternehmens, um neue Zielgruppen zu erreichen
• Launch einer Rebranding-Kampagne

Jedes Unternehmen ist einzigartig, daher sind die Gründe für eine organisatorische Veränderung im Grunde endlos.

Organisationen können den organisatorischen Wandel auch nicht überspringen, da Veränderungen überlebenswichtig sind.

Nach jüngsten Untersuchungen müssen sich zwei von drei Organisationen mindestens viermal in fünf Jahren verändern. Mit anderen Worten: Wenn Sie wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen Sie sich früher oder später auf Veränderungen einlassen. Andernfalls werden Sie von Ihren Konkurrenten abgehängt.

Wenn es richtig gemacht wird, kann organisatorischer Wandel Ihr Unternehmen in ein wettbewerbsfähigeres und effektiveres Unternehmen verwandeln – und in einen besseren Ort zum Arbeiten.

Aber Veränderungen umzusetzen ist leichter gesagt als getan. Anhand von Beispielen anderer Unternehmen, die erfolgreich organisatorische Veränderungen durchgeführt haben, können Sie sich ein besseres Bild davon machen, wie erfolgreiches Change Management aussieht – und diese Informationen als Grundlage für Ihre eigenen internen Initiativen nutzen.

Wie sehen erfolgreiche organisatorische Veränderungen aus?

Lassen Sie uns in einige Beispiele für organisatorischen Wandel eintauchen, um herauszufinden, was Organisationen getan haben und wie sie es erfolgreich getan haben.

01. Microsofts organisatorische Transformation und neuer Zweck

Microsoft hatte ernsthafte interne Probleme mit seiner Organisationsstruktur.

Es dauerte, bis der neue CEO Satya Nadella das Kommando übernahm und begann, das riesige Unternehmen grundlegend umzustrukturieren. Auf einem sehr hohen Niveau können wir einige der Früchte von Nadellas Ideen sehen, wenn wir uns den Aktienkurs von Microsoft ansehen.

Ein gespaltenes Unternehmen kann nicht wachsen

Selbst nach dem phänomenalen und langlebigen Erfolg von Windows- und Office-Produkten hatte Microsoft Schwierigkeiten, mit anderen Unternehmen mitzuhalten – insbesondere mit Google, das den Such- und Softwaremarkt dominiert, und Apple, das den Telefonmarkt besitzt.

Der Tech-Gigant stagnierte und war voller interner Kriege zwischen wichtigen Abteilungen, die sich oft mehr als Konkurrenten denn als Partner innerhalb desselben Unternehmens betrachteten.

Das Ergebnis war, dass Innovationen durch ein toxisches Umfeld ausgebremst wurden, das das Unternehmen zunehmend von Windows und Office abhängig machte. Obwohl beide Produkte sehr erfolgreich sind, brachte die Stagnation das Unternehmen in eine gefährliche „Komfortzone“.

Wie Microsoft seine Prozesse optimierte und seine Teams vereinheitlichte

Nach seiner Ernennung zum CEO im Februar 2014 unternahm Satya Nadella eine große Umstrukturierung des Tech-Giganten, um den destruktiven internen Wettbewerb zu beseitigen.

Microsoft-Produkte und -Plattformen würden nicht mehr als separate Gruppen existieren. Stattdessen würden sich alle Mitarbeiter auf eine begrenzte Anzahl gemeinsamer Ziele konzentrieren – und sie alle zusammenbringen. Zu den neuen gemeinsamen Aufgaben gehören:

• Produktivität und Geschäftsprozesse neu erfinden
• Eine intelligente Cloud-Plattform aufbauen
• Mehr Personal Computing schaffen

Im September 2016 schuf Nadella eine neue KI- und Forschungsgruppe, indem er die ursprüngliche Forschungsgruppe mit den Bing-, Cortana- und Informationsplattform-Teams zusammenlegte. Dieser Schritt brachte rund 5.000 Ingenieure und Informatiker zusammen, um sich auf künstliche Innovationen über alle Microsoft-Produktlinien hinweg zu konzentrieren.

