Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis

International Journal of Innovation and Economic Development
Volume 3, Issue 3, August 2017, Pages 44-51

Theories of Motivation and Their Application in Organizations: Eine Risikoanalyse

DOI: 10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2004
URL: http://dx.doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2004

Reuben M. Badubi

School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan, P.R. China

Abstract: Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Theorien der Motivation zu vergleichen und gegenüberzustellen, wie sie verwendet werden, um Mitarbeiter zu inspirieren, den Antrieb zu entwickeln, etwas zu erreichen. Die Bedeutung von Motivation in Organisationen und Arbeitszufriedenheit ist entscheidend für das Erreichen von Organisationszielen und -vorgaben. Die Folgen von Organisationen, die ohne jegliche Motivation ihrer Mitarbeiter arbeiten, sind weitaus katastrophaler, wie z.B. Depressionen, Fluktuation, Burnout, die den Erfolg von Organisationen entgleisen lassen können. Für Organisationen, die ihre Mitarbeiter zu ihrem größten Kapital machen und an sich binden wollen, sollte Motivation eine Priorität sein. Die Studie versucht, Organisationen mit Vorschlägen zu helfen, förderliche Atmosphären und Beziehungen zu kultivieren, unter denen Mitarbeiter arbeiten können, um positive Einstellungen zu ihrer Arbeit zu fördern. Ein qualitativer Ansatz und theoriebasierte Anwendung wurden für diese Studie berücksichtigt. theorien der Motivation

Schlüsselwörter: Motivation, Arbeitszufriedenheit, Intrinsisch, Extrinsisch

Theorien der Motivation und ihre Anwendung in Organisationen: Eine Risikoanalyse

In allen Unternehmen, ob privat oder staatlich, spielt Motivation eine Schlüsselrolle, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, ihre Ziele, die Ziele der Organisation und bis zu einem gewissen Grad auch die Träume ihrer Nationen zu erreichen. Es gibt viele Theorien der Motivation, und sie geben meist einen Zusammenhang oder beeinflussen die Ergebnisse der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Es gibt drei Haupttheoriekategorien, nämlich Inhaltstheorien, Prozesstheorien und zeitgenössische Theorien (Saif, Nawaz, Jan & Khan, 2012). Im Allgemeinen umfassen diese Theorien Maslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Motivator-Hygiene- (oder Zwei-Faktoren-) Theorie, Alderfers Existenz-, Beziehungs- und Wachstumstheorie und McClellands Bedürfnistheorie. Wie Motivation zustande kommt und wie sie zu Zufriedenheit führt, wird durch Prozesstheorien erklärt; Theorien, die in diese Kategorie fallen, sind das Modell von Porter-Lawler und die Erwartungstheorie von Vroom. Zeitgenössische Motivationstheorien umfassen die Equity-, Kontroll- und Agency-Theorie sowie die Zielsetzungs-, Verstärkungs- und Arbeitsgestaltungstheorie. Die Motivationstheorien können nach ihren Definitionen und ihrem Zweck kategorisiert werden, aber eine kritische Analyse zeigt, dass sie alle miteinander verbunden sind, sie führen zu einer dienenden Zufriedenheit der Mitarbeiter. Um Mitarbeiter effektiv zu motivieren, müssen sowohl die Inhalts- als auch die Prozesstheorien eingesetzt werden. Bei der extrinsischen Motivation unterscheiden sich die Faktoren (Hygienefaktoren), die Bedürfnisse auf niedrigerer Ebene befriedigen, von den Faktoren (Motivatoren), die Bedürfnisse auf höherer Ebene befriedigen oder teilweise befriedigen. Wenn die Hygienefaktoren (Faktoren außerhalb der Arbeit selbst, wie z. B. Arbeitsbedingungen, Gehalt und Leistungsvergütung) unzureichend sind, werden die Mitarbeiter unzufrieden. Anstatt sich auf Hygienefaktoren zu verlassen, sollte der Manager, der eine selbstmotivierte Belegschaft schaffen möchte, den Arbeitsinhalt oder Motivationsfaktoren betonen. Manager tun dies, indem sie die Arbeitsplätze der Mitarbeiter bereichern, so dass die Aufgaben anspruchsvoller sind, und indem sie Feedback und Anerkennung geben (Dessler, Barkhuizen, Bezuidenhout, Braine und Plessis, 2011, S. 433). Belohnungen als Hauptfaktor der Motivation können auch die Bindung innerhalb der Organisation fördern, wobei das breitere Arbeitsverhältnis und der soziale Austausch von Bedeutung sind. Die ganze Idee der Motivation ist es, den Mitarbeitern die Sicherheit eines sicheren Arbeitsplatzes, angenehme Arbeitsbedingungen, Loyalität und Zugehörigkeit zum Unternehmen zu bieten. Motivationstheorien

