Drodzy Biali Ludzie: Here Are 5 Uncomfortable Truths Black Colleagues Need You To Know
Getty
Choć nikt nie ma dokładnej recepty na to, jak wyeliminować niesprawiedliwość rasową w miejscu pracy, Mocno wierzę, że pierwszym ważnym krokiem jest podjęcie trudnych rozmów i przyjęcie niewygodnych prawd, których zbytnio przyzwyczailiśmy się unikać. Podstawowa niewygodna prawda jest taka, że czarni i biali w korporacjach amerykańskich często utrzymują swoje własne subkultury – w tym bardzo różne nieformalne rozmowy w miejscu pracy – które czasami zaskakująco mało się pokrywają. Będąc całkowicie szczerą, jako czarna kobieta, która pracowała w i wokół korporacji przez prawie 30 lat, zazwyczaj byłam wtajemniczona tylko w czarną stronę rozmów, ale myślę, że w tym momencie, kiedy wszyscy szukają okazji do nauczania, uczenia się lub rozwoju, jest pouczające, jeśli nie konieczne, aby przełamać tradycyjne silosy i mówić to, co niewypowiedziane. W tym duchu dzielę się więc pięcioma krytycznymi „prawdami”, które, jak sądzę, wielu czarnych ludzi w korporacjach gorąco dyskutowałoby „prywatnie”, ale niekoniecznie twierdziłoby „publicznie”.”
W tym nowym środowisku Black Lives Matter, z podwyższoną wrażliwością rasową, wielu białych ludzi może podchodzić do swojego miejsca pracy z pewnym wahaniem i niepokojem, nie wiedząc dokładnie, co powiedzieć, ale należy również przyznać, że wielu czarnych ludzi może chcieć mówić śmiało, ale czuć się ograniczonymi, stłumionymi lub po prostu całkowicie wyczerpanymi i dlatego wybierają zamiast tego po prostu dymić w środku. W tym historycznym momencie jednak, to naturalne wahanie i dążenie do politycznej poprawności (po obu stronach) może nas kosztować desperacko potrzebny wspólny postęp, więc warto zaryzykować i przestać szeptać, a zacząć się dzielić.
Prawda #1 – Rasizm nie pojawia się tylko w swojej najbardziej ekstremalnej formie. Istnieje rzeczywiście kontinuum (rasistowskich myśli i zachowań), a ty możesz się na nim znajdować.
Ta prawda podkreśla jeden z powodów, dla których biali ludzie tak szybko upierają się – „Nie jestem rasistą!”. To dlatego, że słowo „rasizm” zostało tak spaczone w naszej kulturze, że rozpoznajemy je tylko w jego najbardziej ekstremalnej formie. Prawda jest taka, że większość czarnych ludzi (na szczęście) nie spotka się z rasizmem typu „Derek Chauvin kolanem na twojej szyi”. Zamiast tego, są o wiele bardziej prawdopodobne, że ich komentarz zostanie odrzucony lub zignorowany na spotkaniu, mają trudności jako doświadczony przedsiębiorca z uzyskaniem lukratywnych klientów, które ich mniej doświadczeni biali odpowiednicy mogą otrzymać lub mają szefa typu Amy Cooper i spędzają dni chodząc na muszelkach, próbując dowiedzieć się, jak być najbardziej efektywnym w swojej pracy, jednocześnie wydając się niezagrażającym. Aby tylko być w stanie zobaczyć rasizm w jego najbardziej rażących i okropnych formach sprawia, że nie jest się w stanie wykryć go w swoich codziennych działaniach lub szerszym systemie przekonań.
Prawda #2 – Nawet jeśli osobiście nikogo nie obraziłeś (o czym wiesz), możesz rzeczywiście być częścią problemu.