Eine neue, sinnstiftende Mission

Bereits zu Beginn teilte Nadella ein neues Sendungsbewusstsein mit seinen Mitarbeitern: „Jede Person und jedes Unternehmen auf dem Planeten zu befähigen, mehr zu erreichen.“

Er erinnerte auch an seinen Denkprozess: „Im letzten Jahr haben wir uns selbst herausgefordert, über unsere Kernmission, unsere Seele nachzudenken – was wäre verloren, wenn wir verschwinden würden… Wir haben uns auch gefragt, welche Kultur wir fördern wollen, die es uns ermöglicht, diese Ziele zu erreichen.“

Vor der Umstrukturierung fehlte es den Mitarbeitern an einem positiven Sinn, was zu einer niedrigen Moral und einem schwachen Engagement der Mitarbeiter führte.

Und dank Nadellas Initiative verfolgen nun alle Microsoft-Mitarbeiter ein gemeinsames Ziel, das ihrer Arbeit einen echten Sinn verleiht.

Die Umstrukturierung von Microsoft ist noch nicht abgeschlossen. Aber seine Zukunft sieht immer noch heller aus – vielleicht sogar heller als je zuvor – als Ergebnis seiner neuen, gut etablierten Mission.

Stellen Sie sich vor, Sie wachsen so sehr, dass Sie sich aufspalten müssen, um besser arbeiten zu können?

Sie finden, das klingt unglaublich? Nun, genau das hat Google getan, als es zu Alphabet wurde.

Nachdem es eine Fülle von Hightech-Projekten dominiert hatte, dachte Google-Mitbegründer Larry Page, es sei an der Zeit, das gesamte Unternehmen neu zu organisieren.

Ein „riesiges“ Unternehmen zu sein, ist nicht immer gut

Bereits in den frühen 2000er Jahren war Google ein Monster, das die Internetsuche dominierte und sich mit Produkten wie Google Maps und Gmail in unserem Leben unentbehrlich machte.

Seine R&D-Teams interessierten sich scheinbar für alles und suchten nach sogenannten „Moonshot“-Projekten, die für Google-Ingenieure angeblich unmöglich zu realisieren waren. Aber das Unternehmen wollte, dass sie es trotzdem versuchen.

Das Ergebnis war, dass Google extrem vielfältig wurde. Das Unternehmen begann, alle Arten von Projekten in Angriff zu nehmen, darunter solche, die sich mit der menschlichen Langlebigkeit, intelligenten Fahrzeugen, Wearable Tech, Smart Homes und mehr befassten.

Alles hing gewissermaßen zusammen. Aber zur gleichen Zeit war es das nicht. Google wurde zu einer immer unmöglicher zu managenden Einheit. Um sich in Zukunft ernsthafte Probleme zu ersparen, beschloss Page, dass es an der Zeit war, das gesamte Konglomerat zu zerlegen.

Wie Google ein Teil eines anderen Unternehmens wurde

Page zerlegte Google in verschiedene Unternehmen, die alle einem neuen Dachkonzern namens Alphabet gehören.

Page sitzt als CEO von Alphabet an der Spitze, mit Google-Mitbegründer Sergey Brin als Präsident und dem langjährigen Google-Chef Eric Schmidt als Chairman (der Alphabet 2020 verlassen hat). Jedes der Unternehmen von Alphabet hat seine eigenen Ziele und einen CEO, der sich ausschließlich auf diese Ziele konzentriert.

In einem Blogpost schrieb Page dies: „Grundsätzlich glauben wir, dass dies uns mehr Management-Skala erlaubt, da wir Dinge unabhängig voneinander betreiben können, die nicht sehr miteinander verbunden sind. Bei Alphabet geht es um Unternehmen, die durch starke Führungskräfte und Unabhängigkeit florieren.“

Und wie es in dem Post weiter heißt, gehörten zu Larrys Beweggründen, diese Veränderung vorzunehmen:

• Ehrgeizigere Dinge umsetzen
• Langfristig denken
• Großartige Unternehmer und Unternehmen zum Gedeihen befähigen
• Investieren in der Größenordnung der Möglichkeiten und Ressourcen, die wir sehen
• Die Transparenz und Aufsicht über das, was wir tun, verbessern
• Google durch einen stärkeren Fokus noch besser machen
• Und hoffentlich.

