Caro Povo Branco: Aqui estão 5 verdades incómodas Os Colegas Negros precisam de saber

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p>Embora ninguém tenha uma prescrição precisa de como erradicar a injustiça racial no local de trabalho, Acredito firmemente que um primeiro passo crítico é abraçar as conversas difíceis e as verdades desconfortáveis que nos habituámos demasiado a evitar. A verdade de base incómoda é que os negros e brancos na América corporativa mantêm frequentemente as suas próprias subculturas – incluindo conversas informais muito diferentes no local de trabalho – com sobreposições por vezes surpreendentemente pequenas. Para ser perfeitamente honesto, como uma mulher negra que trabalhou na América corporativa e à volta dela durante quase 30 anos, normalmente só tenho tido conhecimento do lado negro da conversa, mas penso que neste momento em que todos procuram oportunidades para ensinar, aprender ou crescer, é instrutivo, se não necessário, quebrar os siloes tradicionais e falar o indizível. Assim, nesta linha, estou a partilhar cinco “verdades” críticas que sinto que muitos negros em ambientes empresariais discutiriam veementemente em “privado”, mas não necessariamente afirmariam em “público”.

Neste novo ambiente “Black Lives Matter” com sensibilidades raciais elevadas, muitos brancos podem aproximar-se do seu local de trabalho com alguma hesitação e ansiedade por não saberem exactamente o que dizer, mas deve ser igualmente reconhecido que, para muitos negros, podem querer falar corajosamente, mas sentir-se constrangidos, amordaçados ou apenas completamente exaustos e, por isso, optam, em vez disso, por simplesmente fumegar por dentro. Neste momento histórico, no entanto, esta hesitação natural e o impulso para o politicamente correcto (de ambos os lados) pode custar-nos colectivamente o progresso colectivo desesperadamente necessário, pelo que vale a pena o risco de parar de sussurrar e começar a partilhar.

Verdade #1 – O racismo não aparece apenas na sua forma mais extrema. Há de facto uma continuidade (de pensamentos e comportamentos racistas), e pode ser que se esteja nela.

Esta verdade destaca uma das razões pelas quais os brancos são tão rápidos a insistir – “Eu não sou racista!” É porque a palavra “racismo” tem sido tão bastardizada na nossa cultura que só a reconhecemos na sua forma mais extrema. A verdade é que a maioria das pessoas negras (felizmente) não encontrará a marca de racismo “Derek Chauvin ajoelhado no pescoço”. Em vez disso, é muito mais provável que os seus comentários sejam dispensados ou ignorados numa reunião, que tenham dificuldade como empresários experientes em conseguir os clientes lucrativos que os seus homólogos brancos menos experientes possam receber ou ter um chefe do tipo Amy Cooper e passar os seus dias a andar em cascas de ovos a tentar descobrir como ser mais eficaz no seu trabalho, ao mesmo tempo que parecem não ameaçadores. Só poder ver o racismo na sua forma mais flagrante e flagrante torna uma pessoa incapaz de o detectar nas suas acções diárias ou sistema de crenças mais amplo.

Verdade #2 – Mesmo que não tenha ofendido ninguém pessoalmente (de que tenha conhecimento), pode de facto ser parte do problema.

O meu artigo anterior, “Caro Povo Branco: Aqui estão 10 acções que pode tomar para promover a justiça racial no seu local de trabalho” conclui com a citação de Martin Luther King, “No fim, não recordaremos as palavras dos nossos inimigos, mas o silêncio dos nossos amigos”. Argumivelmente, a maior ameaça para a justiça racial no local de trabalho não é o “inimigo” óbvio e facilmente detectado, mas sim o “amigo” mais simpático do local de trabalho que apenas opta por olhar para o outro lado, não se envolver ou racionalizar comportamentos impróprios ou sistemas ou processos injustos (“Bem, sempre o fizemos dessa forma”). Ou estamos a ser racistas ou anti-racistas”. Em linguagem de negócios, gosto de dizer que ou faz parte do problema ou faz parte da solução. A verdade é que se apenas um desses outros três oficiais tivesse decidido agir, George Floyd estaria provavelmente vivo hoje.

Verdade #3 – Cada pessoa negra da sua equipa não é sua “amiga”

Embora as amizades genuínas que cruzam as linhas raciais se desenvolvam absolutamente no local de trabalho (felizmente), parece haver uma tendência para os brancos, em particular, interpretarem mal o trabalho ou projectarem filiações específicas com uma amizade mais ampla com colegas negros. A verdade é que muitos locais de trabalho são “socialmente segregados”, o que significa que os projectos e equipas de trabalho podem parecer bastante diversificados, mas uma coisa interessante acontece frequentemente quando o foco muda do trabalho para o tempo social (por exemplo, discussões na sala de descanso, salas de almoço, socialização em conferências, bebidas depois do trabalho). As pessoas tenderão a auto-seleccionar em grupos onde se sintam mais confortáveis e à vontade, e para os empregados negros isto significa muitas vezes amontoar-se ou conversar com outros empregados negros. Isto por si só é um processo bastante normal e nada problemático na minha opinião, mas penso que é uma demonstração muito tangível do facto de que trabalhar numa tarefa ou participar numa equipa com alguém não o torna necessariamente “amigo”. Para ser claro, não estou a sugerir que haja uma correlação entre o número de amigos negros que uma pessoa branca tem e a sua probabilidade de ser racista (ou anti-racista, já agora), mas penso que muitas vezes os locais de trabalho podem dar-nos a todos uma falsa sensação de segurança em termos de quão diversas ou racialmente equilibradas são realmente as nossas vidas. Na verdade, penso que é bastante natural que os humanos procurem outros com experiências e antecedentes semelhantes (que é a premissa por detrás de muitos Grupos de Recursos dos Funcionários das empresas), mas penso que muitas vezes precisamos de fazer mais esforços do que pensamos para desenvolver verdadeiramente amizades no local de trabalho com aqueles que não se parecem connosco. Para mais sobre a psicologia da auto-segregação, considere a leitura de Why Are All The Black Kids Siting Together In The Cafeteria do Dr. Beverly Daniel Tatum: E Outras Conversas Sobre Raça.