Motivation

Locke (zitiert nach Saari und Judge, 2004, S. 396) definierte Motivation als „einen angenehmen oder positiven emotionalen Zustand, der aus der Bewertung der eigenen Arbeitserfahrungen resultiert“. Diese Definition lenkt die Aufmerksamkeit vor allem auf zwei Aspekte, nämlich die emotionale Bindung eines Mitarbeiters an seine Arbeit und die bewusste Überprüfung der Arbeit eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber. Nach David und Anderzej (2010) kann Motivation als kognitive Entscheidungsfindung verstanden werden, bei der die Absicht besteht, durch Initiierung und Kontrolle ein Verhalten zu zeigen, das auf die Erreichung eines bestimmten Ziels ausgerichtet ist. Am Arbeitsplatz werden Bewertungen mit Hilfe von Beurteilungen durchgeführt, und Beurteilungen am Arbeitsplatz haben vorbestimmte Standards, und ihr Ergebnis kann eine emotionale Reaktion beim Mitarbeiter hervorrufen, und diese Reaktion bestimmt, wie zufrieden oder unzufrieden ein Mitarbeiter ist. Gute Noten in Beurteilungen können widerspiegeln, dass ein Mitarbeiter zufrieden ist und schlechte Noten können das Gegenteil widerspiegeln. Bei jedem Mitarbeiter kann die Motivation durch äußere Faktoren (extrinsisch), wie z. B. Belohnungen, oder innerhalb eines Individuums (intrinsisch), wie z. B. dem Wunsch, etwas Besseres zu leisten, ausgelöst werden.

2.1 Arbeitszufriedenheit

Um die Grundlagen der Motivation zu verstehen, müssen wir zuerst untersuchen, was Arbeitszufriedenheit bedeutet, denn motivierte Mitarbeiter haben eine Arbeitszufriedenheit. Nach Kumar und Singh (2011, S.12) hängt die Arbeitszufriedenheit (oder deren Fehlen) davon ab, wie der Mitarbeiter den Grad wahrnimmt, in dem seine Arbeit das liefert, was er sich wünscht – wie gut die Ergebnisse erfüllt oder die Erwartungen vielleicht sogar übertroffen werden. Unabhängig von den tatsächlichen Umständen und der Situation ist die Arbeitszufriedenheit eine emotionale Reaktion, die man nicht sehen, sondern nur ableiten kann. Jehanzeb, Rasheed, Rasheed und Aamir (2012, S.274) vertraten eine ähnliche Ansicht und definierten Arbeitszufriedenheit als „ein Gefühl, das Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeitsumgebung und ihre Erwartungen an die Arbeit haben“. Abhängig von den Belohnungen und Anreizen, die Mitarbeiter erhalten, und den Motiven des Managements, diese zu geben, werden Mitarbeiter auf ihr Arbeitsumfeld reagieren, indem sie produktiv sind. Organisationen müssen darauf achten, die Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit zu unterstützen, um Loyalität zu erzeugen und die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem sie Elemente entfernen, die zu Unzufriedenheit führen können, wobei zu berücksichtigen ist, dass in einem heterogenen Umfeld mit männlichen und weiblichen Mitarbeitern aus verschiedenen Altersgruppen, Generationen und (bis zu einem gewissen Grad) mit unterschiedlichen Qualifikationen oder Erfahrungen kein einzelnes Element entweder universelle Zustimmung oder kollektive Missbilligung hervorrufen wird. theories of motivation

