Can a Person Go to Jail for Harassment?

Feldman é um correspondente legal sindicalizado nacionalmente e conselheiro geral do Judge Group, Inc. Epstein é escritor e professor de escrita na NYU.

P>Pode uma pessoa ir para a prisão por assédio?

Então Sue Me Jackass diz: Há uma diferença entre assédio sexual como uma queixa civil – o que é a maior parte das acusações de assédio no local de trabalho – e uma queixa criminal. Numa acção cível, embora possa ser processado por danos monetários, o processo não conduzirá a pena de prisão. No entanto, em alguns casos, pode ter sido cometido um crime, o que pode levar a acusações criminais, e que pode resultar em pena de prisão. As acusações criminais podem incluir, por exemplo, “toque forçado”, “bateria sexual ou outro toque ofensivo”, “molestamento”, ou “violação”.

E quanto a um delito de terceiros? Pode fazer com que a terceira parte seja despedida?

Então Sue Me Jackass diz: Pegue no caso de uma vendedora que foi sujeita a um incidente nojento no escritório de um cliente. Ela queria que ele fosse despedido. Mas ela não o pode processar por assédio sexual, porque o assédio sexual é baseado no emprego e o perpetrador não era empregado da sua empresa.

Meanwhile, poderia ela processar a sua empresa por assédio sexual?

Então, diz Sue Me Jackass: Ela poderia dizer que a sua empresa não a protegeu do assédio, e a empresa poderia ser responsável se, por exemplo, soubesse que a pessoa a quem ela foi enviada tinha um historial de comportamento inapropriado e que a empresa a enviou de qualquer forma.

Usando o sistema de “esperança” para evitar processos judiciais? (Nós “esperamos” que o estejamos a fazer correctamente.) Tenha a certeza! Verifique todas as facetas do seu programa de RH com o programa único de auditoria baseado em checklist da BLR. Clique aqui para experimentar as listas de verificação de auditoria de RH durante 30 dias!

Então não há mais nada que possa ser feito pelo funcionário assediado?

Então Sue Me diz: Aqui está um exemplo importante de como responder a situações de “não podemos fazer nada” quando um colega lhe reporta assédio:

• Suggest que ela fale com a polícia.
• Offer to call the harasser’s boss to report the incident.
• Escrever um memorando para o director de recursos humanos do assediador. Cabe à equipa de gestão dessa empresa decidir como tratar do assunto internamente.
• Fale com um gestor no escritório sobre o que aconteceu para que ele ou ela possa colocar uma nota no registo do cliente juntamente com uma mensagem de Não Ligar na base de dados.
• Finalmente, agradeça ao colega por lhe dizer, para que ninguém tenha de enfrentar novamente o assediador.

Nota do assessor: Feldman seguiu realmente estes passos para o seu colega que lhe relatou o assédio. Embora a colega se tenha sentido “enojada com tudo isto” e “quisesse ir para casa e tomar 100 duches”, disse que estava grata pela forma como Feldman e a empresa responderam à sua queixa. A lição é que há muito que se pode fazer quando “não se pode fazer nada”

p>E que dizer da sua empresa? Há alguma hipótese de haver assédio que não saiba? E o abuso do FMLA, trabalho fora do horário de trabalho, ou qualquer uma das dezenas de outras actividades ilegais ou inapropriadas? Só há uma forma de descobrir – uma auditoria completa de RH.

Para realizar uma auditoria bem sucedida, os editores da BLR recomendam um programa único chamado HR Audit Checklists. Porque é que as listas de verificação são tão boas? Porque são completamente impessoais, e obrigam-no a saltar por todos os arcos necessários, um a um. Também asseguram a consistência na forma como as operações são conduzidas. E isso é vital em RH, onde é demasiado fácil aterrar em tribunal se se discriminar na forma como se trata um funcionário em detrimento de outro.

Encontrar problemas antes que os federais o façam. As listas de controlo de auditoria de RH asseguram que tem a oportunidade de corrigir problemas antes que os agentes governamentais ou os advogados dos empregados tenham oportunidade. Experimente o programa sem custos ou riscos.

Listas de Controlo de Auditoria de RH obriga a uma análise minuciosa. Por exemplo, contém listas de verificação tanto sobre a Prevenção do Assédio Sexual como sobre o Tratamento de Queixas de Assédio Sexual. É provável que nunca pense em todas as áreas problemáticas possíveis sem uma lista de verificação, mas com ela, basta fazer um scan à lista e ver instantaneamente onde pode ser tropeçado.

De facto, alojadas no aglutinante das Listas de Verificação de Auditoria de RH estão dezenas de listas extensas organizadas em pacotes reprodutíveis, para fácil distribuição a gestores de linha e supervisores. Há um pacote separado para cada uma das seguintes áreas:

• Emprego e formação (incorporando Igualdade de Oportunidades de Emprego no recrutamento e contratação, incluindo questões de imigração)
• Div>Administração de RH (incluindo comunicações, conteúdo do manual, e manutenção de registos)
• Saúde e segurança (incluindo responsabilidades OSHA)
• Benefícios e licenças (incluindo contenção de custos de saúde), COBRA, FMLA, compensação dos trabalhadores, e várias áreas de licença)
• Compensação (folha de pagamentos e Lei de Normas Laborais Justas)
• Desempenho e rescisão (avaliações, disciplina, e terminação)

RH Listas de verificação de auditoria está disponível para os leitores do HR Daily Advisor para uma avaliação sem custos e sem riscos no seu escritório por um período máximo de 30 dias. Visite as Listas de Controlo de Auditoria de RH e teremos todo o prazer em organizá-lo.

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