Diversitätserklärungen aufschlüsseln

Es gibt eine Menge Gerede über Fakultätserklärungen zu Vielfalt, gute und schlechte. Aber es wird wenig darüber geredet, was tatsächlich in ihnen steht. Lesen sie sich alle gleich? Bieten sie eine klare Aufzeichnung der bisherigen Bemühungen der Fakultätsbewerber, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in ihrer Lehre, Forschung und Dienstleistung zu fördern? Oder konzentrieren sie sich – in den Augen der Kritiker weniger hilfreich – auf die Überzeugungen der Fakultätsbewerber über Vielfalt? Ein neues Arbeitspapier von Forschern des National Center for Institutional Diversity an der University of Michigan in Ann Arbor versucht, etwas Substanz in das Gespräch zu bringen.

„Aus den Tausenden von Bewerbungen, die mein Team und ich gelesen haben“, so Co-Autor Tabbye Chavous, Direktor des Zentrums und Professor für Pädagogik und Psychologie, „haben die Bewerber nicht nur Erklärungen zu politischen Überzeugungen oder Ideologien eingereicht.“ Während die Aussagen in Detail und Tiefe variieren, fuhr sie fort, „schrieben die Bewerber über ihre Erfahrungen, Errungenschaften und Ziele, wie sie sich auf die Rolle der Fakultät beziehen, was den Vorteil hat, den Bewerbern zu sagen, was wir suchen – anstatt dass sie versuchen, es herauszufinden und sich dann unter Druck gesetzt fühlen, sich in das einzupassen, was sie denken, was wir verlangen.“

Chavous‘ Arbeit, die kürzlich auf der Jahrestagung der Association for the Study of Higher Education vorgestellt wurde, ist eine Analyse von Erklärungen zu Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion in der Fakultät, die von Bewerbern für ein Postdoktorandenprogramm in Dutzenden von Disziplinen am College of Literature, Science and the Arts in Michigan verlangt werden. Einige Institutionen verlangen diese Erklärungen inzwischen abteilungsübergreifend, aber in Michigan variiert die Anforderung von Programm zu Programm.

Die Stichprobengröße für diese spezielle Arbeit ist klein: 54. Aber die Forscher versuchten, eine hilfreiche Typologie zu erstellen, die Licht darauf werfen würde, welche Beiträge zur Vielfalt die Kandidaten in ihren Erklärungen tatsächlich hervorheben. Letztendlich fanden sie sieben wiederkehrende Elemente: „Werte und Verständnis“ von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, zusammen mit Lehre, Forschung und Wissenschaft, Engagement und Service, Mentorenschaft, Kompetenzerwerb und persönliches Wachstum sowie persönliche Hintergrunderfahrungen.

Die Autoren berücksichtigten auch qualitative Merkmale dieser Aussagen: die Tiefe der Diskussion und des Engagements sowie den Einflussbereich oder die Auswirkungen der beschriebenen Handlungen.

Auch hier testeten die Autoren keine Theorie über Diversity-Aussagen, sie wollten eine entwickeln – daher die Typologie. Hinsichtlich der Werte und des Verständnisses von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion enthielten die Bewerber häufig Aussagen zur Unterstützung der Förderung dieser Werte oder beschrieben ihr Verständnis von strukturellen Problemen, die sie auf dem Campus und außerhalb beeinflussen. Die Wertschätzung von Vielfalt und ein klares Verständnis dafür waren in diesen Aussagen nicht immer miteinander verbunden, stellen die Autoren fest.

In Bezug auf die Lehre sprachen die Bewerber oft über die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion durch Lehrpläne, wie z.B. Anpassungen für Studenten innerhalb der Lehrpläne oder Vorlesungen von unterrepräsentierten Wissenschaftlern. Zu den Aussagen gehörten auch Diskussionen über die pädagogische Praxis (z. B. die Diskussion von Vielfalt mit den Studierenden oder die Schaffung von Raum für die Teilnahme aller Studierenden) oder die Förderung eines inklusiven Klimas im Klassenzimmer.