3.1. Maslows Bedürfnishierarchie

Nach Smith & Cronje (1992) beruht die Erklärung der Maslowschen Theorie darauf, dass Menschen ihre Lebensziele steigern wollen und ihre Bedürfnisse nach ihrer Wichtigkeit priorisiert werden. Abgeleitet von der Bedürfnishierarchie von Maslow drehen sich die inhaltlichen Theorien der Arbeitszufriedenheit um die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die Faktoren, die ihnen ein angemessenes Maß an Zufriedenheit bringen (Saif et al., 2012). Ausgehend von den physischen, biologischen, sozialen und psychologischen Grundbedürfnissen des Menschen entwickelte Maslow eine fünfstufige Theorie, die die Bedürfnisse des Individuums in verschiedene Kategorien einordnet und deren Erreichung priorisiert. Diese Kategorien, in der Reihenfolge abnehmender Priorität, sind:
– physiologische Bedürfnisse (Nahrung, Unterkunft, Kleidung);
– Sicherheitsbedürfnisse (physischer Schutz);
– soziale Bedürfnisse (Verbindung mit anderen);
– Wertschätzungsbedürfnisse (Anerkennung von anderen erhalten); und
– Selbstverwirklichungsbedürfnisse (der Wunsch, etwas zu erreichen oder ein Vermächtnis zu hinterlassen).
Maslows Bedürfnishierarchie bildet die Grundlage für Theorien, die versuchen, Arbeitszufriedenheit zu erklären. Lehrer haben, wie alle Menschen, Bedürfnisse, die befriedigt werden müssen. Neben den Grundbedürfnissen nach Nahrung, Unterkunft und Kleidung, Sicherheit vor körperlichen Schäden und sozialer Interaktion, brauchen sie auch die Anerkennung und Wertschätzung von Schülern, Kollegen und Eltern.Motivationstheorien

3.2. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie/Motivator-Hygiene

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, auch bekannt als Motivator-Hygiene, ging aus einer Studie hervor, die unter Buchhaltern und Ingenieuren durchgeführt wurde, um herauszufinden, was ein Individuum dazu bringt, sich in seinem Job gut oder schlecht zu fühlen (Saif et al., 2012). Bezüglich der „Befriediger“ stellte Herzberg fest, dass es fünf Merkmale der Arbeit gibt, die Zufriedenheit hervorrufen, nämlich Leistung, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortung und Aufstieg. Am anderen Ende des Spektrums identifizierte Herzberg die institutionelle Politik, den Managementansatz, die Aufsicht, die Bezahlung, die Beziehungen am Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen als Faktoren, die Mitarbeiter demoralisieren können. Golshan, Kaswuri, Agashahi und Ismail (2011:12) behaupten, dass Organisationen zunehmend Herzbergs Theorie anwenden, um Möglichkeiten für „persönliches Wachstum, Bereicherung und Anerkennung“ unter ihren Mitarbeitern zu schaffen. Mitarbeiter sollten nach Abschluss bestimmter Karrierestufen befördert werden und Anerkennung für besondere Leistungen erhalten – zum Beispiel, wenn sie in ihrem Fachgebiet außergewöhnliche Ergebnisse erzielen; auf einer grundlegenderen Ebene sollten sie auch die Verantwortung für die Bewältigung von Aufgaben erhalten, die mit ihrer Arbeit zusammenhängen. Die Zwei-Faktoren-Theorie hat jedoch auch Kritik auf sich gezogen. Golshan et al. (2011) weisen darauf hin, dass sie nicht zwischen physischen und psychischen Aspekten unterscheidet und nicht genau erklärt, was Motivatoren sind und wie sie sich von Hygienefaktoren unterscheiden; sie versäumt es auch, den Grad von Zufriedenheit und Unzufriedenheit als Maß auszudrücken, anstatt Zahlen zu verwenden. Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass es davon ausgeht, dass jedes Individuum in einer ähnlichen Situation gleich reagiert.

