A Diferença entre Coaching e Mentoring – E Porque Necessita de Ambos
Temos necessidades diferentes e formas variadas de expressar os nossos interesses. De vez em quando, ansiamos por preencher a nossa lacuna de conhecimentos e desenvolver novas competências. Esta necessidade pode por vezes consumir-nos e levar-nos a explorar novos caminhos para os satisfazer. A necessidade pode ser a nível pessoal ou profissional. Poderia ser a necessidade de encobrir a nossa vulnerabilidade quando falamos de temas sobre os quais pouco sabemos. Ou pode ser o nosso desejo de nos sentirmos satisfeitos ou de nos mantermos firmes na nossa posição no espaço público. Na maioria das vezes tentamos adquirir estas competências e preencher a lacuna utilizando cursos estruturados, workshops, auto-ensino, e aprendizagem formal ou informal no trabalho. Seja como for, os papéis de coaching e mentoring podem acelerar as escolhas certas de conteúdo e absorção da aprendizagem.
A nível organizacional e pessoal, deveríamos procurar uma maior auto-consciencialização e desenvolvimento das nossas competências para nos mantermos relevantes. O coaching e o mentoring são práticas que apoiam eficazmente o nosso impulso para uma maior auto-estima, competências de resolução de problemas, e maior confiança na gestão de desafios, especialmente em situações desconfortáveis. A uma escala organizacional, a melhoria dos resultados do desempenho dos funcionários é vista no desempenho do trabalho, produtividade e empenho. Muitas vezes as organizações têm uma necessidade impulsora de maior produtividade na retenção do pessoal, de modo a justificar a existência de mentores e treinadores como uma solução para os desafios organizacionais subjacentes. O Coaching e o Mentoring podem ajudar, mas muitas vezes a iniciação destes programas está apenas a mascarar problemas organizacionais mais profundos. Precisa realmente tanto de um mentor como de um coach? Vamos explorar os dois.
A Diferença entre Coaching e Mentoring – A partir de Três Perspectivas
- Orientação
Poderia haver várias formas de categorizar a diferença entre um coach e um mentor, mas por uma questão de clareza, proponho um formato mais comparável. A primeira diferença crítica está na orientação das figuras. O mentor tem uma relação a longo prazo, uma vez que procura proporcionar ao aprendiz um caminho seguro para partilhar segredos e sucessos profissionais e pessoais.
Na mesma linha, o mentor tem uma relação mais efémera do que o mentor. O objectivo aqui é mais centrado no laser e lida com objectivos a um nível mais táctico, onde o foco é em áreas imediatas necessárias, tais como o desenvolvimento de competências-chave como a gestão eficaz, a resolução de problemas, o pensamento estratégico, etc.
2. Drive and Focus
Mentoring cria espaço para construir confiança e mais profundo, enquanto que o coaching pode ser apenas uma avenida para actualizar os conhecimentos do receptor. O mentoring é orientado para o desenvolvimento, com o objectivo principal de desenvolver o indivíduo, mais do que apenas as competências, para o futuro. É por isso que os mentores adequados são frequentemente aqueles que se encontram no topo do escalão da vida pública. O mentoreamento minimiza as hipóteses de conflito a um nível organizacional, uma vez que as necessidades imediatas tanto do mentor como do aprendiz têm um enfoque diferente e um nível de motivação diferente. Alternativamente, o principal objectivo do coaching é ajudar os indivíduos a melhorar o seu desempenho através do estabelecimento de objectivos novos ou alargados já existentes. O coaching envolve na maioria das vezes a melhoria das competências e a aquisição de novas competências, após o que a necessidade do treinador continua a diminuir. Ao contrário do mentor, onde o processo de aprendizagem pode prolongar-se indefinidamente.
3. Proximidade e Design do Gestor
Mentoring requer o envolvimento indirecto do gestor de um empregado, mesmo que este possa oferecer sugestões onde tal mentoring tenha um tom oficial. O gestor não deve ter qualquer afiliação organizacional ou estar dentro da estrutura de relatórios do mentor. Enquanto no caso do treinador, em alguns casos, o gestor pode ser o treinador e, quando o contrário acontecer, o gestor pode ter uma influência significativa no processo de treino. O gestor deve ser um parceiro crítico no coaching, o que deve promover um melhor feedback para o avanço das responsabilidades do funcionário.
Na maioria dos compromissos de mentoria, a concepção da parceria assume o foco do desenvolvimento do funcionário (ou aprendiz) como uma pessoa inteira, para além das competências justas. A abordagem é mais transformacional do que transaccional. Isto é diferente do processo de coaching, que mantém uma base transaccional que pode ter lugar em qualquer altura, e lugar. O coaching pode, em última análise, conduzir a uma experiência transformacional, mas este seria um benefício secundário da relação. Para fazer avançar o coaching, tudo o que é necessário é uma compreensão da área de competência, perícia necessária e ferramentas de avaliação dentro do menor tempo possível.