Quelle: National Center for Institutional Diversity

Die Lehre und der Klassenraum wurden in 39 analysierten Aussagen 80 Mal erwähnt, wobei die Pädagogik am häufigsten angesprochen wurde. Viele Bewerber verwiesen auf die wachsende Literatur zur Förderung von Gleichberechtigung und Inklusion.

Wissenschaftler verwiesen 70 Mal in den 39 Aussagen auf ihre Forschung und Wissenschaft, aber ihre Schwerpunkte variierten. Und manchmal erkannten diejenigen, die über unterversorgte Gruppen oder Ungleichheit forschten, diese Arbeit nicht als mit Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion verbunden, sagte Chavous. Das unterstreicht die Behauptung der Autoren, dass die Arbeit zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ständig stattfindet – oft von unterrepräsentierten Wissenschaftlern – aber dass Akademiker es nicht gewohnt sind, darüber zu sprechen: Es ist das, was die Literatur „unsichtbare Arbeit“ nennt.“

Chavous sagte, dass das fragliche Postdoc-to-Faculty-Programm versucht, die Arbeit von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion als „Fähigkeiten und Kompetenzen zu konzeptualisieren, die die Fähigkeit von Institutionen verbessern, … Umgebungen zu schaffen, die intellektuell reich und inklusiv sind.“ Und das ist eine „notwendige Abkehr“ von der Betrachtung von Diversity-Arbeit als „Service-Add-on“ oder als politisch bis ideologisch, „hin zu einer Konzeptualisierung von Diversity als mit Exzellenz verbunden.“

Die Aussagen zu Diversity beinhalteten auch Bemühungen um Public Scholarship, die Förderung von Diversity-Arbeit in nicht-akademischen Kanälen. Die Antragsteller erwähnten auch Bemühungen zur Förderung diverser Forschungsteams.

Die Beiträge zur Diversität umfassten Bemühungen zur Entwicklung institutioneller Richtlinien oder Praktiken. Dies äußerte sich am häufigsten in der Teilnahme und dem Engagement in Organisationen, Programmen, Projekten oder Berufsverbänden.

Hinweise auf das Engagement und den Dienst der Bewerber wurden in der gesamten Stichprobe 80 Mal identifiziert, wobei die meisten das Engagement in Organisationen oder Programmen beschrieben, im Gegensatz zu expliziten Richtlinien.

Mentorenschaft, die im akademischen Bereich nach wie vor unterschätzt wird, umfasste die Betreuung einzelner Studenten aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen und die Tätigkeit als Mentor in einem Mentoren- oder Pipeline-Programm. Der Aufbau von Fähigkeiten und persönliches Wachstum war die am wenigsten verbreitete Art des Beitrags. Die Bewerber erwähnten jedoch Versuche, ihre Kompetenzen in Bezug auf die Vielfalt zu erhöhen, sowohl durch formelle als auch informelle Prozesse.

Persönliche Hintergrunderfahrungen konzentrierten sich auf persönliche Identitäten, Hintergründe und Erfahrungen der Bewerber und wie diese ihre Perspektiven, Verhaltensweisen oder Handlungen prägten. Chavous sagte, dass sie ihren eigenen Mentees nicht unbedingt empfiehlt, ihre unterrepräsentierten Identitäten in ihren Bewerbungsmappen offenzulegen, und dass dies eine persönliche Entscheidung ist. Aber die Bewerber in der Stichprobe legten eine Reihe von Identitäten oder mehrere Identitäten offen, von der ethnischen Zugehörigkeit über das Geschlecht und den sozioökonomischen Status bis hin zur Nationalität.

