Breaking Down Diversity Statements

Há muita conversa sobre declarações de diversidade de professores, boas e más. Mas há pouca conversa sobre o que está realmente nelas. Será que todos lêem o mesmo? Será que fornecem um registo claro dos esforços passados dos candidatos a professores para promover a diversidade, equidade e inclusão no seu ensino, investigação e serviço? Ou concentram-se – de forma menos útil, aos olhos dos críticos – nas crenças dos candidatos a docentes sobre a diversidade? Um novo documento de trabalho dos investigadores da Universidade de Michigan no Centro Nacional para a Diversidade Institucional de Ann Arbor tenta injectar alguma substância na conversa.

“Dos milhares de candidaturas que eu e a minha equipa lemos” para este documento e outros trabalhos, disse o co-autor Tabbye Chavous, director do centro e professor de educação e psicologia, “os candidatos não estavam apenas a submeter declarações de crenças ou ideologias políticas”. Enquanto as declarações variam em detalhe e profundidade, continuou, “os candidatos estavam a escrever sobre as suas experiências, realizações e objectivos enquanto se relacionam com o papel do corpo docente, sugerindo o benefício de dizer aos candidatos o que procuramos – em vez de eles tentarem perceber e depois se sentirem pressionados a encaixarem-se no que pensam que estamos a pedir.”

O documento de Chavous, recentemente apresentado na reunião anual da Associação para o Estudo do Ensino Superior, é uma análise da equidade do corpo docente, diversidade e declarações de inclusão exigidas aos candidatos a um programa de pós-doutoramento de fellow-to-faculty em dezenas de disciplinas no College of Literature, Science and the Arts de Michigan. Algumas instituições exigem agora estas declarações entre departamentos, mas a exigência varia por programa no Michigan.

O tamanho da amostra para este trabalho em particular é pequeno: 54. Mas os investigadores procuraram criar uma tipologia útil que esclarecesse quais as contribuições para a diversidade que os candidatos estavam realmente a destacar nas suas declarações. Em última análise, encontraram sete elementos recorrentes: “valores e compreensão” da diversidade, equidade e inclusão, juntamente com ensino, investigação e bolsas de estudo, envolvimento e serviço, mentoria, desenvolvimento de competências e crescimento pessoal, e experiências pessoais.

Os autores também consideraram características qualitativas destas afirmações: profundidade de discussão e envolvimento, e a esfera de influência ou impacto das acções descritas.

Again, os autores não testaram uma teoria sobre afirmações de diversidade, eles quiseram desenvolver uma – daí a tipologia. Relativamente aos valores e compreensão da diversidade, equidade e inclusão, os candidatos incluíram frequentemente declarações de apoio ao avanço destes valores, ou descreveram a sua compreensão das questões estruturais que os afectam no campus e fora dele. Valorizando a diversidade e compreendendo-a claramente, nem sempre estavam ligados nestas declarações, os autores notam. Mas eram frequentemente.

No que diz respeito ao ensino, os candidatos falavam frequentemente sobre o avanço da diversidade, equidade e inclusão através dos currículos dos cursos, tais como acomodações para estudantes dentro do programa de estudos ou leituras de cursos de académicos subrepresentados. As declarações também incluíam discussões sobre a prática pedagógica (discutir a diversidade com os estudantes ou criar espaço para todos os estudantes participarem, por exemplo), ou a promoção de climas de sala de aula inclusivos.

Source: Centro Nacional para a Diversidade Institucional

O ensino e o espaço da sala de aula foram mencionados 80 vezes em 39 declarações analisadas numa fase do trabalho, tendo a pedagogia sido discutida com mais frequência. Muitos candidatos referiram o crescente corpo de literatura sobre a promoção da equidade e da inclusão.

Scholars referiram 70 vezes as suas pesquisas e bolsas de estudo ao longo das 39 declarações, mas os seus focos variaram. E, por vezes, aqueles que fizeram investigação sobre grupos mal servidos ou desigualdade não reconheceram que o trabalho estava relacionado com a diversidade, equidade e inclusão, disse Chavous. Isto sublinha a afirmação dos autores de que o trabalho sobre diversidade, equidade e inclusão está sempre a acontecer – muitas vezes por académicos subrepresentados – mas que os académicos não estão habituados a falar sobre isso: é o que a literatura chama de “trabalho invisível”.”

p>Chavous disse que o programa pós-doutoramento-para-faculdade em questão procurava conceptualizar o trabalho de diversidade, equidade e inclusão como “envolvendo aptidões e competências que aumentam a capacidade das instituições para proporcionar … ambientes intelectualmente ricos e inclusivos”. E isso é um “afastamento necessário” dos pontos de vista do trabalho de diversidade como “serviços adicionais”, ou como político a ideológico, “para uma conceptualização da diversidade como interligada com a excelência”

As declarações de diversidade também incluíram esforços de bolsas de estudo públicas, promovendo o trabalho de diversidade em canais não académicos. Os candidatos também mencionaram esforços para promover equipas de investigação diversas.