Verdade #4 – Género e discriminação racial não são “essencialmente a mesma coisa”

Não quero certamente comparar ou dar prioridade ao trauma e à opressão colectiva. Como costumo lembrar aos meus filhos – não é um concurso – penso, no entanto, que é importante fazer uma distinção para qualquer pessoa que possa ser tentada a confundir os dois. Para afirmar o óbvio, toda a discriminação é horrível e deveria ser abolida, e uma não é inerentemente “pior” que outra, mas levanto a questão porque por vezes, no local de trabalho, há a sensação de que “Bem, temos três mulheres na direcção (ou equipa executiva, etc.) por isso estamos a ir bem com a diversidade”. De acordo com a Fortune, o número de mulheres CEOS na Fortune 500 é de 37 (por cada estatística de 2020), mas o número de CEOs negras nessa mesma lista é um sombrio quatro. (Nem pergunte pelas mulheres negras. Sim, adivinhou – zero.) O Bureau of Labor Statistics reporta a seguinte repartição dos rendimentos semanais por raça e sexo para o 1Q 2020.

Estatísticas | SEMANALIZAÇÃO USUAL DOS TRABALHADORES DE SALÁRIO E DE SALÁRIO PRIMEIRO TRIMESTRE 2020 https://www.bls.gov/news.release/pdf/wkyeng.pdf

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Recentemente, a CNBC publicou um artigo intitulado, “Os empregadores enfrentam a pressão dos protestos de George Floyd para fechar o fosso salarial racial” que afirmava, “Independentemente da educação, os trabalhadores brancos ganham em média mais do que os seus colegas negros”. Argumivelmente, o privilégio dos brancos – poderosamente descrito neste vídeo – é uma causa fundamental de algumas destas disparidades históricas.

Verdade #5 – Mesmo que possa haver uma ou duas caras negras na liderança, a sua organização pode de facto ter um problema de injustiça racial galopante.

Um dos maiores erros que as empresas podem cometer ao tentarem abordar a discriminação racial sistémica é acrescentar reflexivamente uma ou duas pessoas negras a uma equipa de direcção/liderança e pensar que o problema está resolvido. Há muitas razões complicadas para que a simples adição de uma ou duas caras negras à equipa executiva (embora um passo positivo) não actue como uma panaceia. Primeiro, dependendo da dimensão do grupo (ao qual estão a ser adicionados), podem não ter qualquer poder real – o que muitas vezes leva à diversidade sem inclusão que alguns peritos da DEI gostam de ser convidados para o baile, mas sem que ninguém os convide para dançar. Pior ainda, se começarem a ver-se a si próprios como fichas (sendo usados para verificar um objectivo de diversidade), há um efeito bumerangue decrescente da moral. Para piorar a situação, por vezes, os um ou dois negros da equipa de direcção/direcção são de alguma forma encarregados do trabalho menos desejável ou são-lhes atribuídos todos os problemas “relacionados com a diversidade” – responsabilizando-os essencialmente pela resolução, com uma só mão, dos problemas raciais sistémicos da organização com décadas de existência. Este cenário tipo penhasco de vidro (tradicionalmente associado a mulheres líderes) pode ser tanto limitativo de carreira como emocionalmente exaustivo. Neste artigo do New York Times, “Corporate America has failed black America”, Darren Walker presidente da Fundação Ford e membro negro da direcção da Pepsi explica, “Somos colocados nestes cargos que são honoríficos, porque eles querem a nossa presença, mas não nos é dada autoridade e recursos.”

Bonus Truth #6: Você pode absolutamente fazer parte da solução.

Como os locais de trabalho enfrentam o racismo com um sentido de urgência renovado no meio dos protestos mundiais de Black Lives Matter, é imperativo que abordem o problema do racismo como abordariam qualquer outro problema comercial grave – metodicamente, intensamente e com um sentido de urgência e convicção. O primeiro passo para a resolução do problema é geralmente compreender melhor o problema e, neste caso, isso significa também enfrentar verdades incómodas. Neste momento crucial da “Black Lives Matter”, os líderes empresariais e, em última análise, os locais de trabalho quotidiano têm uma oportunidade de fazer algo diferente. Em vez de mordiscar os limites, seguindo o caminho da menor resistência, podemos empurrar para um território que é simultaneamente desconfortável e transformador – para desmantelar verdadeiramente o racismo sistémico e transformar culturas organizacionais de uma forma que convide todos a aparecer no trabalho como o seu autêntico eu.

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