Hier einige Beispiele aus der Studie:

Wenn die Bewerber die Häufigkeit ihres Engagements erwähnten, handelte es sich typischerweise um „einmalige“ oder „anhaltende“ Erfahrungen. Wenn die Bewerber die verschiedenen Arten, wie sie Veränderungen anregten, artikulierten, taten sie dies oft durch passive Vorschläge, konkrete Vorschläge oder angenommene Aktionen. Und bei der Beschreibung der Rolle, die sie bei diesen Ereignissen spielten, neigten die Antragsteller dazu, sich selbst als das zu beschreiben, was die Studie als „aktive Teilnehmer“ oder „Führer“ bezeichnet.

Alles in allem, so Chavous, waren die Wissenschaftler über alle Disziplinen hinweg „in der Lage, viele Wege zu beschreiben, wie ihre Arbeit in der Wissenschaft, in der Lehre und im Mentoring sowie in der Dienstleistung und im Engagement ihr demonstriertes Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion repräsentiert.“

Ihre Aussagen spiegelten auch „viele verschiedene Arten der Definition und des Denkens über Vielfalt wider“, so Chavous. Mit anderen Worten, es gab „nicht die eine Art von Diversity-Statement oder eine einzige Art, sich ernsthaft und effektiv mit Vielfalt zu beschäftigen.“ Das ist wichtig zu beachten „im Zusammenhang mit der Kritik, dass Institutionen, die nach Diversitätserklärungen fragen, nach bestimmten Profilen, Ideologien oder Wertvorstellungen suchen.“

In der Tat stellen einige Kritiker weiterhin in Frage, ob diese Diversitätserklärungen die akademische Freiheit bedrohen oder die eigene Forschung und Lehre in eine bestimmte Richtung drängen, aus Angst, sonst nicht eingestellt zu werden. Chavous sagte, dass sie und ihr Team gerade erst damit begonnen haben, zu untersuchen, wie diese Erklärungen tatsächlich bei Einstellungsentscheidungen verwendet werden (das war nicht Teil der aktuellen Arbeit). Aber in der Zwischenzeit beschrieb sie die Aufforderung an Fakultätskandidaten, Erklärungen darüber abzugeben, wie Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion in ihre Lehre, Forschung und Dienstleistung einfließen, als Ausübung der Wahrheit in der Werbung. Es macht keinen Sinn, die Vielfalt als Grundlage der institutionellen Mission zu bestätigen, aber den Kandidaten nicht die Möglichkeit zu geben, über ihre Bemühungen zu sprechen und dafür anerkannt zu werden, sagte sie. Zu diesem Zweck sollten die Richtlinien für Diversity-Statements für diese Kandidaten so transparent und direkt wie möglich sein.

„Zu oft wird in der Hochschulbildung und in anderen Organisationen Diversity nur als Proxy oder Code für Rasse oder demografische Identität verstanden, und es ist oft nicht mit Gleichberechtigung und Inklusion verbunden“, sagte Chavous. „Für das Fakultätsprogramm, aus dem wir unsere Daten entnommen haben, wurde den Bewerbern eine explizite Anleitung über das Ziel der Diversity-Aussagen gegeben – dass die Universität nach Indikatoren für das nachgewiesene Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sucht und die verschiedenen Wege schätzt, auf denen dies demonstriert werden kann“, wie z. B. Wissenschaft, Lehre, Mentoring, Service und Engagement.

„Wir haben in diesem Bereich noch mehr Arbeit zu tun“, fügte Chavous hinzu. „Aber ich wehre mich gegen die Idee: ‚Wir sollten nicht danach fragen, weil es ideologisch ist, und wir sollten uns objektive Informationen ansehen.‘ Aber es gibt so viele Untersuchungen, die darauf hinweisen, dass die Art und Weise, wie wir die Arbeit von Lehrkräften im Allgemeinen bewerten, auf einer Reihe von Annahmen über Objektivität beruht – von Reputationen über Netzwerke und wer Wissenschaftler ausbildet und in welchen Zeitschriften sie veröffentlichen. Diese Dinge beruhen alle auf Konsens.“