Im Grunde genommen wollte Google jedes größere Projekt in unabhängige Organisationen mit eigenen Zielen und Ambitionen aufteilen. Auf diese Weise wäre es einfacher zu managen und zu skalieren.

Mitarbeitern Verantwortung zu geben, führt zu 10-fachem Unternehmenswachstum

Larry Page machte seine Überlegungen bei der Ankündigung der Gründung von Alphabet deutlich, indem er erklärte, dass die Reorganisation den Mitarbeitern die Möglichkeit geben würde, sich produktiver und glücklicher auf ihre eigene Mission zu konzentrieren, ohne sich um Google insgesamt kümmern zu müssen.

Das bedeutet, dass jedes Unternehmen von Alphabet nun für seine eigenen Ausgaben und Einnahmen verantwortlich ist. Gleichzeitig könnte die erhöhte Verantwortung aber auch Innovationen sinnvoller machen.

Was sich am Ende für Google (jetzt Alphabet) wirklich auszahlte, war die langfristige Vision, die Page für das Unternehmen hatte und die ihn dazu trieb, eine Change-Management-Initiative zum Wohle seiner Organisation anzuführen.

03. British Airways strukturiert seine gesamte Organisation um

Durch diesen massiven Zusammenschluss hatte die Organisation in der unmittelbaren Folgezeit große Probleme, sich selbst zu managen und einen anständigen Service zu bieten.

Erst mit der Privatisierung und der Einsetzung des neuen Vorstandsvorsitzenden Lord King begann die Gesellschaft, sich positiv zu entwickeln – und ihre Gewinne entsprechend zu steigern.

Nachdem der neue Vorsitzende die Leitung übernommen hatte, wurde der Kundenservice vereinheitlicht.

Die 1974 aus vier anderen Unternehmen – BEA, BOAC, Northeast Airlines und Cambrian Airlines – gegründete Gesellschaft verfügte über 215 Flugzeuge, die von 50.000 Mitarbeitern betreut wurden.

Dieser Personalbestand galt schon damals als bedenklich überdimensioniert. Hinzu kam, dass die Ölkrisen der 1970er Jahre den Kundenstamm der Airline schrumpfen ließen, was in Verbindung mit dem riesigen Personalbestand zu massiven finanziellen Verlusten führte.

Das Unternehmen hatte bald den Ruf, einen schlechten Service zu bieten. Deshalb holte British Airways 1981 einen neuen Vorsitzenden, Lord King, der feststellte, dass das Unternehmen sehr ineffizient arbeitete und wertvolle Ressourcen verschwendete.

Wie BA seine Gewinne durch Personalabbau und Flottenmodernisierung steigerte

Um die Gewinne zu steigern, beschloss King, die gesamte Organisation umzustrukturieren, indem er die Belegschaft von 59.000 auf 39.000 Mitarbeiter reduzierte, unrentable Strecken strich und die Flotte modernisierte. Innerhalb von zwei Jahren ersetzte Lord King mehr als die Hälfte des Vorstands.

Er reparierte das Image der Fluggesellschaft, indem er einen neuen Marketingexperten einstellte und 1983 Colin Marshall als neuen CEO engagierte.

Innerhalb von 10 Jahren meldete die Fluggesellschaft die höchsten Gewinne in ihrer Branche: 284 Millionen Dollar.

Transparente Kommunikation und effektives Veränderungsmanagement führen zu größeren Gewinnen

Bevor King mit der Ankündigung von Entlassungen begann, erklärte er dem gesamten Unternehmen seine Gründe für die Umstrukturierung, um sie auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Seine Kommunikationsbemühungen weckten ein Gefühl der Dringlichkeit innerhalb des Unternehmens und bereiteten sie darauf vor, die Veränderungen anzunehmen.