3.3. McGregors X- und Y-Theorien

McGregors (1960) Theorie X- und Y-Modelle kategorisieren Mitarbeiter als einer von zwei Gruppen zugehörig, basierend auf zwei Gruppen von Annahmen. Die Annahmen der Theorie X gehen von einer negativen Sichtweise des Menschen aus: Menschen haben „eine inhärente Abneigung gegen Arbeit und vermeiden sie nach Möglichkeit; deshalb müssen sie gezwungen, kontrolliert, gelenkt und mit Strafe bedroht werden, damit sie arbeiten. Sie bevorzugen es, gelenkt zu werden, vermeiden Verantwortung, haben wenig Ehrgeiz und wollen Sicherheit“ (Saif et al. 2012, S.138). Die Annahmen der Theorie Y gehen in die entgegengesetzte Richtung: Der geistige und körperliche Aufwand am Arbeitsplatz wird mit dem der Ruhe oder des Spiels gleichgesetzt und gleichgestellt. Externe Faktoren oder etwaige Bedrohungen von außen dürfen nicht der alleinige Einfluss für die Anstrengung sein. Arbeiter oder Menschen können Vorsicht und Disziplin walten lassen, um Ziele zu erreichen, aber der Hunger, sich für Ziele zu engagieren, hängt davon ab, wie groß die Belohnungen sind, die mit dieser Art von Leistung verbunden sind. Unter normalen Umständen können sich Menschen darauf einstellen, Verantwortung zu suchen und nicht nur zu übernehmen (Saif et al., 2012, S.1357). Wendet man diese Annahmen auf ein schulisches Umfeld an, könnte man argumentieren, dass zwei der Hauptursachen für die Unzufriedenheit von Lehrern der Umgang mit Problemschülern und eine strenge und rücksichtslose Leitung sind, z. B. ein Schulleiter, der zwanghaft ist und die Bemühungen der Lehrer nicht zu schätzen weiß, oder ein übermäßig direktiver Schulleiter, der niemals delegiert oder den Lehrern erlaubt, unabhängige Entscheidungen zu treffen. Umgekehrt kann ein unterstützender Schulleiter eine Quelle der Arbeitszufriedenheit für Lehrer sein (Alavi & Askaripur, 2003, S.312).

3.4. McClellands Need-Achievement-Theorie

McClellands Need-Achievement-Theorie postuliert, dass manche Menschen durch das Streben nach „persönlicher Leistung und nicht durch das Streben nach Belohnung selbst zum Erfolg getrieben werden“ (Saif et al., 2012, S.1387). Diese Theorie ist leicht auf akademische Umgebungen anwendbar und erklärt, warum einige Lehrer trotz der Schwierigkeiten, mit denen sie konfrontiert sind, Leistungsträger sind: Sie setzen sich hohe Ziele und das Erreichen dieser Ziele ist das, was sie antreibt. Alderfers ERG-Theorie ist mit Maslows Bedürfnishierarchie verwandt, reduziert aber Maslows fünf Bedürfniskategorien auf drei, nämlich die der Verbundenheit (Wertschätzung/soziale Bedürfnisse), dann die des Wachstums (Selbstverwirklichung) und die der Existenz (Sicherheit/physiologische Bedürfnisse).

