Breaking Down Diversity Statements

Er wordt veel gepraat over facultaire diversiteitsverklaringen, goed en slecht. Maar er wordt weinig gesproken over wat er eigenlijk in staat. Lezen ze allemaal hetzelfde? Geven ze een duidelijk overzicht van de inspanningen die faculteitsaanvragers in het verleden hebben geleverd om diversiteit, gelijkheid en inclusie te bevorderen in hun onderwijs, onderzoek en dienstverlening? Of richten ze zich – in de ogen van critici minder nuttig – op de opvattingen van faculteitsaanvragers over diversiteit? Een nieuw werkdocument van onderzoekers van het National Center for Institutional Diversity van de Universiteit van Michigan in Ann Arbor probeert wat inhoud aan het gesprek te geven.

“Uit de duizenden sollicitaties die mijn team en ik hebben gelezen” voor dit document en ander werk, zegt co-auteur Tabbye Chavous, directeur van het centrum en hoogleraar onderwijs en psychologie, “hebben sollicitanten niet alleen verklaringen van politieke overtuigingen of ideologieën ingediend.” Hoewel de verklaringen variëren in detail en diepte, vervolgde ze, “sollicitanten schreven over hun ervaringen, prestaties en doelen als ze betrekking hebben op de faculteit rol, wat het voordeel suggereert van het vertellen van sollicitanten wat we zoeken – in plaats van dat ze het proberen uit te vogelen en zich dan onder druk gezet voelen om zichzelf in te passen in wat ze denken dat we vragen.”

Havous’ artikel, dat onlangs werd gepresenteerd op de jaarlijkse bijeenkomst van de Association for the Study of Higher Education, is een analyse van facultaire verklaringen over gelijkheid, diversiteit en inclusie die worden geëist van kandidaten voor een postdoctoraal fellow-to-faculteitsprogramma in tientallen disciplines aan Michigan’s College of Literature, Science and the Arts. Sommige instellingen eisen deze verklaringen nu van alle faculteiten, maar in Michigan verschilt de eis per programma.

De steekproefomvang voor dit specifieke artikel is klein: 54. Maar de onderzoekers probeerden een nuttige typologie te creëren die licht zou werpen op welke bijdragen aan diversiteit kandidaten daadwerkelijk benadrukten in hun verklaringen. Uiteindelijk vonden ze zeven terugkerende elementen: “waarden en begrip” van diversiteit, gelijkheid en inclusie, samen met onderwijs, onderzoek en wetenschap, betrokkenheid en service, mentorschap, vaardigheidsopbouw en persoonlijke groei, en persoonlijke achtergrondervaringen.

De auteurs hielden ook rekening met kwalitatieve kenmerken van deze verklaringen: diepte van de discussie en betrokkenheid, en de invloedssfeer of impact van de beschreven acties.

Opnieuw, de auteurs testten geen theorie over diversiteitsverklaringen, ze wilden er een ontwikkelen — vandaar de typologie. Wat betreft waarden en begrip van diversiteit, gelijkheid en inclusie, namen de kandidaten vaak verklaringen op waarin ze steunden voor het bevorderen van deze waarden, of waarin ze hun begrip beschreven van structurele kwesties die hen op de campus en daarbuiten beïnvloeden. Waardering voor diversiteit en een duidelijk begrip ervan waren niet altijd met elkaar verbonden in deze verklaringen, merken de auteurs op. Met betrekking tot lesgeven spraken sollicitanten vaak over het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie door middel van cursusprogramma’s, zoals aanpassingen voor studenten in syllabi of cursuslezingen van ondervertegenwoordigde academici. De verklaringen bevatten ook discussies over de pedagogische praktijk (bijvoorbeeld het bespreken van diversiteit met studenten of ruimte maken voor alle studenten om deel te nemen), of het bevorderen van een inclusief klimaat in de klas.

Bron: National Center for Institutional Diversity

Onderwijzen en de ruimte in het klaslokaal werden 80 keer genoemd in 39 verklaringen die in één fase van het werk werden geanalyseerd, waarbij pedagogiek het vaakst ter sprake kwam. Veel aanvragers verwezen naar de groeiende hoeveelheid literatuur over het bevorderen van gelijkheid en inclusie.

Onderwijskundigen verwezen in de 39 verklaringen 70 keer naar hun onderzoek en wetenschap, maar hun aandachtsgebieden varieerden. En soms herkenden degenen die onderzoek deden naar onderbedeelde groepen of ongelijkheid dat werk niet als gerelateerd aan diversiteit, gelijkheid en inclusie, zei Chavous. Dat onderstreept de stelling van de auteurs dat diversiteits-, gelijkheids- en inclusiewerk voortdurend gebeurt – vaak door ondervertegenwoordigde wetenschappers – maar dat academici niet gewend zijn erover te praten: het is wat in de literatuur “onzichtbaar werk” wordt genoemd.”

Chavous zei dat het postdoc-naar-faculteitsprogramma in kwestie het werk van diversiteit, gelijkheid en inclusie wilde conceptualiseren als “vaardigheden en competenties die de capaciteit van instellingen vergroten om … omgevingen te bieden die intellectueel rijk en inclusief zijn.” En dat is een “noodzakelijk vertrek” van opvattingen over diversiteitswerk als “dienstverlenende toevoegingen”, of als politiek of ideologisch, “naar een conceptualisering van diversiteit als verbonden met uitmuntendheid.”