Benefícios do Coaching e do Mentoring
Seguir as pessoas mais bem sucedidas em qualquer área de esforço profissional e normalmente encontrará um impacto significativo de um mentor e de um coach que ajudou a acelerar o seu sucesso. Há benefícios crescentes do coaching e do mentoring em várias áreas do esforço humano. A forma de desenvolvimento profissional é um sinal positivo para a transmissão de competências e conhecimentos de uma pessoa para outra. Os benefícios do coaching e do mentoring atravessam um nível individual e organizacional. De acordo com Exforsys.com, as empresas consideram o coaching e o mentoring extremamente benéficos para o crescimento profissional e de carreira dos empregados.
Após a partilha da sua sabedoria profissional, existe um sentimento geral de satisfação tanto para o coach como para o mentor. Têm maior satisfação no trabalho, maior nível de competências, pensamento estratégico, e capacidades analíticas. Há também o ganho para o desenvolvimento profissional e a auto-estima. Quando fui responsável pelo programa de mentores de RH na Intel, descobrimos consistentemente que os mentores sentiam que beneficiavam uma quantidade igual ou mesmo superior à do seu aprendiz durante o processo de mentoreamento.
O receptor (aprendiz ou coachee) da informação, o aprendiz, é a pessoa que tem a maior expectativa de ganho, uma vez que é a cinosura da atenção. É igualmente uma oportunidade para o desenvolvimento profissional e de carreira, crescimento e melhoria de competências. Esta oportunidade permite-lhe detectar fraquezas pessoais e profissionais e transforma-as em pontos fortes e oportunidades. As suas capacidades de resolução de problemas e as suas relações com os superiores são frequentemente aumentadas.
Benefícios do coaching e do mentoring são acumuláveis para todos. As organizações não são deixadas de fora dos ganhos. Na sua maioria, as empresas vêem um ganho na melhor retenção de pessoal, vantagem competitiva no mercado resultante de um melhor desempenho e produtividade. Há igualmente uma maior probabilidade de atingir objectivos, comunicação eficiente, e utilização mais completa dos recursos humanos e materiais.
Porque é que é necessário Coaching e Mentoring?
Os benefícios do coaching e do mentoring são ambos posicionados a curto e a longo prazo, respectivamente. De acordo com a Coachingnetwork.org, o coaching oferece oportunidades profissionais, enquanto o mentoring oferece uma perspectiva mais filantrópica. Abaixo estão algumas das razões pelas quais é necessário ambos os processos e não apenas um ou outro.
Coaching e mentoring em conjunto ajudarão a facilitar a exploração de competências, desejos, necessidades e motivações combinadas com processos de pensamento para ajudar o indivíduo a fazer uma mudança na vida real. Os processos de investigação utilizados por ambos ajudarão a fornecer soluções para áreas identificadas de fraqueza e força. Ambos os processos poderão aplicar ferramentas criativas tais como aconselhamento, trabalho em rede, facilitação ou sessões de formação individuais para alcançar os resultados desejados. Encorajam igualmente o espírito de empenhamento na acção, responsabilidade e desenvolvimento do crescimento pessoal e profissional. Ambos os processos são concebidos para manter uma perspectiva positiva e objectiva e deslocar o foco da organização para o desenvolvimento do indivíduo. Quando as organizações encorajam actividades formais de tutoria e coaching, enviam uma forte mensagem positiva às pessoas de que a empresa está empenhada num compromisso a longo prazo. O resultado final é que as pessoas ficam mais tempo com organizações que se preocupam com os seus empregados. Isto não é apenas uma vantagem agradável, faz bom sentido do ponto de vista financeiro. Normalmente, o custo de perder mesmo um empregado paga pelo tempo, esforço e custo mínimo das iniciativas de mentoria e coaching de qualquer organização. Leve 30 segundos para ver a poupança de custos exacta de manter um dos seus empregados. Clique aqui: https://magnaleader.co/Attrition_Calculator
Esperamos que tenha gostado deste artigo valioso para compreender a diferença entre Coaching e Mentoring – e porque precisa de ambos. Pode encontrar mais conhecimentos de Gestão e Liderança no nosso website www.MagnaLeadership.com. Somos consultores de confiança para executivos de pequenas e médias organizações que realizam um investimento em líderes emergentes que resolvem os seus desafios de crescimento e envolvimento.
Dr. Kevin Gazzara – é um sócio sénior e fundador da Magna Leadership Solutions, sediada em Phoenix, Arizona. É o autor de “The Leader of OZ” www.leaderofoz.com. É um orador internacional e reconhecido como Management & Perito em Liderança e Treinador Executivo. Kevin é professor em 5 Universidades, desenvolvendo e ensinando programas para ajudar outros a alcançar o seu pleno potencial. Pode seguir Kevin e Magna Leadership Solutions no nosso website: www.magnaleadership.com, no Twitter: https://twitter.com/doctorkevin ou a nossa página de fãs no Facebook em https://www.facebook.com/MagnaLeadership
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