3.5. Die Equity-Theorie

Prozesstheorien erklären, „wie“ Zufriedenheit zustande kommt, im Gegensatz zu „was“ Motivation verursacht. Die Equity-Theorie postuliert, dass Mitarbeiter ihren Input in einen Job gegen den Output abwägen, den sie daraus erhalten – je höher die Belohnung, desto größer ihre Zufriedenheit. Dies deckt sich mit der Definition von Naveed et al. (2011, S.302), die Arbeitszufriedenheit als die Differenz zwischen dem Input der Mitarbeiter und dem Output der Arbeit definiert. In Bezug auf diese Theorie werden Mitarbeiter, die wahrnehmen, dass sie mehr Output von ihrer Arbeit erhalten als das, was sie hineinstecken, Arbeitszufriedenheit erleben. Bestimmte Aspekte der Arbeit selbst prägen auch die Wahrnehmung eines Mitarbeiters. Aufgaben, die geklärt sind, bringen eine bessere Arbeitszufriedenheit mit sich, da eine klare Rolle eine Arbeitskraft hervorbringt, die glücklich ist, sich engagiert und viel Engagement bei der Arbeit zeigt, die getan wird. Die Autoren haben fünf wichtige Arbeitsmerkmale identifiziert, die sich auf den psychologischen Zustand eines Mitarbeiters auswirken und seine Motivation und Arbeitszufriedenheit sowie das Ausmaß seiner Fehlzeiten beeinflussen, nämlich die Vielfalt der Fähigkeiten, die mit einer Aufgabe verbunden sind, die Identität und Bedeutung der Aufgabe, Autonomie und Feedback. Mitarbeiter vergleichen ihr Input-Outcome-Verhältnis mit dem anderer Mitarbeiter und wenn sie es als fair empfinden, werden Mitarbeiter Zufriedenheit erleben (Robbins, 2007). Wenn Mitarbeiter eine Ungerechtigkeit in ihrem Input-Outcome-Verhältnis im Vergleich zu anderen Mitarbeitern wahrnehmen, werden sie unzufrieden und weniger motiviert. theories of motivation

3.6. Wert – Wahrnehmungs-Theorie

Die Werte der Individuen bestimmen ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz, da die Mitarbeiter in Organisationen unterschiedliche Wertesysteme haben, daher wird sich nach dieser Theorie auch ihr Zufriedenheitsniveau unterscheiden. Bei der Wert – Wahrnehmungs – Theorie wird davon ausgegangen, dass die Differenz zwischen den Erwartungen und dem, was erhalten wird, zu Unzufriedenheit führen kann, je nachdem, wie wichtig der Job für das Individuum ist (Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran, 2001, S.32). Das potenzielle Problem bei dieser Theorie ist, dass es eine mögliche Beziehung zwischen dem, was Menschen wünschen, und dem, was sie für wichtig halten, gibt. Diese Konzepte können theoretisch trennbar sein, sind aber praktisch schwer zu unterscheiden.

3.7. Vrooms Erwartungstheorie

Vrooms Erwartungstheorie besagt, dass Verhalten ein Produkt von Wahlmöglichkeiten ist, die zur Verfügung stehen, um priorisiert zu werden. Die Idee ist, Zufriedenheit abzuleiten und Unzufriedenheit bei Mitarbeitern zu minimieren. Individuelle Faktoren wie Persönlichkeit und Fähigkeiten bestimmen die Leistung (Wagner und Hollenburg, 2007). Diese Theorie erklärt auch, dass Leistung, Motivation und Anstrengung innerhalb der Motivation eines Individuums liegen und Variablen wie Valenz, Instrumentalität und Erwartung dies verifizieren. Je höher die Anstrengung bei der Arbeit ist, desto höher ist die Leistung.