As contribuições de serviços incluíram esforços para desenvolver políticas ou práticas institucionais. Isto manifestou-se mais frequentemente como participação e envolvimento em organizações, programas, projectos ou organizações profissionais.

As referências ao envolvimento e serviço dos candidatos foram identificadas 80 vezes em toda a amostra, com a maioria a descrever o envolvimento em organizações ou programas, em oposição a políticas explícitas.

Mentoria, que permaneceu subreconhecida em toda a academia, incluiu a tutoria de estudantes individuais de populações subrepresentadas e servindo como mentor dentro de um programa de tutoria ou pipeline. A construção de competências e o crescimento pessoal foi o tipo de contribuição menos comum. Mas as candidaturas mencionaram tentativas de aumentar as suas competências relacionadas com a diversidade, tanto através de processos formais como informais.

Experiências pessoais centradas em identidades, antecedentes e experiências pessoais dos candidatos e na forma como estes moldaram as suas perspectivas, comportamentos ou acções. Chavous disse que não recomenda necessariamente que os seus próprios aprendizes revelem as suas identidades subrepresentadas nas suas carteiras de candidatura, e que é uma escolha pessoal. Mas os candidatos da amostra revelaram uma série de identidades, ou identidades múltiplas, desde a etnia ao género, passando pelo estatuto socioeconómico, até à nacionalidade.

Aqui estão alguns exemplos incluídos no estudo:

Quando os candidatos mencionavam a frequência do compromisso, eram tipicamente experiências “únicas” ou “sustentadas”. Ao articularem as diferentes formas como fomentaram a mudança, os candidatos faziam-no frequentemente através de propostas passivas, propostas concretas ou acções adoptadas. E quando descreveram o papel que desempenharam nestes eventos, os candidatos tenderam a descrever-se a si próprios como aquilo a que o estudo chama “participantes activos” ou “líderes”. As interacções eram ou uma a uma, afectando a política, ou com um público.

Sobretudo, Chavous disse que os académicos de todas as disciplinas “eram capazes de descrever muitas maneiras que o seu trabalho em bolsas de estudo, ensino e tutoria, e serviço e compromisso representavam os seus compromissos demonstrados com a diversidade, equidade e inclusão”.

As suas declarações também reflectiam “muitas maneiras diferentes de definir e pensar a diversidade”, disse Chavous. Por outras palavras, não havia “nenhum tipo de declaração de diversidade ou uma única forma de envolver a diversidade de forma séria e eficaz”. Isso é importante notar “no contexto de críticas de que as instituições que pedem declarações sobre diversidade estão à procura de perfis, ideologias ou expressões de valores particulares”

De facto, alguns críticos continuam a questionar-se se estas declarações sobre diversidade ameaçam a liberdade académica, ou empurram a investigação e o ensino numa determinada direcção por medo de não serem contratados de outra forma. Chavous disse que ela e a sua equipa acabam de começar a analisar a forma como estas declarações estão realmente a ser utilizadas nas decisões de contratação (que não fazia parte do recente artigo). Mas, entretanto, ela descreveu pedir aos candidatos a professores que apresentassem declarações sobre como a equidade, diversidade e factor de inclusão no seu ensino, investigação e serviço como exercendo a verdade na publicidade. Não faz muito sentido afirmar a diversidade como base da missão institucional, não dando aos candidatos a oportunidade de falar e ser creditados pelos seus esforços, disse ela. Para o efeito, as directrizes da declaração de diversidade para estes candidatos devem ser tão transparentes e directas quanto possível.

“Demasiadas vezes no ensino superior e noutras organizações, a diversidade é entendida apenas como um substituto, ou código, para a identidade racial ou demográfica, e muitas vezes não está ligada à equidade e à inclusão”, disse Chavous. “Para o programa do corpo docente do qual extraímos os nossos dados, os candidatos receberam orientação explícita sobre o objectivo das declarações de diversidade – que a universidade procurava indicadores de compromissos demonstrados com a diversidade, equidade e inclusão e valorizava as diferentes formas como isto poderia ser demonstrado”, tais como bolsas de estudo, ensino, tutoria, serviço e compromisso.

“Temos mais trabalho a fazer nesta área”, acrescentou Chavous. “Mas estou a adiar a ideia, ‘Não deveríamos estar a perguntar sobre isto, porque é ideológico e deveríamos estar a olhar para informações objectivas’. Mas há tanta investigação a indicar que a forma como avaliamos o trabalho docente em geral assenta numa série de pressupostos de objectividade – de reputações sobre redes e quem forma os académicos e em que periódicos publicam. Todas estas coisas se baseiam em consensos”