Diversiteitsverklaringen omvatten ook inspanningen op het gebied van openbare wetenschap, het bevorderen van diversiteitswerk in niet-academische kanalen. Aanvragers noemden ook inspanningen om diverse onderzoeksteams te bevorderen.

Dienstbijdragen omvatten inspanningen om institutioneel beleid of institutionele praktijken te ontwikkelen. Dit kwam het vaakst tot uiting in deelname aan en betrokkenheid bij organisaties, programma’s, projecten of beroepsorganisaties.

Verwijzingen naar de inzet en dienstbaarheid van sollicitanten werden 80 keer in de steekproef aangetroffen, waarbij de meesten betrokkenheid bij organisaties of programma’s beschreven, in tegenstelling tot expliciet beleid.

Mentorschap, dat in de academische wereld ondergewaardeerd is gebleven, omvatte de begeleiding van individuele studenten uit ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen en het fungeren als mentor binnen een mentorschap- of pijplijnprogramma. Het opbouwen van vaardigheden en persoonlijke groei was de minst voorkomende vorm van bijdrage. Maar sollicitaties vermeldden wel pogingen om hun diversiteitsgerelateerde competenties te vergroten, zowel via formele als informele processen.

Persoonlijke achtergrondervaringen concentreerden zich op persoonlijk gehouden identiteiten, achtergronden en ervaringen van sollicitanten en hoe deze hun perspectieven, gedragingen of acties hebben gevormd. Chavous zei dat ze haar eigen leerlingen niet noodzakelijk aanbeveelt om hun ondervertegenwoordigde identiteit bekend te maken in hun sollicitatieportfolio’s, en dat het een persoonlijke keuze is. Maar de kandidaten in de steekproef maakten een reeks identiteiten bekend, of meerdere identiteiten, van etniciteit tot geslacht tot sociaaleconomische status tot nationaliteit.

Hier volgen enkele voorbeelden uit het onderzoek:

Wanneer kandidaten de frequentie van hun betrokkenheid vermeldden, ging het meestal om “eenmalige” of “langdurige” ervaringen. Bij het beschrijven van de verschillende manieren waarop zij veranderingen hebben gestimuleerd, deden de aanvragers dit vaak via passieve voorstellen, concrete voorstellen of aangenomen acties. En wanneer zij de rol beschreven die zij in deze gebeurtenissen speelden, beschreven de aanvragers zichzelf meestal als wat in de studie “actieve deelnemers” of “leiders” wordt genoemd.

Over het geheel genomen, zei Chavous dat wetenschappers in alle disciplines “in staat waren om vele manieren te beschrijven waarop hun werk in wetenschap, onderwijs en mentorschap, en service en betrokkenheid hun getoonde toewijding aan diversiteit, gelijkheid en inclusie vertegenwoordigde.”

Hun verklaringen weerspiegelden ook “vele verschillende manieren van definiëren van en denken over diversiteit”, zei Chavous. Met andere woorden, er was “niet één type diversiteitsverklaring of één manier om serieus en effectief met diversiteit om te gaan”. Dat is belangrijk om op te merken “in de context van de kritiek dat instellingen die vragen om diversiteitsverklaringen op zoek zijn naar bepaalde profielen, ideologieën of uitingen van waarden.”

Natuurlijk blijven sommige critici zich afvragen of deze diversiteitsverklaringen de academische vrijheid bedreigen, of iemands onderzoek en onderwijs in een bepaalde richting duwen uit angst anders niet te worden aangenomen. Chavous zei dat zij en haar team net zijn begonnen te onderzoeken hoe deze verklaringen daadwerkelijk worden gebruikt bij aanwervingsbeslissingen (dat was geen onderdeel van het recente artikel). Maar in de tussentijd beschreef ze het vragen aan faculteitskandidaten om verklaringen in te dienen over hoe gelijkheid, diversiteit en inclusie een rol spelen in hun onderwijs, onderzoek en dienstverlening als het uitoefenen van waarheid in reclame. Het heeft geen zin om te bevestigen dat diversiteit aan de basis ligt van de missie van de instelling, terwijl kandidaten niet de kans krijgen om over hun inspanningen te praten en er waardering voor te krijgen, zei ze. Daarom moeten de richtlijnen voor de diversiteitsverklaringen voor deze kandidaten zo transparant en direct mogelijk zijn.

“Te vaak wordt in het hoger onderwijs en andere organisaties diversiteit alleen opgevat als een proxy, of code, voor ras of demografische identiteit, en het wordt vaak niet gekoppeld aan gelijkheid en inclusie,” zei Chavous. “Voor het faculteitsprogramma waaruit we onze gegevens hebben gehaald, kregen aanvragers expliciete richtlijnen over het doel van de diversiteitsverklaringen – dat de universiteit op zoek was naar indicatoren van aangetoonde toewijding aan diversiteit, gelijkheid en inclusie en waardeerde de verschillende manieren waarop dit kan worden aangetoond,” zoals wetenschap, lesgeven, mentorschap, service en betrokkenheid.

“We hebben meer werk te doen op dit gebied,” voegde Chavous eraan toe. “Maar ik verzet me tegen het idee: ‘We moeten hier niet naar vragen, want dat is ideologisch en we moeten kijken naar objectieve informatie.’ Maar er is zoveel onderzoek dat erop wijst dat de manier waarop we het werk van faculteiten in het algemeen beoordelen, berust op een reeks aannames van objectiviteit – van reputaties over netwerken en wie wetenschappers opleidt en in welke tijdschriften ze publiceren. Deze dingen zijn allemaal gebaseerd op consensus.