3.8. Porter-Lawler-Modell

Es handelt sich hierbei um eine umfassendere und vollständigere Motivationstheorie, die verschiedene Aspekte einbezieht. Dieses Modell kann Details über die Faserbeziehung geben, die zwischen der Arbeitsleistung und den Einstellungen besteht, die Manager perfekt definieren. Das Modell berührt auch die Annahmen des menschlichen Verhaltens. Die Ableitungen des Modells gehen davon aus, dass individuelles Verhalten sowohl von internen als auch externen Faktoren beeinflusst wird, rational ist und eigene Entscheidungen über sein Verhalten trifft, unterschiedliche Ziele, Wünsche und Bedürfnisse hat. Schließlich entscheiden sich Individuen zwischen alternativen Verhaltensweisen (Wagner und Hollenburg, 2007). Motivationstheorien

Risikoanalyse de-motivierter Mitarbeiter in Organisationen

Mitarbeiter, denen es am Arbeitsplatz an Motivation mangelt, sind ein Risikofaktor, wenn es darum geht, die täglichen Aufgaben des Unternehmens auszuführen. Einige Mitarbeiter haben täglich mit den Geräten und Werkzeugen des Unternehmens zu tun, von denen einige maximale Aufmerksamkeit und Sicherheit bei der Benutzung erfordern. Es liegt also in der Verantwortung des Unternehmens, eine ausgewogene Anzahl von Mitarbeitern und deren Emotionen in Bezug auf die Arbeit zu haben. Motivationstheorien

4.1. Betriebliche Risiken

Absentismus: Van der Merwe und Miller (1988,) zitieren eine Definition des United States Department of Labour, die Absentismus als das Versäumnis von Arbeitnehmern definiert, sich am Arbeitsplatz zu melden, wenn sie zur Arbeit eingeplant sind. In Bezug auf diese Definition gilt Nicht-Erscheinen wie Urlaub, Militärdienst, Blockfreistellung und Suspendierung nicht als Absentismus und sollte aus dem folgenden Prozess der Absentismus-Analyse komplett ausgeschlossen werden. Levy (2006, S.412) liefert eine umfassendere Definition, indem er Absentismus als das chronische oder fortgesetzte Versäumnis der Mitarbeiter beschreibt, zum Dienst zu erscheinen, insbesondere wenn das Muster des Absentismus darauf hindeutet, dass entweder die Abwesenheit vermeidbar ist oder dass die Mitarbeiter ihre Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber in Übereinstimmung mit ihrem Arbeitsvertrag oder ihrer gewohnheitsrechtlichen Pflicht, regelmäßig und zuverlässig am Arbeitsplatz zu erscheinen, nicht erfüllt haben. Motivationstheorien
– Schlechte Arbeitsqualität: In Bezug auf die Qualität der Arbeitsergebnisse werden verärgerte Mitarbeiter nicht ihr Bestes geben und daher minderwertige Produkte oder Dienstleistungen produzieren, die auf dem Markt nicht wettbewerbsfähig sind und somit das Unternehmen kosten.
– Toxische Arbeitsumgebung: Die herzliche und gegenseitige Beziehung zwischen den Mitarbeitern wird gestört. Das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter werden beeinträchtigt, da ihre Moral gesunken ist.

4.2. Personalrisiken

Es ist das Bestreben von Organisationen, ihre Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu halten. Organisationen geben viel Geld und Zeit für die Ausbildung ihrer Mitarbeiter aus. Eine hohe Personalfluktuation durch unzufriedene Mitarbeiter kostet die Organisation alle aufgewendeten Ressourcen. Dies führt zu Störungen im Betriebsablauf der Organisation, da Mitarbeiter ersetzt werden müssen und weitere Kosten für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter anfallen. Strategische Führung ist der kritische Punkt bei der Erreichung der Unternehmensziele. Die negative Seite von Führungskräften kann den Betrieb des Unternehmens gefährden (Hogan und Hogan 2001).