Ohne seine Transparenz hätte British Airways eine Gegenreaktion der Mitarbeiter und negative Presse rund um die Entlassungen erleben können. Aber der Vorsitzende kommunizierte immer ehrlich und häufig, um den Wandel zu managen.

Ein Schritt-für-Schritt-Leitfaden für die Umsetzung organisatorischer Veränderungen

Die Umsetzung von Veränderungen in Ihrem Unternehmen kann leicht zu einer überwältigenden Herausforderung werden – vor allem, wenn Ihr Unternehmen nicht die tiefen Taschen von Google hat.

Wenn Sie also Ihre Chancen erhöhen wollen, Veränderungen erfolgreich umzusetzen – und Ihr Unternehmen für immer zu verändern -, hilft Ihnen die Befolgung dieser Best Practices, organisatorische Veränderungen reibungslos und mit weniger Widerstand zu bewältigen:

• Eine greifbare, realistische Vision aufstellen. Festzulegen, wie Ihre Organisation in Zukunft aussehen soll, ist entscheidend für den Erfolg. So können Sie den Fahrplan nachzeichnen, der Sie zum Erreichen Ihrer Ziele führen wird.
• Veränderungsmanagement betreiben. Der schwierigste Teil des Wandels ist die Überwindung des natürlichen Widerstands der Menschen, Dinge zu verändern. Aus diesem Grund müssen Sie das richtige Change-Management-Modell für Ihr Unternehmen implementieren und sich darauf vorbereiten, mit der Unzufriedenheit Ihres Teams umzugehen.
• Konstantes Feedback von Ihrem Team und Ihren Mitarbeitern erhalten. Sie müssen Wege finden, um echtes Feedback direkt von Ihrem Team zu bekommen, damit Sie den Prozess ständig verbessern können. Eine großartige Möglichkeit, dies zu tun, ist durch regelmäßige Pulsumfragen. Auf diese Weise kann jeder Mitarbeiter wissen, dass er gehört wird, was das Engagement der Mitarbeiter verbessert.
• Die richtigen Tools verwenden. Stellen Sie sicher, dass Sie Tools einsetzen, die Ihnen helfen, den Überblick über Ihr Projekt zu behalten und Ihre Kommunikation zu verbessern. Andernfalls kann es passieren, dass Sie sich mit unnötigen Problemen herumschlagen müssen.
• Das Projekt mit Top-Führungsqualitäten leiten. Ihr Unternehmen braucht eine starke gedankliche Führung, wenn Sie Ihre aktuelle Organisation in einen besseren Zustand versetzen wollen. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Führungsqualitäten regelmäßig schärfen, wenn Sie eine Change-Management-Initiative richtig leiten wollen.
• Kommunizieren Sie so effektiv wie möglich. Kommunikation kann den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg bedeuten. Wenn Sie feststellen, dass es in Ihrem Unternehmen Kommunikationsprobleme gibt, ist es an der Zeit, dieses Problem so schnell wie möglich anzugehen. Wenn Sie das nicht tun, könnten Ihnen schwere Zeiten bevorstehen.

Die Befolgung dieser Praktiken wird Ihnen helfen, organisatorische Veränderungen richtig anzugehen.

Aber damit ist es nicht getan. Organisatorische Veränderungen sind eine lange Reise, eine, die nie wirklich endet, und es gibt noch viel zu lernen.

Das Fazit

Wenn es etwas gibt, das diese drei Beispiele gemeinsam haben, dann ist es, dass sie alle zeigen, wie wichtig es ist, über den Tellerrand zu schauen und bereit zu sein, jede Maßnahme zu ergreifen, um erfolgreich zu sein.

Nun, da Sie wissen, wie die Giganten der Branche Veränderungen angehen, sind Sie an der Reihe, sich selbst zu beweisen und zu handeln!

So gehen Sie los und fangen Sie an, einige großartige Ideen für die Zukunft zu entwickeln! Wir drücken Ihnen die Daumen.

„Ich würde sagen, dass 70-80% unserer Führungsstrategie von Ideen stammen, die über TINYpulse eingeholt werden.“