¿Puede una persona ir a la cárcel por acoso?

Feldman es una corresponsal legal sindicada a nivel nacional y consejera general del Judge Group, Inc. Epstein es escritor y profesor de escritura en la Universidad de Nueva York.

¿Se puede ir a la cárcel por acoso?

Así que demandadme a mí, idiota, dice: Hay una diferencia entre el acoso sexual como demanda civil -lo que son la mayoría de las acusaciones de acoso laboral- y una demanda penal. En una demanda civil, aunque se le puede demandar por daños y perjuicios monetarios, el proceso no le llevará a la cárcel. Sin embargo, en algunos casos, se puede haber cometido un delito, lo que podría dar lugar a cargos penales, y eso podría resultar en tiempo de cárcel. Los cargos penales podrían incluir, por ejemplo, «tocamientos forzados», «agresión sexual u otros tocamientos ofensivos», «abuso sexual» o «violación».

¿Qué pasa con la ofensa a un tercero? Puede hacer que despidan al tercero?

Así que demandadme a mí, idiota, dice: Tomemos el caso de una vendedora que fue objeto de un incidente repugnante en la oficina de un cliente. Ella quería que lo despidieran. Pero ella no puede demandarlo por acoso sexual, porque el acoso sexual es laboral y el agresor no era empleado de su empresa.

Mientras tanto, ¿podría demandar a su empresa por acoso?

Pues que me demande Jackass dice: Ella podría decir que su empresa no la protegió del acoso, y la empresa podría ser responsable si, por ejemplo, hubiera sabido que la persona a la que la enviaron a ver tenía un historial de comportamiento inapropiado y la empresa la envió de todos modos.

¿Utilizar el sistema de «esperanza» para evitar demandas? (Nosotros «esperamos» estar haciéndolo bien.) ¡Asegúrese! Compruebe cada faceta de su programa de RRHH con el exclusivo programa de auditoría basado en listas de comprobación de BLR. Haga clic aquí para probar las listas de comprobación de auditoría de RRHH con nosotros durante 30 días!

¿Así que no se puede hacer nada más por el empleado acosado?

Así que Sue Me dice: Aquí hay un ejemplo importante de cómo responder a las situaciones de «no podemos hacer nada» cuando un compañero le informa de acoso:

• Sugiere que hable con la policía.
• Ofrece llamar al jefe del acosador para informar del incidente.
• Escribe una nota al director de recursos humanos del acosador. Es el equipo directivo de esa empresa el que debe decidir cómo manejar el asunto internamente.
• Habla con un responsable de la oficina sobre lo sucedido para que coloque una nota en la ficha del cliente junto con un mensaje de No llamar en la base de datos.
• Por último, agradezca al colega que se lo haya contado, así nadie tendrá que enfrentarse de nuevo al acosador.

Nota de la asesora: Feldman siguió realmente estos pasos para su colega que le denunció el acoso. Aunque la colega se sintió «asqueada por todo el asunto» y «quería irse a casa y darse 100 duchas», dijo que estaba agradecida por la forma en que Feldman y la empresa respondieron a su queja. La lección es que se puede hacer mucho cuando «no se puede hacer nada»

¿Y en tu empresa? Hay alguna posibilidad de que se esté produciendo un acoso del que no se tenga conocimiento? Qué pasa con el abuso de la FMLA, el trabajo fuera de horario, o cualquiera de literalmente docenas de otras actividades ilegales o inapropiadas? Sólo hay una manera de averiguarlo: una exhaustiva auditoría de RRHH.

Para llevar a cabo una auditoría con éxito, los editores de BLR recomiendan un programa único llamado HR Audit Checklists. ¿Por qué son tan buenas las listas de comprobación? Porque son completamente impersonales y le obligan a pasar por todos los aros necesarios, uno por uno. También garantizan la coherencia en la forma de llevar a cabo las operaciones. Y eso es vital en RRHH, donde es demasiado fácil aterrizar en los tribunales si discriminas en el trato a un empleado respecto a otro.

Encuentra los problemas antes de que lo hagan los federales. HR Audit Checklists asegura que usted tiene la oportunidad de arreglar los problemas antes de que los agentes del gobierno o los abogados de los empleados tengan la oportunidad. Pruebe el programa sin coste ni riesgo alguno.

HR Audit Checklists obliga a ser minucioso. Por ejemplo, contiene listas de comprobación tanto sobre la prevención del acoso sexual como sobre la gestión de las quejas por acoso sexual. Es probable que nunca piense en todas las posibles áreas problemáticas sin una lista de comprobación, pero con ella, sólo tiene que escudriñar la lista y ver al instante dónde podría tropezar.

De hecho, en la carpeta de Listas de comprobación de auditorías de RRHH hay docenas de listas extensas organizadas en paquetes reproducibles, para su fácil distribución a los gerentes y supervisores de línea. Hay un paquete separado para cada una de las siguientes áreas:

• Personal y formación (incorporando la Igualdad de Oportunidades de Empleo en el reclutamiento y la contratación, incluyendo cuestiones de inmigración)
• Administración de RRHH (incluyendo comunicaciones, contenido del manual y mantenimiento de registros)
• Salud y seguridad (incluyendo las responsabilidades de la OSHA)
• Beneficios y permisos (incluyendo la contención de los costes sanitarios, COBRA, FMLA, compensación de los trabajadores, y varias áreas de licencia)
• Compensación (nómina y la Ley de Normas Laborales Justas)
• Desempeño y terminación (evaluaciones, disciplina y despido)

Las Listas de Comprobación de Auditoría de RRHH están disponibles para los lectores de HR Daily Advisor para una evaluación sin coste y sin riesgo en su oficina durante un máximo de 30 días. Visite HR Audit Checklists y estaremos encantados de organizarlo.

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