4.3. Reputationsrisiken

Die Unzufriedenheit: Die Moral des gesamten Büros kann sinken, wenn es einem Mitarbeiter an Motivation mangelt. Mitarbeiter, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, könnten kündigen; daher sollte dieses Szenario vermieden werden. Die Mitarbeiter sollen ihre Leistung erbringen, um die Kunden zufrieden zu stellen und sie dauerhaft an sich zu binden. Es ist sehr einfach für Kunden, Mundpropaganda über ein Unternehmen zu verbreiten, dass sie mit seiner Leistung nicht zufrieden sind, und die Information kann sich sehr schnell verbreiten, was den Ruf des Unternehmens ruinieren kann. Führung ist sehr wichtig, denn laut Stankiewicz-Mroz (2015) wird eine Veränderung der Humanressourcen erwartet, ebenso wie eine Neubewertung der Paradigmen. Es wird eine Führungskompetenz benötigt, um die Menschen für den Ruf des Unternehmens zusammenzuziehen.

4.4. Umweltrisiken

Mitarbeiter, die mit dem Unternehmen unzufrieden sind, werden ihre Unzufriedenheit nach außen tragen. Die Kunden werden unwillkommene Aggressionen und Bitterkeit erleben, die von unzufriedenen Mitarbeitern ausgehen. Schlechter Kundenservice wird bei den Mitarbeitern an der Tagesordnung sein, was letztendlich den Namen des Unternehmens beschmutzt. Ein Unternehmen ist verpflichtet, nicht nur die nationalen, sondern auch die internationalen Vorschriften zu befolgen (Darroux & Xixiang, 2013), sogar solche, die sich auf die Umwelt auswirken. theories of motivation

4.5. Gesundheitliche Risiken

Mitarbeiter, die bei der Arbeit nicht ganz zufrieden sind, können gesundheitliche Probleme haben, unter anderem durch Stress. Stressbedingte Erkrankungen gefährden die Wellness-Bemühungen am Arbeitsplatz, die Mitarbeiter gesund zu halten. Gestresste und demotivierte Mitarbeiter können beim Umgang mit Maschinen und anderen gefährlichen Werkzeugen Arbeitsunfälle verursachen. Arbeitsstress und andere psychosoziale Faktoren werden weltweit als eine große Herausforderung für die Gesundheit der Mitarbeiter und die Gesundheit von Organisationen anerkannt. Alle Ebenen in der Organisation sind für die Sicherheit der Risiken im Unternehmen verantwortlich und helfen bei der Vermeidung solcher Risiken (Tasmin und Salehudin, 2016). theories of motivation

4.6. Finanzielle Risiken

Mitarbeiter, die hoch motiviert sind, werden immer ihr Bestes in ihrer Arbeit geben und dem Unternehmen helfen, produktiv zu sein. Die Produktion am Arbeitsplatz wird mehr Output bringen, wodurch sie in der Lage sein wird, dringend benötigtes Einkommen zu generieren. Wenn die Mitarbeiter glücklich sind, werden die Fehlzeiten reduziert, wodurch das Unternehmen Kosten sparen kann. Taylor (2009 & 2012) stimmt zu, dass Finanzkrisen aufgrund wirtschaftlicher Umstände entstehen können, die es für Unternehmen extrem schwierig machen, zu arbeiten. Dies erstreckt sich dann auch auf Schwierigkeiten bei Akquisitionen. Wiederum nach Peter und Daniel (2013) kann der politische Einfluss, außerhalb des Kontextes der Defizitakkommodation, auch Akkommodation für spezifische fiskalpolitische Initiativen bieten.Theorien der Motivation