Mój poprzedni artykuł, „Drodzy Biali Ludzie: Oto 10 działań, które możecie podjąć, aby promować sprawiedliwość rasową w swoim miejscu pracy” kończy się cytatem Martina Luthera Kinga: „Na końcu będziemy pamiętać nie słowa naszych wrogów, ale milczenie naszych przyjaciół”. Prawdopodobnie większym zagrożeniem dla sprawiedliwości rasowej w miejscu pracy nie jest szalejący, jawny rasista, który jest oczywistym, łatwym do wykrycia „wrogiem”, ale zamiast tego bardziej sympatyczny „przyjaciel” miejsca pracy, który po prostu decyduje się patrzeć w inną stronę, nie angażować się lub racjonalizować niewłaściwe zachowanie lub niesprawiedliwe systemy czy procesy („Cóż, zawsze robiliśmy to w ten sposób”). Jak podkreśla dyrektor wykonawczy Antiracist Research and Policy Center Ibram X. Kendi, „Nie ma czegoś takiego jak 'brak rasizmu'. Albo jesteśmy rasistami, albo antyrasistami”. W języku biznesu lubię mówić, że albo jesteś częścią problemu, albo częścią rozwiązania. Prawda jest taka, że gdyby tylko jeden z tych pozostałych trzech oficerów zdecydował się działać, George Floyd prawdopodobnie żyłby dzisiaj.
Prawda nr 3 – Każda czarna osoba w twoim zespole nie jest twoim „przyjacielem.”
Prawda nr 3 – Chociaż prawdziwe przyjaźnie, które przekraczają granice rasowe, absolutnie rozwijają się w miejscu pracy (na szczęście), wydaje się, że istnieje tendencja dla białych ludzi, w szczególności do niewłaściwego interpretowania pracy lub przewidywania specyficznej przynależności do szerszej przyjaźni z czarnymi kolegami. Prawda jest taka, że wiele miejsc pracy jest „społecznie posegregowanych”, co oznacza, że projekty i zespoły mogą wyglądać na dość zróżnicowane, ale interesująca rzecz dzieje się często, kiedy uwaga przenosi się z pracy na czas społeczny (np. dyskusje w pokoju na przerwach, lunch, spotkania towarzyskie na konferencjach, drinki po pracy). Ludzie będą mieli tendencję do samoselekcji do grup, w których czują się najbardziej komfortowo i swobodnie, a dla czarnych pracowników często oznacza to skupianie się lub rozmowy z innymi czarnymi pracownikami. Samo w sobie jest to całkiem normalny proces i moim zdaniem nie stanowi żadnego problemu, ale uważam, że jest to bardzo namacalna demonstracja faktu, że praca nad zadaniem lub uczestnictwo w zespole z kimś niekoniecznie czyni z was „przyjaciół”. Żeby było jasne, nie sugeruję, że istnieje korelacja pomiędzy liczbą czarnych przyjaciół, których ma biała osoba, a prawdopodobieństwem bycia rasistą (lub antyrasistą), ale myślę, że często miejsca pracy mogą dawać nam wszystkim fałszywe poczucie bezpieczeństwa, jeśli chodzi o to, jak bardzo zróżnicowane lub zrównoważone rasowo jest nasze życie. Myślę, że to całkiem naturalne, że ludzie szukają innych o podobnych doświadczeniach i pochodzeniu (co jest założeniem wielu korporacyjnych Employee Resource Groups), ale myślę, że często musimy włożyć więcej wysiłku niż mogłoby się wydawać, aby naprawdę rozwijać przyjaźnie w miejscu pracy z osobami, które nie są do nas podobne. Więcej na temat psychologii samosegregacji można przeczytać w książce dr Beverly Daniel Tatum Why Are All The Black Kids Sitting Together In The Cafeteria: And Other Conversations About Race.
Prawda #4 – Dyskryminacja ze względu na płeć i rasę nie są „zasadniczo takie same.”
Na pewno nie chcę porównywać ani nadawać priorytetu zbiorowej traumie i uciskowi. Jak często przypominam moim dzieciom – to nie konkurs – uważam jednak, że ważne jest, aby rozróżnić te dwie sprawy dla każdego, kto może mieć pokusę, aby je pomylić. Mówiąc wprost, każda dyskryminacja jest okropna i powinna zostać zniesiona, a jedno nie jest z natury „gorsze” od drugiego, ale poruszam tę kwestię, ponieważ czasami w miejscu pracy panuje poczucie, że „Cóż, mamy trzy kobiety w zarządzie (lub zespole kierowniczym, itp.), więc dobrze sobie radzimy z różnorodnością”. Według Fortune, liczba kobiet na stanowiskach dyrektorów generalnych w Fortune 500 wynosi 37 (według ich statystyk z 2020 roku), ale liczba czarnych dyrektorów generalnych na tej samej liście to fatalne cztery. (Nawet nie pytajcie o czarne kobiety: tak, zgadliście – zero.) Bureau of Labor Statistics podaje następujący podział tygodniowych zarobków według rasy i płci na 1Q 2020.