Bedeutung der Motivation am Arbeitsplatz

Motivation kann von einem Mitarbeiter ausgehen, der mit Leidenschaft und dem Wunsch arbeitet und Ergebnisse produziert. Diese Art der Motivation wird von einem Mitarbeiter selbst angetrieben, um seine Gefühle zu steigern und etwas zu erreichen. Bei der extrinsischen Motivation hingegen wird ein externer Faktor wie eine Belohnung eingesetzt, um die Moral und den Arbeitswillen des Mitarbeiters zu steigern. Im Normalfall arbeiten die Mitarbeiter gegen eine Entlohnung für ihre harte Arbeit, aber wie weit sie gehen, hängt davon ab, wie motiviert sie sind. Nach Perry und Hondeghem (1999) ist der Wunsch des Einzelnen, Leistung zu erbringen und den Kunden Dienste zu leisten, mit dem Auftrag, Gutes zu tun, ein ausreichender Faktor für die Motivation. Die Leistung bei der Arbeit hängt mit der Entlohnung des Mitarbeiters zusammen, wobei der Mitarbeiter keine Kontrolle über diese Belohnung hat, da sie extern ist. Abgesehen von der Belohnung gibt es noch andere Faktoren, die extern sind, wie z.B. die Beförderung am Arbeitsplatz, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, die Gehaltserhöhung, die der Motivation der Mitarbeiter einen Sinn geben können. Daher müssen Unternehmen, um ihre Belegschaft zu halten, an Strategien arbeiten, die bei der Motivation ihrer Mitarbeiter helfen können. Motivierte Mitarbeiter haben ein Gefühl der Zugehörigkeit und Loyalität gegenüber der Organisation und arbeiten immer hart, um mit den Ergebnissen ihrer Arbeit in Verbindung gebracht zu werden. Motivation wirkt sich auf die Mitarbeiter als Individuen aus, weil sie an sich selbst glauben, was dem Unternehmen zum Erfolg verhilft (Yang Jie, 2010). Ein motivierter Mitarbeiter ist leicht zu halten und spart dem Unternehmen die Kosten für den Austausch von Mitarbeitern, außerdem ermutigt es die Mitarbeiter, immer mehr in der täglichen Produktion zu leisten, da sie ein Gefühl der Sicherheit ihrer Arbeit haben. Das Management hat Zeit, sich um andere wichtige Dinge zu kümmern, da die motivierten Mitarbeiter Teams bilden können, die bei der Überwachung und Produktion der Arbeit helfen.

Fazit

Motivation ist für die Mitarbeiter in einer Organisation sehr wichtig, um produktiv zu sein, und das Management oder der Führungsstil spielt dabei eine wichtige Rolle. Motivation basiert nicht immer auf finanziellen Belohnungen, sondern es können auch nicht-finanzielle Belohnungsmethoden eingesetzt werden, um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen. Obwohl jeder Einzelne seine eigenen Erwartungen hat, liegt es in der Verantwortung der Führung, Theorien zu entwickeln, die geeignet sind, ihren Mitarbeitern Arbeitszufriedenheit zu bringen. Es gibt jedoch keine einzelne zuverlässige Theorie, die verwendet werden kann, sondern eine Mischung aus ihnen. In Bezug auf die Befähigung der Belegschaft sollten die Mitarbeiter ermutigt werden und eine Plattform erhalten, um ihre Anliegen zu äußern, wie sie motiviert werden können. Belohnungen und Beförderungen im Anschluss an Leistungsbeurteilungen können dazu dienen, die Moral der Mitarbeiter zu stärken, ebenso wie Feedback. Alle Mitarbeiter sollten die Vision und die Ziele des Unternehmens verstehen und gemeinsam auf diese hinarbeiten. In einigen Organisationen führen die Mitarbeiter ihre Aufgaben in einer Baugruppe aus, wobei es sich auf das gesamte Werk auswirkt, wenn ein bestimmter Teil der Mitarbeiter betroffen ist. Mitarbeiter führen ihre Aufgaben gewissenhaft aus, wenn sie inspiriert und motiviert sind, da die Ergebnisse bei effizienter Produktion immer positiv sein werden. Organisationen, die ergebnisorientiert sind, werden alles tun, um ihre Mitarbeiter zu motivieren, damit sie ihre Ziele erreichen. Eine weitere qualitative Forschung zu Motivationsstrategien und -theorien wird empfohlen. theories of motivation

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Theorien der Motivation