Statystyki | USUAL WEEKLY EARNINGS OF WAGE AND SALARY WORKERS FIRST QUARTER 2020 https://www.bls.gov/news.release/pdf/wkyeng.pdf
Professionalism Matters, Inc.
Niedawno CNBC opublikowało artykuł zatytułowany „Employers face reckoning from the George Floyd protests-pressure to close the racial wage gap”, w którym stwierdzono, że „Niezależnie od wykształcenia, biali pracownicy zarabiają średnio więcej niż ich czarni koledzy”. Prawdopodobnie przywilej białych – opisany w tym filmie – jest główną przyczyną niektórych z tych historycznych różnic.
Prawda #5 – Nawet jeśli w kierownictwie jest jedna lub dwie czarne twarze, Twoja organizacja może mieć problem z niesprawiedliwością rasową.
Jednym z największych błędów, jakie firmy mogą popełnić, próbując zająć się systemową dyskryminacją rasową, jest odruchowe dodanie jednej lub dwóch czarnych osób do zarządu/zespołu kierowniczego i myślenie, że problem został rozwiązany. Istnieje wiele skomplikowanych powodów, dla których dodanie jednej lub dwóch czarnych twarzy do zespołu zarządzającego (choć jest to pozytywny krok) nie zadziała jak panaceum. Po pierwsze, w zależności od wielkości grupy (do której są dodawane), mogą one nie mieć żadnej realnej władzy – co często prowadzi do różnorodności bez inkluzji, którą niektórzy eksperci DEI porównują do bycia zaproszonym na bal, ale nikt nie prosi cię do tańca. Co gorsza, jeśli zaczną postrzegać siebie jako żetony (używane do sprawdzenia celu różnorodności), efekt bumerangu obniży ich morale. Co gorsza, czasami jedna lub dwie czarne osoby w zarządzie/zespole kierowniczym zostają w jakiś sposób obciążone najmniej pożądaną pracą lub przypisuje się im wszystkie problemy „związane z różnorodnością” – zasadniczo czyniąc je odpowiedzialnymi za rozwiązywanie w pojedynkę systemowych problemów rasowych organizacji, które trwają od dziesięcioleci. Ten scenariusz typu „szklany klif” (tradycyjnie kojarzony z kobietami liderami) może być zarówno ograniczający dla kariery, jak i wyczerpujący emocjonalnie. W artykule w New York Times, „Corporate America has failed black America”, Darren Walker, prezes Fundacji Forda i czarnoskóry członek zarządu Pepsi wyjaśnia: „Jesteśmy umieszczani na tych pozycjach, które są honorowe, ponieważ chcą naszej obecności, ale nie dano nam władzy i zasobów.”
Prawda bonusowa nr 6: Absolutnie możesz być częścią rozwiązania.
Podczas gdy miejsca pracy zajmują się rasizmem z nowym poczuciem pilności pośród ogólnoświatowych protestów Black Lives Matter, konieczne jest, aby podchodziły do problemu rasizmu tak, jak do każdego innego poważnego problemu biznesowego – metodycznie, intensywnie i z poczuciem pilności i przekonaniem. Pierwszym krokiem w rozwiązywaniu problemów jest zazwyczaj lepsze ich zrozumienie, a w tym przypadku oznacza to również konfrontację z niewygodną prawdą. W tym przełomowym momencie, jakim jest Black Lives Matter, liderzy korporacyjni, a ostatecznie także codzienne miejsca pracy, mają okazję zrobić coś innego. Zamiast podążać ścieżką najmniejszego oporu, możemy wkroczyć na terytorium, które jest zarówno niewygodne, jak i przekształcające – aby prawdziwie zdemontować systemowy rasizm i przekształcić kultury organizacyjne w sposób, który zaprasza wszystkich do pokazania się w pracy jako autentyczni „ja”.
Śledź mnie na LinkedIn. Sprawdź moją stronę internetową lub niektóre z moich innych prac tutaj.